Основы права. Литература по теме Практические задания Тема Конституционное право как основа публичного и частного права Вопрос Понятие, предмет, источники и система конституционного права рф
 Скачать 1.45 Mb.
|
|
Вопрос 3. Институты Трудового права. Занятость и трудоустройство. Согласно Конституции Российская Федерация является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в котором каждый имеет право на защиту от безработицы. Трудовой кодекс РФ также регулирует отношения в сфере занятости и трудоустройства, так как в нем зафиксированы основания заключения и прекращения трудовых договоров. Важнейшим источником правового регулирования отношений в сфере занятости и трудоустройства является закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 14 апреля 1991 года с последующими изменениями и дополнениями (далее - Закон о занятости). Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, им трудовой доход. Виды занятости показывают, где занят гражданин, то есть указывают на форму применения труда граждан. Согласно закону о занятости занятыми считаются граждане: 1) работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ; 2) занимающиеся предпринимательской деятельностью, зарегистрированные в качестве индивидуального предпринимателя; 3) занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам; 4) выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, а также работа по авторским договорам; 5) являющиеся членами производственных кооперативов (артелей); 6) избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность; 7) проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, учреждениях и органах уголовно- исправительной системы; 8) проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению федеральной государственной службы занятости населения; 9) временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, альтернативной гражданской службе, исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами; 10) являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций. Форма обеспечения занятости показывает, при помощи каких средств государственная служба занятости способствует тому, чтобы безработный гражданин приобрел статус занятого. Основными формами обеспечения занятости являются: 1. Информирование о рынке труда, то есть каждому безработному служба занятости предоставляет информацию о возможности трудоустройства по имеющейся у него специальности, о динамике рынка труда. 2. Бесплатное подыскание подходящей работы. 3. Предоставление возможности повышения квалификации, переобучения либо получения новой профессии. 4. Занятость в отъезд, то есть предоставление рабочего места в другом населенном пункте с компенсацией расходов по переезду, что способствует осуществлению территориального перераспределения рабочей силы. 5. Молодежная практика, то есть трудоустройство выпускников профессиональных учебных заведений, которые не могут найти работу с частичным покрытием затрат работодателя на заработную плату за счет специальных средств. 6. Проведение ярмарок вакансий в целях обеспечения временной занятости подростков. 7. Привлечение к общественным работам. 8. Квотирование рабочих мест, то есть установление нормы обязательного приема на работу граждан, нуждающихся в повышенной социальной защите, например, инвалидов. Квотирование позволяет обеспечивать занятость социально незащищенным категориям граждан. Квота - это минимальное количество рабочих мест, установленное в процентах от среднестатистической численности работников организаций, учреждений, для приема на работу определенных категорий граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории. Квотирование рабочих мест для инвалидов регламентируется Федеральным законом «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». 9. Поддержка рабочих мест, то есть работодатель может заключить со службой занятости договор о том, что не производит массовых увольнений в период определенного времени, а государство на возвратной или безвозвратной основе предоставляет работникам, находящимся в вынужденных отпусках без сохранения заработной платы, пособия за счет средств государственного фонда занятости. Такая форма стимулирует скрытую безработицу и является негативной. Условия признания граждан безработными. Порядок назначения и выплаты пособий по безработице. Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. Безработными могут быть признаны только трудоспособные граждане, достигшие 16 летнего возраста, которым в соответствии с пенсионным законодательством РФ не назначена трудовая пенсия по старости (по возрасту) или за выслугу лет. Не относятся к трудоспособным граждане, являющиеся инвалидами 1- ой группы. Безработным не может быть признан гражданин, работающий по трудовому, гражданско-правовому, авторскому договору, в кооперативе на основании членства, обучающийся на очном отделении в профессиональном учебном заведении и т. д., а также граждане, осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы. Решение о признании гражданина безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы занятости паспорта, трудовой книжки или документов, их заменяющих, документов, удостоверяющих профессиональную квалификацию, справки о среднем заработке по последнему месту работы; для не имеющих профессии - паспорта и документа об образовании. Если у гражданина имеются нетрудоспособные иждивенцы, то он должен предоставить документ, подтверждающий совместное проживание с иждивенцем и наличие иждивенца для того, чтобы можно было получать дополнительную надбавку за иждивенцев. Статус безработного не приобретают граждане, представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными. В то же время никакой ответственности за это законом о занятости не предусмотрено. Безработными признаются только те граждане, которым служба занятости в течение 10 дней со дня регистрации в целях поиска подходящей работы не подыскала более двух вариантов подходящей