Лекции по ГМС. Лекции по дисциплине государственная и муниципальная служба старший преподаватель Вишнякова М. И. Тема Понятие Государственной службы и ее содержание Понятие государственной службы, возникновения государственной службы
 Скачать 492.52 Kb.
|
|
Оценка деятельности муниципальных служащих Оценка государственных гражданских служащих в период их деятельности Оценка служащих в период реализации полномочий очень важна, так как позволяет многое (в частности определить соответствие и повысить мотивацию – выступает мотивационным фактором). Методика оценки персонала ГС включает в себя сбор информации об эффективности выполнения каждым служащим обязанностей и полномочий. Оценка позволяет: Определить руководству лучших работников; Повлиять на улучшение их положения; Сформировать кадровый резерв государственного органа; Основание для поощрения работника. В Указе Президента от 1 февраля 2005 г. N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» сказано, что «обсуждение профессиональных и личных качеств должно быть объективным, доброжелательным». Но ничего говорится о конкретных формах и методах выявления способностей чиновников. Чтобы оценить деятельность государственных гражданских служащих следует руководствоваться критериями эффективности деятельности:
Возникает вопрос – должен ли коллектив иметь отношение к оценке конкретного работника? Интегральная оценка качества служащих – комплексная объективная оценка, позволяющая оценить квалификационный потенциал, особенности планирования картеры. Интегральная оценка включает этапы: 1 – Изучение данных, предоставленных кадровой службой (общий анализ, этапы социализации, материальное обеспечение); 2 – анализ, обобщение и классификация объективной кадровой информации (анкеты, характеристики, отзывы, публичные оценки работников). Организация подготовки аттестации и конкурса; 3 – подготовка документов, методики первичного и последующего анализа конкретных и интегративных (совокупных) качеств работников; 4 – использование информации для перехода на современные принципы управления персоналом; 5 – формирование практических выводов по повышению эффективности работы с кадрами. В РФ законодательно установлены следующие виды оценки государственных гражданских служащих:
Аттестация муниципальных служащих Аттестация (лат. свидетельство) – механизм и технология определения соответствия чиновников замещаемой должности ГГС на основе оценки его профессиональной служебной деятельности. Участие в аттестации – одна из важных обязанностей государственного служащего. Это не только необходимый этап прохождения ГГС, но и мотивационный фактор для повышения профессиональной подготовки и карьерного роста. Аттестация осуществляется периодически, а ее результаты носят юридическую силу. Аттестация носит комплексный характер оценки и предусматривает строго определенный порядок использования ее результатов. Аттестация муниципальных служащих – метод оценки деятельности муниципальных служащих в период их работы. Аттестация муниципальных служащих призвана способствовать совершенствованию деятельности ОМСУ по подбору, повышению квалификации и расстановке муниципальных служащих. При аттестации оцениваются профессиональные, деловые и нравственные качества работников, способность работать с людьми, делаются выводы об их соответствии занимаемой должности. Аттестации подлежат муниципальные служащие как руководители, так и специалисты. При этом аттестация проводится 1 раз в 3 года. Очередная может быть при сокращении должности, изменении условий оплаты труда. Цель аттестации – определение соответствия муниципального служащего занимаемой должности. Задачи аттестации:
Подготовка к аттестации – наиболее ответственный этап, от которого зависит эффективность всех последующих действий. Образуется аттестационная комиссия, утверждается график, составляются списки служащих, готовятся документы, необходимые для аттестации, проводится разъяснительная работа о целях и порядке проведения аттестации. В состав аттестационной комиссии входят представители кадровой и юридической служб, руководители соответствующих структурных подразделений, депутаты Думы, могут быть включены представители соответствующего профсоюзного органа. В работе комиссии участвуют независимые эксперты. Комиссия формируется так, чтобы не могло возникнуть конфликта интересов. Количественный и персональный состав комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем государственного органа или его структурного подразделения. График проведения аттестации утверждается руководителем и в письменном виде доводится до сведения каждого аттестуемого служащего не менее чем за 1 месяц до начала аттестации. В графике указывается: наименование структурного подразделения, где проводится аттестация, дата и время проведения аттестации, дата предоставления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных исполнителей. На каждого работника, подлежащего аттестации не позднее чем за 2 недели до начала аттестации представляется отзыв, подписанный его непосредственным руководителем. Отзыв должен содержать всестороннюю оценку личности, индивидуальных особенностей работника, показателей результатов работы за предшествующий период. В аттестационную комиссию предоставляется также аттестационный лист предыдущей аттестации. Аттестуемый представляет комиссии небольшую справку о перспективах развития, улучшения своего участка работы. Аттестуемый должен быть заранее, не менее чем за неделю до аттестации, ознакомлен с представленным на него отзывом о его служебной деятельности. При этом он вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения и заявление о своем несогласии с отзывом. Аттестации не подлежат служащие:
