Управление человеческими ресурсами. Литература по теме Практические задания

• Название: Литература по теме Практические задания
• Дата: 18.05.2021
• Размер: 270.18 Kb.
• Имя файла: Управление человеческими ресурсами.docx
• Тип: Литература; #206760
• страница: 1 из 8

Кафедра Управление человеческими ресурсами
Бахтин М.Б.

Интернет курс по дисциплине

«Управление человеческими ресурсами»

Первый курс второй семестр
Содержание

 

Тема 1. Основы управления человеческим капиталом: предмет, основные задачи и противоречия

Вопрос 1. Понятие, роль, сегментация и структура рынка труда.

Вопрос 2. Персонал организации как объект управления.

Вопрос 3. Зарубежный опыт управления персоналом организации.

Вопросы для самопроверки:

Литература по теме:

Практические задания.

Тема 2. Система управления персоналом организации. Кадровая политика и служба управления персоналом. Обеспечение управления персоналом

Вопрос 1. Система управления персоналом и основные требования к ее организации.

Вопрос 2. Служба персонала в иерархии управления современной организации.

Вопрос 3. Безопасность организации по кадровому направлению деятельности.

Вопрос 4. Отраслевые особенности организации управления персоналом.

Вопросы для самопроверки:

Литература по теме:

Практические задания.

Тема 3. Привлечение и расстановка кадров в организации. Регулирование занятости

Вопрос 1. Планирование потребностей организации в персонале.

Вопрос 2. Управление процессом привлечения персонала.

Вопрос 3. Управление процессом сокращения персонала.

Вопросы для самопроверки:

Литература по теме:

Практические задания.

Тема 4. Обучение и развитие персонала в организации

Вопрос 1. Первичное развитие персонала.

Вопрос 2. Дополнительное обучение персонала.

Вопрос 3. Управление профессиональной карьерой.

Вопросы для самопроверки:

Литература по теме:

Практические задания.

Тема 5. Эффективное использование персонала в организации. Мотивация персонала

Вопрос 1. Мотивация в системе управления персоналом современной организации.

Вопрос 2. Технологии экономической мотивации персонала.

Вопрос 3. Технологии моральной мотивации персонала.

Вопросы для самопроверки:

Литература по теме:

Тема 6. Управление поведением персонала. Социальная и психологическая поддержка персонала организации

Вопрос 1. Организация социальной поддержки персонала.

Вопрос 2. Организация психологической поддержки персонала.

Вопросы для самопроверки:

Литература по теме:

 

Аннотация

 

Цель изучения дисциплины: приобретение студентом знаний соответствующих направлений теории персонального менеджмента и менеджмента, а также формирование у студента понимания роли человеческого капитала в деятельности современного предприятия, равно как и необходимости организации управления этим капиталом на системной основе. При этом основной задачей студента является приобретение не только теоретических знаний, но и необходимых менеджеру умений и практических навыков в области управления персоналом. В совокупности это определяется сегодня как «профессиональные компетенции», наличие которых является главным условием успешного трудоустройства и последующей успешной профессиональной карьеры.

 

Задачи изучения дисциплины:

     ознакомление со структурой и регулированием рынка труда в современной экономике, его отраслевой и дополнительной отечественной спецификой;

     изучение общего понятия, принципов организации и структуры системы управления персоналом в современной организации;

     позиционирование места кадровой службы организации в данной системе, изучение ее функций, прав и ответственности;

     формирование представления о комплексе кадровых мероприятий в современной организации, их взаимосвязи и стратегической направленности;

     раскрытие механизма взаимодействия персонального менеджмента с другими подразделениями организации и внешними контрагентами;

     ознакомление с распределением функций, полномочий и ответственности между руководством, кадровой службой и руководителями подразделений организации в данной сфере;

     сравнительный анализ преимуществ и недостатков различных стратегических подходов к организации деятельности современной организации по кадровому направлению;

     знакомство с основами формирования эффективных отношений между работодателем и работником в сфере социально-трудовых отношений.

 

В результате изучения дисциплины студенты должны:

иметь представление:

     о роли человеческого капитала в современной организации и его влиянии на ее конкурентные позиции;

     об эволюции научных взглядов на управление персоналом в современной экономике;

     о зарубежном опыте управление персоналом;

     о действующей в РФ правовой базе обеспечения работы организации на внешнем и внутреннем рынках труда;

     об отраслевой специфике обеспечения деятельности кадровых служб в различных организациях;

     об отечественной специфике обеспечения кадровой работы в организации;

     о некоторых технологических и аппаратных средствах обеспечения кадровой деятельности в организации;

 

знать:

     понятийный аппарат, используемый в рамках изучаемой дисциплины;

     цели и прикладные задачи управления деятельностью современной организации по кадровому направлению;

     методические основы управления процессом обеспечения кадровой безопасности;

     требования к содержанию основных операционных подсистем персонального менеджмента с учетом специфики российской экономики;

     особенности сегментации современного рынка труда;

     профессиональные компетенции кадровой службы современной организации и основные требования к ее работе по данному направлению;

     требования к содержанию кадровой стратегии современной организации и ее практической реализации с учетом специфики рынка труда и внутренней специфики деятельности организации;

 

уметь оценивать:

     вероятность реализации и масштаб негативных и позитивных последствий развития ситуации на современном рынке труда с учетом особенностей ее уставных задач и реализуемых стратегий рыночного поведения;

     степень развития инфраструктуры на конкретном региональном сегменте рынка труда, обслуживающем потребности организаций – работодателей;

