Литература по изучаемой теме. 6 Теоретикометодологическое аспекты управления производственными рисками 8
 Скачать 1.43 Mb.
|
Совершенствование технологии управления риском с помощью создания программы целевых мероприятий по управлению рискамиКонкретно предложены следующие блоки рекомендаций (рис. 3.2.1). Причины повышенной текучести Блоки рекомендаций Недостатки в орг. структуре (нечеткое распределение ответственности, отсутствие важных функциональных связей, рассеяние HR-функций по линейным менеджерам) Изменения в орг. структуре компании  Непрозрачная и неудовлетворяющая работников система материального вознаграждения  Изменения в системе стимулирования персонала «Слабый» социальный пакет, сформированный без учета потребностей работников Разработка программ повышения эффективности производства с учетом сезонности Риск сезонного фактора Рис. 3.2.1. Блоки рекомендаций в рамках совершенствования управления рисками СХПК Результаты проведенного исследования системы управления рисками СХПК «Урал» легли в основу разработки управленческих решений в области совершенствования технологии управления рисками в СХПК «Урал». Детализация рекомендаций приведена в таблице 3.2.1 и далее. Таблица 3.2.1 Рекомендации и их роль для сотрудников и работодателя
Продолжение таблицы 3.2.1
Разработан также график выполнения работ. В таблице 3.2.2 он представлен в формате диаграммы Ганта с указанием сроков. Таблица 3.2.2 График выполнения работ по совершенствованию системы управления рисками
Должно быть организовано сотрудничество с учебными заведениями. Такая работа направлена на привлечение молодых перспективных специалистов, поскольку средний возраст сотрудников 45 лет и продолжает расти, что создает риски возникновения значительных проблем с поиском замены. Ранее на предприятии велись работы с ВУЗами и техникумами, но никогда не использовались стажировки. То есть студенты приходили на предприятия, сразу начиная работать, и не понимали, что от них требуется. От этого могла возникнуть неудовлетворённость, вызывающая текучесть кадров. Так как в целях проекта – привлечение молодых специалистов, и данный проект предполагает работу с ВУЗами, следовательно, необходимо внедрять такие мероприятия, которые будут направлены на развитие потенциала работников, и которые дадут ему возможность попробовать свои силы в данной работе и понять, насколько он хочет работать на предприятии. Стажировки также помогут понять пришедшим работникам перспективы карьерного роста, личностного развития и взаимовыгодного сотрудничества именно с данным предприятием. На базе стажировок студенты также смогут написать диплом или курсовую работу. В СХПК «Урал» предлагается внедрить следующие нематериальные стимулы: - корпоративные праздники с вручением подарков; - награждение грамотами работников с высокой производительностью труда. Можно рекомендовать малозатратные мероприятия: - право выбора первым времени в графике отпусков; - переходящее место удобной парковки; - доска почета; - поздравления с личными и профессиональными праздниками; - право поездки в престижную представительскую командировку (выставка, конференция, командировка за рубеж); - формирование мотивированности и лояльности за счет названия должностей («контролер ОТК» «специалист по качеству», «работник склада» «агроном» и др.); - проводить регулярные опросы для учета потребностей сотрудников; - издание корпоративной газеты, которая будет использоваться не только для информирования сотрудников о проводимых администрацией мероприятиях, но как средство для PR отличившихся сотрудников; - регулярное проведение конкурсов среди трудовых коллективов. Большая часть этих решений не предполагает никаких дополнительных затрат (оборудование все равно меняется, территория и график работы в любом случае распределяется), а другие – малобюджетны. Успех адаптации во многом зависит от качества подбора персонала. Поэтому, чтобы исключить риск «неправильного» приема на работу, ещё на этапе подбора и отбора сотрудников менеджеру по персоналу необходимо всесторонне оценивать кандидатов, применяя различные методы, например, интервью, case-задания, психологические тесты. При оформлении на работу человек проходит адаптационную беседу с HR-менеджером. В ходе беседы новый сотрудник получает информацию, помогающую ему более комфортно и качественно «входить» в должность и коллектив. Каждый вновь принятый в компанию работник должен получить «Справочник новичка», который предназначен для наиболее эффективного и оперативного ознакомления вновь принятых сотрудников с информацией о структуре компании, её истории, направлениях бизнеса, руководителях, а также образцами необходимых документов и списком «нужных» телефонов. В «Справочник новичка» должен быть раздел о корпоративной культуре. В меняющейся ситуации на рынке можно легко убирать и добавлять показатели, менять размер целевых значений, вес между ними. Это позволяет системе управления персоналом более эффективно организовывать социально-трудовые отношения, а предприятию – быть гораздо более динамичным и управляемым. Развитие социального пакета планируется на последнем этапе обновления СУП, поскольку по условиям руководства СХПК «Урал» это возможно только за счет дополнительной прибыли. Чтобы предложения по организации соц. пакета были эффективными, важно исходить из принципа значимости мероприятий для работника. Анкетные исследования сотрудников СХПК «Урал»» показали, что социальный пакет не удовлетворяет большинство сотрудников. В различных организациях по-разному подходят к формированию системы льгот и их распределению. В СХПК «Урал» предлагается использовать социальный пакет на основе постоянной и переменной составляющих. В постоянный соц. пакет входят: - оплата питания (обедов); - компенсация проезда. Переменную составляющую социального пакета предлагается формировать на основе упрощенной системы грейдов. Составляется список льгот с присвоением баллов. Работников информируют о том, что они имеют право использовать льготы на определенное количество баллов. В результате каждый сотрудник составляет свой индивидуальный пакет льгот и пользуется им. Принципы накопления баллов предложены автором и приведены в таблице 3.2.3. Таблица 3.2.3 Система накопления баллов для формирования социального пакета (за год)
