Лекции_11. Лекция Общие положения трудового права
 Скачать 0.72 Mb.
|
|
Лекция 6. Трудовой распорядок и дисциплина труда Цель – изучить правовое обеспечение организации трудового распорядка и дисциплины труда. Задача – способствовать усвоению студентами порядка наложения и применения дисциплинарных взысканий в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Вопросы: 1. Понятие и общая характеристика трудового распорядка и дисциплины труда 2. Поощрения за добросовестный труд 3. Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание 4. Порядок применения дисциплинарных взысканий 1. Понятие и общая характеристика трудового распорядка и дисциплины труда В соответствии с ч. 3 ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в лице трудового коллектива (СТК) и профкома организации. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору. Текст правил внутреннего трудового распорядка вывешивается по месту работы в структурных подразделениях организации. Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определённым в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договорами, соглашениями, локальными нормативными актам, трудовым договором (ч. 1, ст 189 ТК РФ). Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые Федеральными законами (например, гражданские государственные служащие, прокурорские работники, сотрудники органов внутренних дел, судьи). 2. Поощрения за добросовестный труд Под поощрением за успехи в труде как правовой категории следует понимать официально выраженную в приказе (распоряжении) оценку результатов труда работника со стороны работодателя в виде применения установленных в нормативных актах мер поощрения. Меры поощрения (материальные и моральные), указанные в ст. 191, могут быть дополнены в коллективных договорах, правилах внутреннего трудового распорядка организации и другими мерами поощрения. Уставы и положения о дисциплине также могут предусматривать другие меры поощрения. Меры поощрения, не обозначенные в нормативных правовых актах и осуществленные с нарушением порядка их применения, правового значения не имеют. Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности: объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Поощрение должно быть оформлено письменным приказом (распоряжением) работодателя и доведено до сведения работников организации. В приказе указывается, за какие конкретно успехи в работе поощряется работник. Возможно совмещение мер поощрения. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к награждению орденами, медалями, к присвоению почетных званий, т.е. к государственным наградам. В отличие от поощрений, применяемых работодателем, ст. 191 ТК РФ устанавливает поощрения за особые трудовые заслуги, которые осуществляют высшие органы государственной власти и государственного управления. Среди поощрений за особые трудовые заслуги следует выделить государственные награды, которые являются высшей формой поощрения. Право награждать государственными наградами предоставлено главе государства – Президенту РФ (ст. 89 Конституции РФ). В настоящее время к числу государственных наград относятся присвоение звания Героя РФ с вручением особого знака отличия – медали «Золотая звезда»; награждения орденами: «За заслуги перед Отечеством», Мужества, Почета, Дружбы; награждения медалью ордена «За заслуги перед Отечеством»; награждением Государственной премией РФ и знаком лауреата этой премии и др. Наряду с государственными наградами Президент РФ наделен правом присваивать почетные звания работникам науки, культуры, специалистам различных отраслей народного хозяйства. В настоящее время существуют следующие почетные звания: заслуженный деятель науки РФ, заслуженный учитель школы РФ, заслуженный экономист РФ, заслуженный юрист РФ, народный артист РФ и др. В республиках имеются свои республиканские почетные звания. Награждение государственными наградами РФ и присвоение почетных званий РФ производится указами Президента РФ, которые публикуются в Собрании законодательства РФ (СЗ РФ). В ряде отраслевых министерств РФ практикуется награждение работников отрасли почетными грамотами, которые дают им возможность быть представленным к присвоению звания «Ветеран труда». В соответствии с Положением о конкретных государственных наградах и почетных званиях ходатайства о награждении и присвоении возбуждаются и обсуждаются в трудовых коллективах организаций, согласуются с органами исполнительной власти на местах и направляются в федеральные органы государственной власти и государственного управления по принадлежности. Лишение государственных наград и почетных званий работников возможно только на основании соответствующего указа Президента РФ по преставлению судебных органов. 3. Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание Статья 192 ТК РФ связывает применение взысканий с нарушением трудовой дисциплины. Нарушением трудовой дисциплины является противоправное виновное неисполнение работником трудовых обязанностей. Такое правонарушение, не влекущее уголовной ответственности, принято называть дисциплинарным проступком. Действие (бездействие) работника является нарушением трудовой дисциплины лишь при одновременном наличии трех условий: 1) если действие (бездействие) является противоправным (невыход на работу, т.е. прогул в течение более 4 часов); 2) если противоправное действие (бездействие) является виновным, т.е. совершено умышленно или по неосторожности; 3) если не исполнена именно трудовая обязанность, т.е. обязанность, вытекающая из данного трудового правоотношения (опоздание на работу, отказ от перемещения по работе и т.