работы. Понятие, признаки и виды трудового договора. Переводы, перемещения, прекращение трудового договора. В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор есть соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым: работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Трудовой договор следует отличать от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (подряда, оказания услуг, поручения, авторского договора и др.). При работе по трудовому договору работник: выполняет определенную трудовую функцию; входит в штат (в списочный состав) организации; подчиняется внутреннему трудовому распорядку работодателя; лично участвует в деятельности работодателя; получает заработную плату систематически и за сам процесс труда. Предметом договоров о труде гражданско-правового характера является овеществленный результат труда, исполнитель по такому договору может привлечь к исполнению и других лиц, работа осуществляется на свой страх и риск, под свою имущественную ответственность. Исполнитель в случае заболевания не имеет права на получение пособия по временной нетрудоспособности, а по окончании договора не получает компенсацию за неиспользованный отпуск. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Основные функции трудового договора в том, что он является: основанием возникновения трудовых правоотношений и действия их во времени; основной правовой формой реализации права на труд; организационно-правовой формой реализации принципа свободы труда; организационно-правовой формой привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов, а также распределения труда внутри конкретной организации. Условия и форма трудового договора. Все условия трудового договора являются его содержанием. Они делятся на существенные (обязательные) и дополнительные (факультативные) В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор; конкретная трудовая функция работника (работа по определенной специальности, квалификации, должности); оплата труда; условия труда; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя. Кроме того, в трудовом договоре могут указываться дополнительные условия. Их перечень определяется соглашением сторон и может касаться любых иных вопросов как труда, так и социально-бытового обслуживания работника. Условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. В случаях, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовой договор составляется в большем количестве экземпляров. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, а работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель обязан оформить его с работником в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. Порядок заключения трудового договора. Трудовым кодексом РФ установлены гарантии при заключении трудового договора: запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение или установление прямых или косвенных преимуществ по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 64 Трудового кодекса РФ). Запрещается отказ в заключении трудового договора: работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы; женщинам по мотивам беременности и наличия детей. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. В ряде случаев представляются дополнительные документы, в частности: справка о прохождении предварительного медицинского освидетельствования - при приеме на работу лиц, моложе 18 лет; лиц, поступающих на тяжелые работы и на работы с вредными и опасными условиями труда, а также на работы, связанные с движением транспорта; лиц, поступающих на работу на организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли, детские учреждения; лиц, поступающих на работу в районах Севера; трудовая рекомендация МСЭК - при приеме на работу инвалидов; направление на работу органов службы занятости - при приеме на работу в счет квоты; справка налоговой инспекции о предоставлении сведений об имущественном положении работника - при поступлении на государственную службу. Запрещается требовать документы, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который: издается на основании заключенного трудового договора; по содержанию должен соответствовать условиям заключенного трудового договора; объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором, а если день начала работы не определен в трудовом договоре, то - на следующий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. При заключении трудового договора соглашением сторон работнику может быть установлено испытание с целью проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Испытание не устанавливается для: лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; беременных женщин; лиц, не достигших возраста 18 лет; лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда фактически отсутствовал на работе. Если результат испытания неудовлетворительный, то трудовой договор с работником подлежит расторжению по ст. 71 Трудового кодекса РФ в следующем порядке: до истечения срока испытания, так как, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях; с предупреждением об этом работника в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание; без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. В период срока испытания работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если он придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей. В этом случае работник обязан предупредить работодателя в письменной форме за три дня до расторжения трудового договора. Трудовой кодекс РФ классифицирует все трудовые договоры по сроку их действия на два вида (ст. 58 Трудового кодекса РФ): 1) трудовой договор на неопределенный срок; 2) трудовой договор на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. В большинстве случаев заключается договор на неопределенный срок, то есть договор на постоянную работу. Срочный трудовой договор может заключаться: по инициативе работодателя или работника; в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или