Лекции по ГМС. Лекции по дисциплине государственная и муниципальная служба старший преподаватель Вишнякова М. И. Тема Понятие Государственной службы и ее содержание Понятие государственной службы, возникновения государственной службы
 Скачать 492.52 Kb.
|
тема 4. Прохождение ГГС
Важным элементом реформирования ГМС является создание условий для должностного роста государственных служащих. Прохождение ГМС – деятельность по комплектованию политических и административных государственных должностей – включает в себя последовательную смену государственными служащими должностей в государственной администрации (и ее структурных подразделениях), изменение многих фактических данных (квалификационные разряды, чины, звания, ученые степени, особенности выполнения обязанностей и пр.). Каждый государственный и муниципальный служащий имеет индивидуальный должностной путь (карьеру). Соответственно прохождение ГС на практике всегда индивидуально. Период прохождения службы разделяется на этапы. Каждый этап соответствует:
Адаптация (для включения в формальную и неформальную структуру) – приобщение служащих (особенно вновь поступивших на работу): принятие и усвоение ценностей, норм, особенностей ГС или МС. Здесь действенна помощь и наставничество, испытательный срок, поощрение инициативы для включения в структуру. Без адаптации невозможно включение в неформальную структуру. Этап профессионального исполнения государственной должности – глубокое знание служащим особенностей своей должности, ее функций, технологий, высокий уровень профессионализма. Здесь действенны – своевременные перемещения по горизонтали и вертикали, применять различные формы стимулирования, обеспечивать повышение квалификации, переподготовку, формировать кадровый резерв из такого слоя. Инновационный этап – присущ тем служащим, которые имеют высокий уровень интеллектуального развития, нестереотипное мышление, обладающим способностью к поиску и внедрению новшеств. Освоение инноваций, самореализация личности, выдвижение на высокие должности. Этап завершения прохождения ГС - (по разным основаниям: выход на пенсию или переход на немуниципальные должности, по инициативе муниципального служащего, по инициативе руководителя муниципального органа власти, выход из гражданства, получение гражданства другого государства, переход на работу в представительный орган в качестве депутата. На фоне политической жизни России ярко выделяются две реформы, осуществляемые параллельно:
Эти две реформы направлены на создание оптимальной модели управления – на государственном и муниципальном уровне. Реформа МСУ – предполагает, прежде всего, организацию МСУ, отвечающую современным требованиям, учитывающую особенности населения, его многонациональность, разные потребности. Требуется реформировать:
ГМУ зависит напрямую от организации деятельности ГМС. Муниципальная служба (МС)– профессиональная служебная деятельность граждан, осуществляемая на постоянной основе, на должностях МС, замещаемых путем заключения трудового договора. Деятельность осуществляется непосредственно и опосредовано (через органы МСУ и в частности через деятельность МС). МО самостоятельно решают вопросы подбора кадров, кадрового планирования, прохождения службы муниципальными служащими. С организационной точки зрения прохождение службы:
Деятельность МС является публично-властной (в интересах населения и реализация властных полномочий). Предполагает должностной или карьерный тип организации. Подбор претендентов и отбор из количества претендентов необходимого количества гражданских служащих должны осуществляться в соответствии с системой прохождения ГС. Типы систем Должностная система прохождения ГС – законодатель утверждает реестр государственных должностей ГС (должностей субъектов РФ, муниципальных должностей), в котором четко сформулированы порядок и условия занятия должности. Ликвидация должности в реестре означает автоматическое сокращение должности ГС и прекращение государственно-служебных отношений. +: четкость и иерархичность должностной структуры ГС, возможность быстрого карьерного роста -:
Патронатная система – при назначении на должность (или при перемещении по службе) предпочтение отдается подбору кадров по признакам личной преданности, знакомства, семейным и родственным связям. +: в государственном органе создается единая кадровая команда, преданная интересам не только руководителя, но и ГС в целом -: ГС превращается в служение отдельным руководителям (примером тому наша система назначения помощников, советников – они так и называются - «патронажные служащие»). В России перегибы в такой системе: не определено положение патроната ни к административным деятелям, ни к политикам. Карьерная система (существовала в монархической России) – работник проводит весь период трудовой деятельности на ГС, постепенно, согласно иерархии, двигаясь по служебной лестнице. Движение плавное, с учетом стажа, опыта. Чиновнику обеспечивается некий автоматизм продвижения. Здесь действует система конкурсного отбора. +: стабильность ГС и уверенность в завтрашнем дне. Руководство государственного органа приходит и уходит, а костяк остается. -: медленный служебный рост. Статусная (дифференциальная) система – государственные служащие выделены (дифференцированы) в особую категорию лиц, наделенных правом осуществлять функцию государственного управления. Одновременно они наделяются особым политическим, правовым, социальным статусом, отличным от статуса других работников. В России государственные служащие заметно выделяются по сравнению с другими работниками непроизводственной сферы – особые права, льготы, ответственность; им присваивают классные чины, их могут