п.). В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Работодатель, таким образом, по своему усмотрению не вправе «выдумывать» меру дисциплинарного взыскания по отношению к работнику- нарушителю. Перечень видов дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам, совершившим дисциплинарные проступки, в законе дан исчерпывающий. Дисциплинарная ответственность – ответственность работника за совершения дисциплинарного проступка – бывает двух видов: общая и специальная. Первая применяется, как общее правило, ко всем работникам, вторая – только к определенным категориям работников (госслужащие), указанным в специальном нормативном документе (например, указе Президента РФ). Соответственно этому применяются и меры дисциплинарных взысканий: при общей дисциплинарной ответственности – только меры, предусмотренные в ст. 192 ТК РФ; при специальной – только меры, предусмотренные специально для определенной категории работников (гражданских государственных служащих) в особом нормативном правовом акте. При наложении дисциплинарного взыскания администрация должна учитывать: а) тяжесть совершенного работником проступка; б) обстоятельства, при которых он совершен; в) предшествующую работу и поведение работника. Выбор предусмотренных мер дисциплинарных взысканий предоставляется работодателю. И в этом случае следует видеть проявление его хозяйской власти, направленной на укрепление трудовой дисциплины в организации. Ему же предоставлено право не применять установленные меры дисциплинарных взысканий, а ограничиться устным выражением своего неудовольствия поведением работника. 4. Порядок применения дисциплинарных взысканий В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать такое объяснение составляется соответствующий акт, а сам отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. С другой стороны, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово- хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Работодатель обязан объявить приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнуть новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работника (ст. 194 ТК РФ). Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работника. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ). Лекция 7. Материальная ответственность сторон трудового правоотношения Цель – формирование у студентов дифференцированного подхода при решении вопросов, связанных с условиями материальной ответственностью работника и работодателя. Задача – получение студентами навыков самостоятельно организовывать решение процедурных вопросов, касающихся привлечения работников и работодателя к материальной ответственности в сфере труда. Вопросы: 1. Понятие материальной ответственности 2. Условия материальной ответственности сторон трудового договора 3. Материальная ответственность работодателя перед работником 4. Материальная ответственность работника 1. Понятие материальной ответственности Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, является одним из основных принципов трудового права (ст. 2 ТК РФ). В случае если в результате неисполнения одной из сторон трудового договора своих трудовых обязанностей другой стороне причинен имущественный ущерб и (или) моральный вред, сторона, виновная в этом, может быть привлечена к материальной ответственности. Эта ответственность состоит в возложении на сторону трудового договора (работодателя или работника), причинившую имущественный ущерб (моральный вред) другой стороне, обязанность возместить этот ущерб (вред) в соответствии нормами трудового (а в случаях, предусмотренных законом, - гражданского) права. 2. Условия материальной ответственности сторон трудового договора Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 232 ТК РФ). Материальная ответственность в соответствии с ТК РФ наступает в случаях, когда ущерб (вред) причинен в период существования трудового правоотношения. Вопросы материальной ответственности сторон трудового договора регулируются разделом XI, главы 37, 38, 39, ст. ст. 232-250 ТК РФ. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождение стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной ТК РФ или иными федеральными законами. Если ущерб (вред) причинен после прекращения трудового договора, то наступает имущественная ответственность по норам гражданского права. Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба. 3. Материальная ответственность работодателя перед работником В ТК РФ предусмотрены всего два случая материальной ответственности работодателя, которые действительно являются характерными для трудовых отношений и должны регулироваться нормами трудового права: 1) за утрату заработка в связи с незаконным лишением работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ); 2) за задержку заработной платы и других выплат (ст. 236 ТК РФ). Кроме того, в ст. 235 ТК РФ говорится о материальной ответственности за ущерб, причиненный имуществу работника, а в ст. 237 ТК РФ – о возмещении морального вреда. В этих случаях материальная ответственность работодателя близка к гражданской правовой имущественной ответственности. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органов по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других причитающихся работнику выплат (ст. 236 ТК РФ). При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсацией) в размере не ниже одной трехсотой действовавшей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК РФ). Работодатель, причинивший ущерб работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. Речь идет об инструментах и другом личном имуществе работника, используемого им с согласия или ведома работодателя в его интересах, другое имущество, например, одежда, в которой работник выполняет работу, личный транспорт, на котором работник ездит на работу. Для привлечения работодателя к ответственности по ст. 235 ТК РФ необходимо доказать его вину в причинении работнику имущественного ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре. Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в 10-дневный срок со дня его наступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд. Материальная ответственность работодателя за моральный вред, причиненный работнику (ст. 237 ТК РФ). Моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. |