Проведение аттестации Аттестация проводится в присутствии аттестуемого и руководителя структурного подразделения, где работает аттестуемый. Комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение аттестуемого и в случае необходимости его непосредственного руководителя. Аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии (для более объективного проведения аттестации). Причем, обсуждение профессиональных и личностных качеств служащего применительно к его должностным обязанностям должно быть объективным и доброжелательным. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее 2/3 ее членов. Решение об оценке профессиональных и личностных качеств служащего и рекомендации аттестационной комиссии принимается в отсутствии аттестуемого тайным голосованием большинством голосов. Решение аттестационной комиссии – это итоговое юридическое действие, так как именно в этом решении в окончательном виде подводятся итоги аттестации. Решение комиссии должно быть фактически и юридически обоснованным, иначе аттестация не даст желаемых результатов. Аттестационная комиссия по результатам аттестации может вносить рекомендации о поощрении отдельных служащих за их успехи, изменении должностных окладов, установлении, изменении, отмене надбавок к окладам. На основании результатов аттестационной комиссии выдвигаются кандидатуры и формируется резерв кадров. Комиссия может также давать рекомендации по повышению квалификации. Аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок: Соответствует занимаемой должности; Соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций от комиссии; Не соответствует занимаемой должности; Соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв; Результат аттестации заносится в аттестационный лист, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, участвующими в голосовании. Служащий вправе обжаловать результаты аттестации в суде. С аттестационным листом служащий знакомиться под расписку. Аттестационный лист храниться в личном деле. Если аттестация проведена правильно и качественно, то через некоторое время следует ожидать положительных результатов и повышения творческой активности служащего, ответственности, стремления повысить квалификацию, укрепления дисциплины. Аттестация позволяет руководителям глубже изучить кадры, улучшить их расстановку и использование, выявить перспективных работников для формирования резерва на выдвижение, обоснованно обосновано осуществлять профессионально-квалификационное продвижение кадров. Вместе с тем практика проведения аттестации должна совершенствоваться в направлении усиления комплексности и объективности оценки. Решению этой проблемы будет способствовать использование при аттестации не только субъективных характеристик, но и данных анкетирования, экспертных оценок, отражающих коллективное мнение об аттестуемых и обеспечивающих единый подход к оценке. Результаты аттестации являются основанием для организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих и формированию кадрового резерва. Первичная подготовка служащих осуществляется в ВУЗах в соответствии с государственными образовательными стандартами. Переподготовка - обучение служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности (от 3 до 6 месяцев – с отрывом от работы; от 6 месяцев до 1 года – без отрыва с защитой дипломной работы). Повышение квалификации – обновление теоретических знаний служащих для освоения современных методов решения профессиональных задач. Это может быть: краткосрочное обучение (до 100 часов) с защитой реферата; обучение с углубленным изучением более 100 часов с защитой выпускной работы. Стажировка – изучение передового опыта ГМУ, приобретение профессиональных и организаторских навыков по занимаемой или более высокой должности (проводится не в учреждениях образования, а в государственных (и иных) органах). Одно из важных направлений – формирование кадрового резерва и проведение планомерной работы по подготовке резервистов к выдвижению на руководящие должности. Кадровый резерв создается с целью замены руководителей, выбывающих по различным причинам, замещения должностей во вновь создаваемых подразделениях. Это отбор наиболее достойных и включение их в резерв, оценка состава и пересмотр, изучение деловых и личностных качеств резервистов, подготовка их (повышение квалификации, подготовка). Резерв следует формировать как открытый и работа с людьми, рекомендованными для выдвижения, тоже должна вестись открыто. Срок пребывания в резерве кандидата приблизительно 3 года (за это время получается достоверная оценка способностей служащего и возможностей по выдвижению на руководящую должность). Прекращение муниципальной службы Прекращается по личному заявлению служащего об увольнении, а также по инициативе руководителя органа в следующих случаях:
Государственный квалификационный экзамен на ГГС – государственная оценка уровня профессиональной подготовки и квалификации государственного служащего в целях присвоения государственному служащему квалификационного разряда (классного чина), соответствующего исполняемой им государственной должности, либо очередного квалификационного разряда без последующего перевода на другую должность. Основная цель квалификационного экзамена – проверка личных знаний и практических навыков государственного служащего, необходимых для выполнения определенных служебных функций в рамках должности. Государственный квалификационный экзамен проводит аттестационная комиссия государственного органа периодически (не реже 1 раза в 6 месяцев). Он проводится в следующих случаях: По инициативе государственного служащего без последующего перевода его на другую государственную должность; При переводе государственного служащего на государственную должность иной группы и иной специализации; При назначении впервые на государственную должность. Аттестационная комиссия устанавливает квалификацию государственного служащего (степень и вид профессиональной обученности на основе его личных знаний, навыков) и дает рекомендации о присвоении квалификационного разряда. Такие рекомендации являются правовым основанием для принятия руководителем государственного органа решения о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Основание проведения квалификационного экзамена –79-ФЗ и Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ, утвержден Указом Президента № 111 от 2005года. По результатам государственного квалификационного экзамена могут быть два решения: Сдал квалификационный экзамен; Не сдал квалификационный экзамен. Отбор кандидатов в кадровый резерв (региональный) Разработка критериев и их характеристика при отборе кандидата в кадровый резерв
Успешное прохождение ГГС должно быть обеспечено надежными гарантиями, которые бы порождали у служащего сознание непоколебимости его правомерной деятельности, защиту его и его семьи от посягательств, создали все иные нормативные условия для работы. Гарантии гражданских служащих Гарантии – денежные выплаты, направленные на компенсацию ограничений и запретов, связанных замещением должностей ГГС. Все гарантии можно разделить на основные и дополнительные. Основные гарантии:
2) право гражданского служащего на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания. Оно должно соотноситься на рынке труда с заработной платой работников соответствующей специальности и квалификации негосударственного (коммерческого) сектора экономики. Это обеспечивает привлекательность ГС и конкурентоспособность государства как работодателя; 3) условия прохождения гражданской службы, обеспечивающие исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом. Регулируется служебным контрактом и должностным регламентом; 4) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности служебного времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков; 5) медицинское страхование (обязательное и добровольное) гражданского служащего и членов его семьи, в том числе после выхода гражданского служащего на пенсию за выслугу лет. Обязательное – получение медицинской и лекарственной помощи, предоставляемой за счет средств ФОМС. 6) обязательное государственное социальное страхование ) часть государственной социальной защиты населения) на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения гражданской службы либо сохранение денежного содержания при временной нетрудоспособности, а также на время прохождения обследования в медицинской организации, оказывающей специализированную медицинскую помощь. Оплата пособий по временной нетрудоспособности (Федеральное государственное социальное страхование); 7) выплаты по обязательному государственному страхованию в случаях, порядке и размерах, установленных соответственно федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации; 8) возмещение расходов, связанных со служебными командировками. Порядок и условия командирования гражданского служащего устанавливаются соответственно указом Президента Российской Федерации и нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации. Федеральные служащие – Указ Президента РФ от 24.11.1995 г № 77, региональные служащие – НПА субъектов РФ; 9) возмещение расходов, связанных с переездом гражданского служащего и членов его семьи в другую местность при переводе гражданского служащего в другой государственный орган; 10) защита гражданского служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей (Федеральный закон от 20.04.1995 N 45-ФЗ «О государственной защите судей, должностных лиц правоохранительных и контролирующих органов»). Гарантия только для отдельных категорий ГС. Для действия гарантии необходим специальный ФЗ; 11) государственное пенсионное обеспечение. Дополнительные гарантии: 1) дополнительное профессиональное образование (профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации и стажировка) с сохранением на этот период замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания. Государственный орган устраивает сокращенную продолжительности служебного времени. По окончании переподготовки служащий имеет право на замещение вакантной должности в соответствии с новой квалификацией или профессией; 2) транспортное обслуживание, обеспечиваемое в связи с исполнением должностных обязанностей, в зависимости от категории и группы замещаемой должности гражданской службы, а также компенсация за использование личного транспорта в служебных целях и возмещение расходов, связанных с его использованием; 3) замещение иной должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа (реорганизации или ликвидации); 4) единовременную субсидию на приобретение жилого помещения один раз за весь период гражданской службы (должно быть Постановление Правительства или НПА субъекта, определяющие размер субсидии, очередность выплат, источники финансирования и пр. Пока нет таких документов); 5) иные государственные гарантии. |