Анализ форм и систем оплаты труда на предприятии. Экономика предприятия КП. Курсовой проект по дисциплине Экономика организации (предприятия) На тему

• Название: Курсовой проект по дисциплине Экономика организации (предприятия) На тему
• Анкор: Анализ форм и систем оплаты труда на предприятии
• Дата: 18.04.2022
• Размер: 153.84 Kb.
• Имя файла: Экономика предприятия КП.docx
• Тип: Курсовой проект; #481990
• страница: 2 из 6

Теоретические аспекты оплаты труда персонала на предприятии

1.1. Заработная плата как экономическая категория

Заработная плата является совокупностью вознаграждений в денежной или натуральной форме, которые получает работник за фактическую выполненную работу, а также за периоды, которые включаются в рабочее время. Так как источник выплаты заработной платы — это национальный доход, то соответственно величина фонда заработной платы всего коллектива и каждого отдельного работника напрямую зависит от достигнутых конечных результатов [13].

Заработная плата может выполнять разные функции, которые реализуются в разной степени в зависимости от системы оплаты труда, которая основывается на таких формах как сдельная или повременная система. Кроме этого необходимо различать интересы работника и работодателя при выборе формы оплаты труда. Не всегда эти интересы совпадают. Бывают ситуации, когда у них интересы противоположны. Для работника в первую очередь интересна такая функция заработной платы как воспроизводственная. Для работодателя же наиболее интересна стимулирующая функция. Изучая формы и системы оплаты труда можно проследить попытки найти баланс в интересах работодателей и работников [15].

Можно сказать, что заработная плата выполняет две основные роли. Для работника заработная плата является основным доходом, получаемый за свой труд. Для работодателя заработная плата представляет собой часть затрат, связанных с производством и реализацией продукции . Таким образом, работник стремиться увеличить свой доход, а работодатель желает снизить свои затраты на единицу продукции. Удовлетворить интересы обоих сторон возможно при эффективной организации труда, а также при повышении технического уровня труда (рисунок 1.1).



Рисунок 1.1 – Организация оплаты труда
Система оплаты труда представляет собой способ, с помощью которого исчисляется размер вознаграждения, выплачиваемого работнику исходя из произведенных им затрат труда или результатов труда. Предприятия могут применять государственные тарифные ставки или оклады для определения размера заработной платы в соответствии с профессией работника, его квалификацией или сложностями труда [13].

Оплата труда прямо должна зависеть от личного вклада работника в трудовой процесс, а также от качества его труда. Законодательством установлен минимальный размер оплаты труда, ниже которого работодатель не может оплачивать труд работника. Максимальный размер оплаты труда не ограничивается законодательством. Сверх минимального заработка работнику могут начисляться надбавки, доплаты, премии и другие выплаты поощрительного характера. Организации в соответствии с действующим законодательством имеют право самостоятельно выбирать систему оплату труда в зависимости от технических условий работы. В коллективном договоре либо другом внутреннем документе фиксируется вид, форма, система оплаты труда, а также размер тарифных ставок, оклада, оговаривается система премирования.

1.2. Системы и формы оплаты труда

Формы и системы заработной платы должны обеспечивать учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавая у работника материальную заинтересованность в повышении результатов своей работы и общих результатов деятельности предприятия. В зависимости от результативности труда существует различный порядок начисления заработной платы исходя из ее форм и систем [9].

Порядок начисления заработной платы должен быть прост и доступен для понимания каждого работника и служащего, чтобы он понимал связь между ее величиной и качеством производимой продукции либо производительностью труда. Повременная оплата труда рассчитывается исходя из фактически отработанного времени и размера тарифной ставки [2].

При использовании сдельной формы оплаты учитывается объем фактически изготовленной продукции и расценок за единицу продукции. Выбирая форму оплаты труда необходимо учесть форму собственности предприятия, его величину, организационную структуру, производимую продукцию, а также доминирующие в коллективе ценности и цели. Также необходимо рассмотреть функциональные обязанности руководящего звена, в основную задачу которых включается обеспечение постоянного роста объема производства при условии минимизации затрат благодаря использованию научно-технического прогресса. Руководители должны заботиться о социальном развитии коллектива, условиях труда и быта работников [5].

Выбирая оптимальную систему оплаты труда для отдельных видов производств либо всего предприятия в целом необходимо очень тщательно и серьезно подойти к этому вопросу. Выбранная система оплаты труда должна стимулировать производительность труда, улучшая качество продукции и снижая издержки производства [16].

Наиболее эффективна та форма и система, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий, снижению себестоимости и получению прибыли, обеспечению большего сочетания интересов работника и работодателя. В зависимости от организации труда формы заработной платы различают индивидуальную и коллективную [14].

Основными формами тарифной системы труда являются повременная и сдельная. Формы тарифной оплаты труда представлены на рисунке 1.2.



Рисунок 1.2 – Формы тарифной оплаты труда
По определению Л.В. Стрелковой, Ю.А. Макушевой, тарифная система оплаты труда характеризуется совокупностью нормативов, которые необходимы для учета основных различий в оплате труда, в зависимости от сложности выполняемых работы и квалификацией работников [15, с. 98]. Раскрывая сущность тарифной системы Н.А. Горелов отмечает, что она обеспечивает выполнение следующих функций [8, с. 52]:

1) обеспечение воспроизводства рабочей силы;

2) дифференциация оплаты труда в зависимости от того какими знаниями, навыками, умениями обладает работник, и насколько сложные задачи решает;

3) стимулирование персонала к повышению результативности своей деятельности;

4) внедрение современных форм организации производства и оплаты труда.