с учетом условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Перечень таких случаев дан в ст. 59 Трудового кодекса РФ Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок: o если по истечении срока трудового договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работать; o если орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или суд установит, что срочный трудовой договор был заключен при отсутствии достаточных к тому оснований. Изменение и прекращение трудового договора. Согласно ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Предоставление работнику другой работы по сравнению с обусловленной трудовым договором, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, признается переводом на другую постоянную работу. Перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника. Понятие «перевод на другую работу» следует отличать от понятия «перемещение по работе». Согласно ч. 3 ст. 72 Трудового кодекса РФ перемещение производится на следующих условиях: без согласия работника; сохраняются трудовая функция и существенные условия трудового договора; может изменяться рабочее место или структурное подразделение (работник начинает работать на другом рабочем месте – и то только в случае, если место работы или название структурного подразделения не указано в качестве существенных условий трудового договора), либо работнику поручается работа на другом механизме или агрегате; работа, на которую производится перемещение работника, не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья. Существенные условия трудового договора могут быть изменены по инициативе работодателя при соблюдении следующих условий: только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (например, при слиянии двух цехов в один, при внедрении новой технологической линии); без согласия работника, но работодатель обязан уведомить работника о введении изменений в письменной форме, по общему правилу, не позднее чем за два месяца до их введения. Иной срок уведомления может быть предусмотрен для отдельных категорий работников Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом (например, для работников, работающих у работодателей - физических лиц, - не менее чем за 14 календарных дней); если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ; если возможно массовое увольнение работников, то работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. В случае отказа работника от продолжения работы на условиях такого режима рабочего времени трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ; не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Переводы на другую работу можно классифицировать по следующим основаниям: по сроку перевода: на постоянные и временные; по месту перевода: на переводы в той же организации, переводы в другую организацию в той же местности, переводы в другую местность; по инициативе стороны трудового договора: на переводы по инициативе работодателя и переводы по инициативе работника. Постоянный перевод означает, что изменение условий трудового договора произошло на неопределенный срок. При временном переводе другая работа поручается на определенный срок, по истечении которого работник работает на прежних условиях труда. Переводы в той же организации могут иметь место, например, в связи с сокращением штата работников, в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. В случае незаконного перевода на другую работу работник подлежит восстановлению на прежней работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (если он не приступил к работе) или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы и, кроме того, работник вправе требовать возмещения ему морального вреда. Временные переводы возможны: по инициативе работодателя: в случае производственной необходимости (ст. 74 Трудового кодекса РФ); по инициативе работника или медицинских органов: по состоянию здоровья (ч. 2 ст. 72 и ст. 182 Трудового кодекса РФ), по беременности или при условии наличия детей в возрасте 1, 5 лет (ст. 254 Трудового кодекса РФ). С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации. Перевод по состоянию здоровья производится: на другую работу, не противопоказанную по состоянию здоровья; в соответствии с медицинским заключением; с согласия работника; при отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Перевод беременных женщин производится: в соответствии с медицинским заключением; на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов; с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. В трудовом законодательстве используются три термина, связанные с прекращением трудовых отношений: прекращение, расторжение и увольнение. Первые два употребляются применительно к трудовому договору, а третий - применительно к работнику. Прекращение - наиболее широкое понятие, охватывает все основания прекращения трудовых отношений, предусмотренных законодательством. Расторжение - это прекращение трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора. Прекращение и расторжение трудового договора означают одновременно увольнение работника. Прекращение трудового договора следует отличать от отстранения работника от работы: первое влечет за собой прекращение трудового отношения, а второе - лишь приостановку выполнения работником работы (не допущение к работе) и, как общее правило, без оплаты за время отстранения. Отстранение работника от работы является обязанностью работодателя и может производиться работодателем как по требованию уполномоченных на это органов и должностных лиц в случаях, предусмотренных законодательством (например, по инициативе органов Госсанэпидемнадзора об отстранении от работы лиц, являющихся бактерионосителями и могущими быть источником распространения инфекционных заболеваний; по инициативе органов Государственной инспекции труда об отстранении от должности должностных лиц, виновных в нарушении законодательства о труде и охране труда, а также