отстранять от исполнения полномочий. Партийная система – долго существовала в России советского периода и основывалась на принадлежности к КПСС. Членство в ней было необходимым условием работы в государственном аппарате. Назначение на должность согласовывалось с партийным комитетом. Влияние партийной системы в современной России усиливается. Исчез принцип внепартийности. В советский период в России господствовал партийно-патронатный тип. Сейчас преобладает должностной и патронатный. Таким образом, технологии отбора, обеспечивающие количественные и качественные характеристики состава ГС предусмотрены в отечественном законодательстве и широко используются. Но, в России ГС по-прежнему остается консервативным институтом, которому присущи формы и методы работы с персоналом в исторически иных условиях и это накладывает отпечаток на всю системы в целом. тема 7. Современные технологии подбора и отбора кадров в свете Административной реформы
1 этап – 2003-2005 гг 2 этап – 2005-2007 гг 3 этап – 2008-1010 гг Административная реформа стартовала в 2003 году. Изначально она была рассчитана максимум на 2 года, но вскоре все поняли, что улучшение условий и качества жизни людей – дело непростое. В связи с чем в 2004 году появилась ФЦП «Административная реформа», которая была рассчитана на 2005-2010 гг. Планировалось, что это будет самая дорогая ФЦП. Она должна была стартовать в регионах в 2005 году, но несколько раз отправлялась на доработку – в последний момент Правительство отказывалось от ФЦП. Затем на свет появился новый документ «Концепция Административной реформы в РФ на 2006-2008 гг(приняли в 2005г). До этого времени реформа затронула только федеральный уровень исполнительной власти, на региональном уровне реализовывалась только в виде экспериментов. Административная реформа предполагает глубокие коренные преобразования в системе ГМУ, повышение качества и доступности государственных услуг, устранение дублирования функций, разделение функций по вертикали и горизонтали, управление по результатам. Приоритет Административной реформы 2006-2007гг – внедрения административных регламентов, антикоррупционные мероприятия, внедрение многофункциональных центров. Концепцию продлили до 2010 года, дополнив ее пунктом о создании и введении системы порталов государственных услуг (свободный доступ пользователей Интернета к информации о государственных услугах, обеспечение электронного взаимодействия власти и общества). Что ожидается от Административной реформы – рост удовлетворенности граждан качеством ГУ, преодоление административных барьеров, устранение дублирования функций. Следует отметить, что система исполнительной власти:
В свете Административной реформы формирование качественного и профессионального конкурса государственных и муниципальных служащих является одной из приоритетных задач ГУ. Очень важно начинать с самого начала совершенствовать систему подбора и отбора кадров, разработать научные критерии их оценки. В настоящий момент в этой области существуют определенные проблемы:
Проблемы при поступлении на ГС
Исходным моментом кадровой работы является кадровое планирование – анализ будущих потребностей организации в количестве и качестве сотрудников. Каждая служба использует кадровое планирование: некоторые службы делают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования. Следует помнить, что долговременный успех организации зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Если проигнорировать кадровое планирование, то это может спровоцировать серьезные проблемы в самое короткое время. Не возможно выйти на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками То есть, прежде чем осуществлять кадровое планирование, следует провести серьезную оценку рабочих мест, необходимость и целесообразность. На сегодняшний момент на ГМС определение потребности в персонале – самая мало проработанная сторона проблемы кадрового планирования – можно исходить от объема реализуемых функций, сравнения аналогов. Точно определить очень сложно. Определение потребности в кадрах – исходное действие для осуществления набора кадров. На этом этапе потребность определяется разницей между имеющимися кадрами и потребностью в них с учетом будущих изменений (пенсии, декреты, реорганизация службы) – создается резерв. Вопрос в том, как осуществить набор оптимального количества. Не должно быть недостатка (это чревато срывами мероприятий, возникновением конфликтных ситуаций в коллективе, перераспределением обязанностей), не должно быть избытка (чревато ростом необоснованных затрат, дублированием функций, безответственностью, оттоком специалистов в другие структуры). Источники набора – внутренние и внешние. Внутренние – перевод работников по службе, повышение в должности. Внутренние источники полезны, так как социализация происходит в одной службе, есть возможность своевременного карьерного роста. Служба в данном случае хорошо знает работников своих, а со стороны не знает практически, службе не надо учить «новичков» (можно минимизировать затраты или осуществить обучение «своих»). Но, иногда полезен приток свежих сил (некорумпированных). Новые работники приносят новые идеи и энтузиазм. Чем масштабнее структура, тем более желательно использование внешнего ресурса. Кадровое планирование – анализ будущих потребностей организации в качестве и количестве сотрудников. Кадровое планирование – это большая проблема для ГС, так как это административные учреждения, в которых редко происходят изменения, они не гибки, консервативны и жестки. Здесь очень болезнены перемены, особенно в русле сокращения разбухшего штата. Но тем не менее кадры имеют тенденцию к изменению как количественно, так и качественно (в зависимости от объема и характера административных функций). Подбор – установление пригодности претендентов (оценка); Отбор- выявление наиболее подходящего претендента. Подбор осуществляется: 1 – Направленный поиск кандидатов, используя связи и знакомства авторитетных сотрудников: +: кандидаты уже своеобразная элита, так как включены в круг знакомств авторитетного сотрудника -: могут быть ошибки из-за стереотипов – желание помочь другу детства ничего не зная о нем (о его последних этапах социализации). 