Необходимость выполнения перечисленных выше функций обуславливает достаточно сложную структуру тарифной системы.

Тарифная система предполагает осуществление оплаты труда в двух основных формах: повременной и сдельной, каждая из которых применяется в определенных условиях. При повременной оплате труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества времени, которое им было фактически отработано за определенный временной промежуток. Отработанное время измеряется в часах, а временной промежуток, как правило, равен одному месяцу.

Существует два основных вида повременной оплаты труда: простая повременная и повременно- премиальная , каждая из которых применяется в определенных условиях. При простой повременной оплате труда заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени и имеет форму оклада. Применение данной формы оплаты труда целесообразно для тех категорий работ, в результаты которых сложно измерить количественно.

Временно – премиальная система оплаты труда предусматривает возможность получения работником, помимо основной части заработной платы, которая определяется в зависимости от количества отработанного времени, получает также дополнительную переменную часть, представленную премиальными выплатами, которые могут зависеть как от результатов работы всего подразделения, так и от индивидуальных результатов работы отдельного работника.

Основное преимущество повременной формы оплаты труда заключается в том, что она достаточно проста в использовании, и не требует осуществления сложных расчетов при определении величины заработной платы. Вместе с тем, при такой форме оплаты не обеспечивается прямая взаимосвязь между усилиями работников, затраченными на выполнение определенного задания, результатами труда и суммой заработной платы.

Сдельная оплата устанавливается исходя из того, какое количество продукции (работ, услуг), было выполнено работником, а также расценок, установленных за каждую единицу продукции. Сдельная форма оплаты труда реализуется в нескольких видах: косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, при этом каждая система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) и в зависимости от особенностей применения может иметь несколько модификаций. При сдельно-премиальной оплате заработная плата складывается из двух частей: основной части, рассчитываемой исходя из количества произведенной продукции и сдельных расценок, и переменной (премиальной) части. В качестве оснований для выплаты премий при сдельно – премиальной системе оплаты могут рассматриваться выполнение производственного плана, превышение объема выпуска продукции в том периоде за который проводится анализ по сравнению с другим (базовым) периодом.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата начисляется следующим образом:

- путем определения стабильной расценки за объем выпуска продукции, которая устанавливается на основе нормы выработки.

- путем определения повышенной расценки за объем выпуска продукции сверх установленной нормы выработки [10, с. 65]

При косвенной сдельной оплате труда заработная плата работников, которым она начисляется, в зависимости от другой категории работников (обычно рабочих основного производства), которые непосредственно задействованы в процессе выпуска продукции, выполнения работ, оказания услуг. Такой вид оплаты труда обычно применяется для начисления заработной платы рабочих вспомогательного производства.

Аккордная оплата применяется в тех организациях, где применяется бригадная форма организации труда и производства. При данной форме расходы по заработной плате устанавливаются в целом по бригаде. Члены бригады далее самостоятельно решают, каким образом будет распределяться общая сумма трудового вознаграждения в зависимости от того, насколько сложную работу способен выполнить работник, какими знаниями и практическими умениями он обладает, какой индивидуальный вклад в достижение общего результата вносит.

Следовательно, при аккордной оплате устанавливается более тесная взаимосвязь между индивидуальными результатами труда работника и коллектива в целом. Ее главный недостаток состоит в сложности расчета заработной платы, а также в высокой вероятности субъективных оценок индивидуального вклада работника. Основными сферами применения аккордной оплаты является сфера строительства, а также некоторые виды вспомогательных работ на производственных предприятиях [8, с. 57].

Наряду с тарифной используется также бестарифная система оплаты труда. Он позволяет установить индивидуальную сумму оплаты труда в зависимости от коллективного результата. Определяя сущность бестарифной системы заработной платы С.Х. Темирова отмечает, что она основана на установлении размера оплаты труда в зависимости от того, какие профессиональные обязанности выполняются работником, какими личными и деловыми качествами он обладает, а также каков его индивидуальный вклад в формирование коллективного результата работы [16, с. 28].

Бестарифные формы оплаты труда находят широкое применение в современных коммерческих организациях. Основными видами бестарифных форм оплаты труда являются:

1) оплата труда на основе баллов, присваиваемых за индивидуальный вклад в общий экономический результат деятельности всей организации.

2) коллективно-долевая система. Она используется при бригадных формах организации труда и производства. Заработная плата устанавливается всей бригаде исходя из доли в общем экономическом результате все бригады.

Дальнейшее распределение суммы оплаты труда внутри бригады возможно на основе балльных оценок.

Основное преимущество бестарифной системы оплаты труда состоит в возможности определить величину заработной платы каждого работника в зависимости от результатов коллективной работы и представляет индивидуальную заработную плату работника как долю в общем фонде оплаты труда. В то же время при бестарифной системе достаточно сложно определить критерии, которые служат основой для оценки индивидуального вклада работника.

Таким образом, различные системы, формы и видов оплаты труда характеризуются определенными преимуществами и недостатками и поэтому применимы в различных условиях, исходя из особенностей трудового процесса работников и его результатов.