Т.е. размер переменной части соц. пакета зависит от образования, стажа, должности, работы в качестве наставника. Размер баллов предложен автором условно, период накопления баллов - год. Перечень льгот, включаемых в переменную часть социального пакета и количество баллов, которые необходимо набрать для их получения: - сертификаты в спортивные клубы – 5 баллов; - предоставление дополнительно отпуска в размере 7 дней – 7 баллов; - оплата страхового сертификата – 9 баллов. Таким образом, минимальное количество баллов, необходимое для получения переменной части соц. пакета, составляет 5. Максимальное – 9. Набрав 9 баллов, сотрудник имеет право пользоваться полным набором льгот. Например, для большинства сотрудников грейд будет следующим: - высшее образование – 3; - стаж работы 1-2 года – 2; - статус рядового работника – 1. Итого: 3 + 2 +1 =6 баллов. Предоставляются сертификаты в спортивные клубы для поддержания формы и здоровья. Введение дифференцированной системы социального пакета должно формировать у сотрудника приверженность к компании, стремление к профессиональному росту, развитию, активности. Усовершенствованная система управления персоналом построена таким образом, чтобы стимулировать у сотрудников желание получать образование, повышать квалификацию, долго и хорошо работать в компании, стремиться двигаться по карьерной лестнице, заниматься самосовершенствованием. Введенные меры должны уменьшить текучесть, принести компании сокращение расходов на подбор и адаптацию кадров, а также иметь социально-психологический эффект. При внедрении предлагаемых мероприятий могут возникнуть определенные риски. Ниже они рассмотрены с опорой на стандарт FERMA. В таблице 3.2.4 представлены риски проекта, выведенные на основе экспертных оценок. Таблица 3.2.4 Описание рисков проекта совершенствования системы управления рисками
На основании анализа рисков составлены карты рисков без учета дополнительных мер (рис. 3.2.2) и с учетом (рис. 3.2.3).
ущерб Рис. 3.2.2. Карта рисков изменений без учета дополнительных мер 
ущерб Рис. 3.2.3. Карта рисков изменений после учета дополнительных мер Основной способ реакции на риск – активное превентивное воздействие. Итак, обозначены риски внедрения изменений, оценена их приоритетность и меры по минимизации последствий. По результатам оценки возможных рисков при реализации предлагаемых мероприятий для СХПК «Урал», можно сделать выводы о том, что намеченные изменения будут сопровождаться невысокими рисками, избежать которые большей частью можно с помощью превентивных мер еще до начала ее внедрения. Выделенные риски не причинят компании значительный ущерб, так как возможные потери будут незначительны. В качестве рекомендации по изменению системы управления рисками СХПК "Урал" для каждого вновь принимаемого сотрудника должен быть разработан индивидуальный график прохождения адаптации, зафиксированный в «Адаптационном листе». Процесс адаптации протекает согласно утвержденному графику. Максимальное время и усилия в помощи адаптации новому сотруднику приходятся на первые 2-3 недели. Адаптационный период приравнивается к сроку испытания, что отмечается в трудовом договоре. По результатам срока испытания может быть принято одно из решений: срок испытания пройден; срок испытания сокращен решением руководителя; срок испытания не пройден. Особое внимание следует уделять психофизиологической адаптации – приспособлению сотрудника к условиям труда и отдыха. Задача психофизиологической адаптации – уменьшить негативные изменения функционального состояния: снизить утомление, помочь в приспособлении к высоким физическим нагрузкам и т. п. Успешность психофизиологической адаптации зависит от ряда факторов: - Индивидуальных особенностей личности и здоровья. Это подчеркивает важность психологического тестирования на этапах подбора и отбора кандидатов. - Организации режима труда и отдыха в соответствии с санитарно-гигиеническими требованиями. - Требований к оформлению рабочего места. Если у сотрудника есть возможность обустроить его по-своему, то психофизиологическая адаптация пройдет быстро и безболезненно. Трудности могут быть в случаях пиковых нагрузок перед сдачей проекта или при спонтанных командировках. Однако, если новый сотрудник внутренне готов к трудностям, и чувствует поддержку со стороны коллектива, то психофизиологические сложности воспринимаются спокойно и не вызывают проблем. Таким образом, в данном разделе обоснованы предложения по совершенствованию системы адаптации персонала СХПК «Урал». В результате разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения и грамотного управления в организации предполагается получение значимых результатов: - сокращения текучести персонала; - ускорение процесса «вхождения» нового сотрудника в должность, т.е. требуемый уровень производительности труда новый сотрудник освоит за минимальные сроки; - улучшение имиджа компании на рынке труда; - повышение лояльности сотрудников к компании; - развитие управленческих компетенций наставников, поскольку наставничество – это возможность для сотрудника приобрести опыт руководства. Успешное руководство адаптацией учитывается при планировании кадрового резерва и обосновании кадровых решений. Следовательно, реализация разработанных в данной работе мер пройдет успешно с высокой долей вероятности и принесет высокий экономический эффект. Это позволит компании повысить свои позиции на рынке и стать более конкурентоспособной – увеличить производительность труда и выручку, снизить текучесть персонала и связанные с ней издержки. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
ысокая