2 – Социальный институт профессиональных династий: +: есть профессиональные навыки, приобретенные уже в детстве, что ускоряет адаптацию к профессиональным навыкам -: знают все негативы профессии – минимизация обязанностей при максимизации потребностей. Знают где обойти острые углы. 3 – Публичное объявление вакансий (конкурс на замещение вакантной должности): +: приток свежих некорумпированных сил, но возможен только на промежуточные должности, на руководящие – нет (должен быть административный рост внутри учреждения). -: «кот в мешке» ни к лицу солидным службам. Конкурс проводят в 2-х формах: Конкурс документов (создается конкурсная комиссия, которая оценивает участников по документам: об образовании, о прохождении ГС, о прочей деятельности); Конкурс – испытание (создается конкурсная комиссия, которая оценивает участников по результатам квалификационного экзамена). Орган по вопросам ГС публикует информацию о дате, месте и условиях проведения конкурса. Затем каждый участник уведомляется о результатах конкурса в письменной форме в течение 1-го месяца со дня его завершения. Информация о претендентах должна содержать удовлетворительные ответы на вопросы: А) уровень знания (специальный, общегуманитарных); Б) о потенциальных способностях (обучаемости, трудоспособности, коммуникабельности); В) об основных этапах социализации (учеба и профессиональные достижения); Г) о личностных качествах (добросовестность, ответственность, эмпатия * - понимание эмоционального состояния другого человека посредством сопереживания, проникновения в его субъективный мир). Недопустимо требовать сведений о вероисповедании, партийной принадлежности, профсоюзной принадлежности, общественных должностях, обособленности проживания, о совместном проживании с лицом, брак с которым не зарегистрирован. Основные методы получения информации: 1) Личная – приватная беседа или анкета – существует возможность уточнения и дополнения. Самый правдивый способ. 2) Отзыв третьих лиц – не переоценивать, так как отзыв часто составляется по заказу самого кандидата. 3) Характеристика с прежнего места работы – не переоценивать, так как это может быть «жест вежливости» прежнего руководителя для и «прощальной услугой» для «опостылевшего работника». 4) Тестирование. Организация приема на ГС предполагает применение методов изучения кандидатов, их оценки о отбора. Наиболее распространенные методы – биографический, анализ результатов предыдущей деятельности, наблюдение, беседа, сбор отзывов, характеристик, рекомендаций, испытание на конкретных поручениях, групповая дискуссия, диагностика личных качеств, деловые игры, тестирование, кейсовые ситуации. На этапе отбора (это может быть конкурсный отбор или назначение на должность) следует профессионально определять и оценивать качества будущих чиновников, а возможно, выявлять потенциальные свойства. Именно на этом этапе надо отсеивать лиц, неспособных к административной, распорядительной и исполнительной деятельностям. Хотя, с другой стороны, следует придерживаться принципов отбора кадров:
В ходе приема может возникнуть противоречие между конституционным правом равного доступа к ГС и высокими требованиями к государственному служащему. Принимает на ГС представитель нанимателя – руководитель государственного органа или его представитель (наниматель – государство(РФ или субъект РФ)). Это означает, что государственный служащий служит не своему государственному органу или руководителю, а государству, отечеству, Конституции. Поступление на ГС нормативно регулируется Федеральными законами от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и N 58-ФЗ от 27.05.2003 «О системе государственной службы Российской Федерации». Эти НПА устанавливают общие условия поступления на ГС. На ГГС вправе поступать:
Право поступления на муниципальную службу имеют граждане РФ, достигшие 18 лет, отвечающие квалификационным требованиям. Не допускается ограничений и преимуществ в зависимости от расы, пола национальности, вероисповедания, социального происхождения, убеждений, принадлежности к общественным объединениям. Но! Гражданин не может быть принят на ГМС если: 1) Суд признает его недееспособным или ограниченно дееспособным; 2) Суд лишил права занимать должность в течение определенного срока; 3) Имеется медицинское подтверждение наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению; 4) Имеется близкое родство или свойство (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители, дети супругов и супруги детей) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому; 5) Наличия гражданства другого государства (других государств), если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации; 6) Отказался от предоставления сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера при поступлении на гражданскую службу; Служебный контракт – соглашение между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на ГС. СК устанавливает права и обязанности сторон. Представитель нанимателя обязуется предоставить гражданину возможность:
Гражданин обязуется:
Обязательное условие поступления на ГС – подписание СК: в письменной форме в 2-х экземплярах. |