об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда), так и по инициативе самого работодателя организации в следующих случаях: появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда; не прохождение в установленном порядке обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра; выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором. Трудовой договор может быть прекращен только при наличии определенного основания, то есть жизненного обстоятельства, которое закреплено в законе (по общему правилу) или в трудовом договоре (в исключительных случаях) как юридический факт для прекращения трудового договора. Все основания прекращения трудового договора по сфере их распространения делятся на общие (они распространяются на всех работников) и дополнительные (они распространяются лишь на отдельные категории работников). К общим основаниям прекращения трудового договора относятся: соглашение сторон; истечение срока трудового договора; расторжение трудового договора по инициативе работника; расторжение трудового договора по инициативе работодателя; перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией; отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора; обстоятельства, не зависящие от воли сторон и также ряд других, предусмотренных ст.77 Трудового кодекса. Гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора. При ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации: при увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка; за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия); за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен; работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника; работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения; работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником без предупреждения об увольнении за два месяца, но только с письменного согласия работника и с одновременной выплатой ему дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка; при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с наиболее высокой производительностью труда и квалификации, а при равной производительности труда и квалификации - лицам, имеющих двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в данной организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку. Понятие и виды рабочего времени. Рабочим считается время в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени (напр., перерывы для обогревания и отдыха для работников, работающих в холодное время года на открытом воздухе) Нормальная продолжительность рабочего времени в организациях не может превышать 40 час. в неделю. При этом, ТК РФ предполагает, что нормальная продолжительность рабочего времени может быть и менее 40 час., о чем сказано в ст.92, регулирующей сокращенную продолжительность рабочего времени. Неполное рабочее время. Особый вид рабочего времени. Режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочем временем могут предусматривать: неполный рабочий день; неполную рабочую неделю; сочетание неполной рабочей недели с неполным рабочим днем. При неполном рабочем времени труд работника оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем. О неполном рабочем времени как существенном условии трудового договора обязательно указывается в письменном трудовом договоре, а также в приказе о приеме на работу. Если договоренность об этом достигнута в период работы в данной организации, то она также оформляется приказом с распиской на нем работника. Работодатель обязан устанавливать режим неполного рабочего времени по просьбе: беременной женщины; одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Режим неполного рабочего времени может вводиться и без заявления работника: По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. В случае если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев» (ст.73 ТК РФ). О введении таких изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения. Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п.2 ст.81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 час. Работа в ночное время. Ночным считается время с 22 до 6 час. При работе в ночное время установленная продолжительность смены сокращается на 1 час. Не допускаются к работе в ночное время: женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; инвалиды; работники, имеющие детей-инвалидов; работники, осуществляющие уход за больными членами семьи; матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет; опекуны детей указанного возраста. Указанные работники могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Сверхурочная работа и совместительство. Сверхурочной может считаться только работа, производимая по инициативе работодателя, с письменного согласия работника. Работники привлекаются к сверхурочным работам в следующих случаях: при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия; при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование; при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников; для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 час в течение 2 дней подряд и 120 час в год. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника – совместительство. Пределы продолжительности работы при совместительстве ( не более 4 час. в день и 16 час. в неделю). Внутреннее совместительство не разрешается в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Режим и учет рабочего времени. Режим рабочего времени - это порядок распределения времени работы в течение определенного календарного периода, то есть особый порядок чередования рабочего времени и времени отдыха. Выделяют следующие виды режимов: 1. Гибкое рабочее время устанавливается для отдельных работников или коллективов подразделений организации. В этом случае допускается возможность саморегулирования начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом работники должны отработать за отчетный период установленную для них норму рабочих часов. При установлении данного режима целесообразно указать следующее: время начала и окончания рабочего дня, в пределах которого работник самостоятельно организует свою работу; фиксированное время в течение рабочего дня, когда работник обязательно должен присутствовать в организации; учетный период и норму рабочего времени, которую работник должен отработать за этот период. 2. Сменная работа вводится в тех организациях, где длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Порядок чередования работников по сменам определяется графиками сменности, которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. По общему правилу работа в течение двух смен подряд запрещается (ст. 103 Трудового кодекса). Однако если не явился сменяющий работник, то с письменного согласия работника возможно привлечение его к работе в следующую смену. Данная работа рассматривается как сверхурочная и, следовательно, оплачивается в повышенном размере. Однако и в этом случае работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. 3. Разделение рабочего дня на части применяется на тех работах, где вследствие особого характера труда необходимо разделить рабочий день на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленную норму ежедневной работы (ст. 105 Трудового кодекса). Зачастую этот режим применяется на городском транспорте, в организациях связи и т. п., то есть когда необходима более интенсивная работа в определенные периоды рабочего дня (часы «пик») и одновременно допускается сокращение рабочего времени в середине рабочего дня. Как правило, за работу в данном режиме устанавливается денежная компенсация. Разделение рабочего дня на части производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа. 4. Работа в ночное время. Ночным считается время с 22 до 6 часов (ст. 96 Трудового кодекса). За это время продолжительность работы сокращается на один час по сравнению с дневной нормой. Этот час отработке не подлежит. Однако продолжительность ночной работы не уменьшается, если для работников установлено сокращенное рабочее время, а также если работники специально приняты для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором. Ночным считается время с 22 до 6 час. При работе в ночное время установленная продолжительность смены сокращается на 1 час. Не допускаются к работе в ночное время: женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; инвалиды; работники, имеющие детей-инвалидов; работники, осуществляющие уход за больными членами семьи; матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет; опекуны детей указанного возраста. Указанные работники могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере. Размеры доплат устанавливаются на локальном уровне (в коллективном договоре, положении об оплате труда, в трудовом договоре), но они не могут быть ниже предусмотренных законодательством. Учет рабочего времени может быть поденный (когда работник имеет одинаковую продолжительность ежедневной работы), недельный (когда каждую неделю реализуется установленная недельная норма рабочих часов - 24, 36, 40) и суммированный. Последний применяется в тех случаях, когда не может быть соблюдена еженедельная продолжительность рабочего времени (например, на непрерывно действующих организациях при сменной работе, гибком рабочем времени). При суммированном учете рабочего времени необходимо определить учетный период, в течение которого работники должны соблюдать установленную продолжительность рабочего времени (например, неделя, месяц, квартал, год). Норма продолжительности рабочего времени учетного периода устанавливается следующим образом: число часов рабочего дня при 6-дневной рабочей неделе с учетом их сокращения накануне выходных и праздничных дней умножается на число рабочих дней по календарю соответствующего периода. При этом исключаются дни, когда работник не трудился (например, отпуск). Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Понятие и виды времени отдыха. Время отдыха - это есть период времени, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и, следовательно, может использовать это время по своему усмотрению. Различают следующие виды времени отдыха: Перерывы в течение рабочего дня (смены). Ежедневный отдых между рабочими днями (сменами). Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). Праздничные дни. Отпуска. Перерывы в работе могут включаться либо не включаться в рабочее время. Перерыв для отдыха и питания (обеденный перерыв) не включается в рабочее время и не оплачивается. Продолжительность данного перерыва составляет не более двух часов и не менее 30 минут, время его начала и окончания определяется Правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем. Перерыв для отдыха и питания предоставляется, как правило, через 4 часа после начала работы. Если к условиям производства невозможно установление обеденного перерыва, работодатель обязан предоставить работникам возможность приема пищи в течение рабочего времени. Некоторые перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате (например, перерывы для кормления ребенка, перерывы для обогревания работникам, занятым в холодное время года на открытом воздухе). Так, перерывы для кормления предоставляются женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет. Эти перерывы предоставляются не реже чем через 3 часа, продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии двух и более детей продолжительность перерывов должна составлять не менее 1 часа. При 8, 7 и 6-часовом рабочем дне с обеденным перерывом женщине предоставляются два перерыва для кормления ребенка, при 6-часовой рабочем дне без обеденного перерыва — один перерыв для кормления ребенка через 3 часа работы. С согласия женщины возможно присоединение перерыва для кормления к обеденному перерыву или объединение двух перерывов для кормления и перенесение их на начало или конец рабочего дня. Ежедневный отдых - это промежуток времени между окончанием одного рабочего дня (смены) и началом другого, который должен быть не менее 12 часов. Выходные дни - это еженедельный отдых. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов. Данная продолжительность исчисляется с момента окончания работы накануне выходного дня и до начала работы (смены) в следующий после выходного день. Она зависит от вида рабочей недели, графика сменности, продолжительности рабочего дня (смены). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. Общий выходной день - воскресенье. Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Как правило, оба выходных дня предоставляются подряд. В отдельных случаях, в которых невозможна приостановка работы в общие выходные дни, последние предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников (например, магазины, театры). Некоторым категориям работников предоставляются дополнительные выходные дни. Так, например, одному из родителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы. Женщинам, работающим в сельской местности, по их письменному заявлению предоставляется один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы. Четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц предоставляются одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до 18 лет. Данные выходные дни могут быть разделены между родителями по их усмотрению. Эти выходные дни не предоставляются работающему родителю в период его ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком. Однако другой работающий родитель может использовать данные выходные дни. По общему правилу работа в выходные дни допускается лишь в исключительных случаях: 1) для предотвращения производственной аварии, катастрофы, стихийного бедствия; 2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества; 3) для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа всей организации или ее отдельных подразделений. Также допускается привлечение к работе в выходные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, цирков и т. п. в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, а в иных организациях - в порядке, устанавливаемом коллективным договором. Привлечение к работе в выходные дни производится по письменному приказу работодателя и с письменного согласия работников, в других случаях привлечение к работе в выходные дни допускается с письменного согласия работников и с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Работа в выходной день компенсируется оплатой не менее чем в двойном размере, или по желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. Работники, которые находятся в командировке, используют выходные дни по месту командировки. Если выходной день совпадает с праздничным, он переносится на следующий после праздничного день. Привлечение к работе в выходные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом данные работники должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной день. Праздничные дни установлены законодательством. Порядок привлечения к работе в праздничные дни и порядок компенсации такой работы совпадают с правилами, установленными для выходных дней. Понятие и виды отпусков. Отпуск - это свободное от работы время, исчисляемое в рабочих или календарных днях, в течение которого за работником сохраняется его место работы и, как правило, средний заработок. Выделяют следующие виды отпусков: 1. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Предоставляется всем работникам с сохранением места работы и среднего заработка продолжительностью не менее 28 календарных дней. 2. Удлиненный отпуск. Устанавливается для отдельных категорий работников: несовершеннолетним - не менее 31 календарного дня; государственным служащим - не менее 30 календарных дней; инвалидам - не менее 30 календарных дней; работникам научно-исследовательских и культурно-просветительных учреждений - 36 или 48 рабочих дней; работникам образовательных учреждений и педагогическим работникам других организаций - 42 или 56 календарных дней; судьям - 30 рабочих дней; прокурорским работникам - 30 календарных дней и др. 3. Дополнительные отпуска предоставляются: работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; работникам, имеющим длительный стаж работы в отдельных отраслях народного хозяйства; работникам в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях (в районах Крайнего Севера - 24 календарных дня; в местностях, приравненных к ним, - 16 календарных дней); работникам с ненормированным рабочим днем (не менее трех календарных дней); в других случаях, установленных законодательством либо на локальном уровне. Общая продолжительность отпуска (основного и дополнительного) определяется путем суммирования основного и дополнительного отпусков. 4. Целевые отпуска. Они также предоставляются отдельным категориям работников и имеют специальное целевое назначение. К ним относят: отпуск по беременности и родам предоставляется женщине продолжительностью 70 дней до родов (при многоплодной беременности - 84 дня) и 70 дней после родов (при осложненных родах - 86, при рождении двух и более детей - 110); частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до достижения возраста 1,5 лет; отпуск без сохранения содержания по уходу за ребенком до достижения им 3 лет; отпуск без сохранения заработной платы (предоставляется работникам по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам); отпуска работникам, совмещающим работу с обучением. Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы в организации. Первый рабочий год исчисляется со дня поступления на работу в организацию, а все последующие со дня, следующего за днем окончания предыдущего рабочего года. В некоторых случаях (ст. 122 Трудового кодекса РФ) отпуск предоставляется до истечения 6 месяцев непрерывной работы: 1) женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; 2) несовершеннолетним; 3) работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3-х месяцев. Отпуск за второй и последующие годы предоставляется в любое время в течение рабочего года в соответствии с графиком отпусков. График отпусков утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года. Работник должен быть извещен о времени начала отпуска не позднее, чем за 2 недели до его начала. Ежегодный отпуск должен быть продлен или перенесен: при временной нетрудоспособности работника, при выполнении работником государственных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством. Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть перенесен на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска (не позднее, чем за 3 дня до его начала) либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за две недели до его начала. Досрочный отзыв из отпуска допускается лишь с согласия работника. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска не должна быть менее 14 календарных дней. Трудовой кодекс РФ устанавливает возможность предоставления отпуска с последующим увольнением. При этом днем увольнения будет считаться последний день отпуска. Эта дата вносится в трудовую книжку как дата увольнения. По заявлению работника ему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы с согласия работодателя по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам и оформляется приказом работодателя. В некоторых случаях работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы: 1) участникам Великой Отечественной Войны - до 35 календарных дней в году; 2) работающим пенсионерам по старости - до 14 календарных дней в году; 3) родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году; 4) работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году; 5) работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до 5 календарных дней; 6) работникам, допущенным к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные учебные заведения, - соответственно на 15 и 10 календарных дней и др. Дисциплинарная ответственность работников. К дисциплинарной ответственности работники привлекаются за совершение дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком признается противоправное виновное невыполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, а также нарушение правил внутреннего распорядка. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности - это право, а не обязанность работодателя. Целью привлечения к дисциплинарной ответственности является не только наказание виновного, но и воспитание других работников. За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Привлечение к дисциплинарной ответственности допускается при наличии: а) вреда, причиненного трудовой дисциплине; б) противоправности; в) вины; г) причинно-следственной связи между противоправным поведением и вредом, причиненным трудовой дисциплине. Причиненный вред не всегда может быть выражен в наличии материального ущерба. Вред причиняется самому порядку в организации, то есть трудовой дисциплине, и заключается в возникновении негативной мотивации у других работников. Противоправность заключается в том, что работник в результате своего действия или бездействия не выполнил трудовые обязанности или нарушил правила внутреннего трудового распорядка. В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности следует указать, в чем конкретно выражена противоправность, то есть какие нормы права были нарушены. Незнание работника своих должностных обязанностей не освобождает его от ответственности. Если должностная инструкция работника изменяется в период его работы, то с этими изменениями он должен быть ознакомлен под роспись. Основанием для освобождения от дисциплинарной ответственности является: 1. действие непреодолимой силы - например, работник опоздал на работу вследствие наличия больших снежных заносов на дороге, наводнения и т. д.; 2. наличие крайней необходимости или необходимой обороны - например, работник не явился на работу вследствие того, что оказывал помощь в тушении пожара; 3. отсутствие одного из условий привлечения к дисциплинарной ответственности, например, противоправности - работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за невыполнение обязанности, не предусмотренной его трудовым договором. 4. неисполнение работодателем обязанностей по созданию работникам надлежащих условий труда. Трудовым кодексом предусмотрены следующий порядок процедуры наложения дисциплинарного взыскания: а) срок наложения взыскания; б) наличие письменного объяснения; в) приказ о применении дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Днем обнаружения проступка является день, когда непосредственный руководитель узнает о его совершении. День совершения правонарушения устанавливается по документам, например, по табелю учета рабочего времени и показаниям свидетелей. Работодатель обязан взять у работника письменное объяснение по факту дисциплинарного нарушения. Если работник отказывается давать объяснения, то в присутствии его и двух свидетелей составляется акт об отказе давать письменные объяснения. Отказ работника дать объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа от подписи приказом оформляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание считается наложенным правомерно, если были соблюдены все условия привлечения к ответственности и процедура привлечения к ответственности. По общему правилу дисциплинарное взыскание действует в течение 12 месяцев с момента его наложения. Если работник совершил новый дисциплинарный проступок и был привлечен к дисциплинарной ответственности, то срок действия первого взыскания продлевается до окончания срока второго дисциплинарного взыскания. Взыскание может быть снято автоматически либо по распоряжению работодателя. Взыскание снимается автоматически при увольнении работника и при истечении срока действия взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не вносятся. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в Комиссию по трудовым спорам организации, и в Государственную инспекцию труда. Вопросы для самопроверки: 1. |