     эффективность кадровой стратегии организации с позиции соответствия ее требованиям доктрины развития человеческого капитала, корпоративной культуры и миссии конкретной организации;

     эффективность основных операционных подсистем персонального менеджмента и блока его обеспечения;

     эффективность функционирования внутрифирменного рынка труда в конкретной организации – работодателе;

     эффективность функционирования уполномоченных штабных служб и руководителей структурных подразделений организации в области принятия решений на данном направлении;

     степень потенциальной лояльности различных категорий сотрудников организации;

     степень развития инфраструктуры на конкретном региональном сегменте рынка труда, обслуживающем потребности организаций – работодателей;

 

приобрести навыки:

     подготовки и организации маркетинговых исследований на отраслевом сегменте рынка труда;

     формирования управленческих коммуникации на внутрифирменном рынке труда;

     распределения профессиональных компетенции между основными участниками управления персоналом современной организации по данному направлению;

     формирования управленческих решений стратегического и тактического масштаба по всем основным аспектам кадрового направления деятельности современной организации;

     анализировать эффективность функционирования внутрифирменного рынка труда в конкретной организации – работодателе;

     организации мотивации персонала к эффективному обеспечению информационной и технологической составляющих данной деятельности.

 

Тема 1. Основы управления человеческим капиталом: предмет, основные задачи и противоречия

 

Цели и задачи:

Цели и задачи изученияданной темы – получение общетеоретических знаний о рынке труда как одной из базовых экономических категорий и, одновременно, одном из ресурсных рынков, необходимых для функционирования любого хозяйствующего субъекта. Серьезное и целенаправленное изучение первой темы познакомит студентов со структурой и особенностями персонала организации как объекта управления, а также с основами понятийного аппарата изучаемой дисциплины. Кроме того, студент получит представление об особенностях зарубежного опыта управления персоналом в сравнении с отечественной спецификой персонального менеджмента.

 

В результате успешного изучения темы Вы:

Узнаете:

     содержание понятия рынка труда как экономической категории и одного из ресурсных рынков;

     как сегментируется рынок труда по различным классификационным признакам;

     состав постоянных участников рынка труда и выполняемые ими функции;

     особенности действия на рынке труда таких универсальных экономических законов как закон рыночной конкуренции и закон соответствия спроса и предложения;

     особенности действия на рынке труда таких специальных экономических законов как закон перемены труда и закон постоянного улучшения условий труда;

     содержание понятий «персонал», «человеческий капитал», «человеческие ресурсы»;

     состав и взаимосвязь качественных и количественных характеристик персонала современной организации;

     основные группы рисков по кадровому направлению деятельности;

     особенности организации управления персоналом в зарубежных странах, занимающих лидирующие позиции на мировом рынке, выделив элементы соответствующего опыта, актуальные для российских работодателей.

 

Приобретете следующие профессиональные компетенции:

     способность дифференцировать рынок труда на различные сегменты, в зависимости от потребностей конкретного работодателя;

     умение ориентироваться в общем ассортименте сервисных услуг, предлагаемых на данном рынке;

     навыки оценки состояния спроса и предложения рабочей силы на отраслевых и региональных сегментах рынка труда;

     умение учитывать действие экономических законов перемены труда и постоянного улучшения условий труда при организации внутрифирменных трудовых отношений;

     умение учитывать кадровые риски при формировании стратегии управления персоналом;

     умение формировать компетентностные профили по соответствующим профессиональным группам в организации.

 

В процессе освоения темы акцентируйте внимание на следующих ключевых понятиях:

Внутрифирменный рынок труда – совокупность экономических отношений, связанных с процессом потребления товара рабочая сила конкретным работодателем, в рамках которого реализуется основная часть функций персонального менеджмента.

Закон непрерывного улучшения условий труда – один из регулирующих рынок труда экономических законов, отражающий потребность наемных работников в постоянном повышении качества трудовой жизни, оцениваемого с использованием ряда установленных государством или конкретным работодателем критериев.

Закон перемены труда – один из регулирующих рынок труда экономических законов, отражающий естественную для большинства человеческих индивидуумов, как носителей товара рабочая сила, потребность в регулярном изменении перечня выполняемых трудовых функций, характера и места трудовой деятельности, реже – профессиональной специализации.

Инфраструктура рынка труда – отражает степень развития данного рынка, а именно: соотношение спроса и предложения на квалифицированную рабочую силу, присутствие достаточного числа посреднических и сервисных структур, эффективность централизованного регулирования.

Кадровые риски – совокупность рисков организации по кадровому направлению деятельности. Классифицируются на следующие три группы:

     риски количественного характера, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостатка или переизбытка персонала (наличие вакантных должностей, незамещенных в течение продолжительного времени, либо должностей, не обеспеченных должной текущей загрузкой);

     риски качественного характера, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостаточной ответственности или квалификации персонала;

     риски нелояльности, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостаточной лояльности персонала своему работодателю.

 

Корпоративный дух – одна из приоритетных целей управления кадровым направлением деятельности, реализация которой во многом гарантирует высокую степень ответственности и лояльности наемных работников. Определяет состояние психологического климата, характеризующееся отношениями глубокой удовлетворенности у большинства работников фактом своей работы именно в данной организации, в данном трудовом коллективе, а также уважением к своему работодателю, преданностью корпоративным интересам компании.

МРОТ (минимальный размер оплаты труда) – устанавливается и изменяется государством в законодательном порядке. Отражает минимальный заработок, который должен быть обеспечен работодателем своим постоянным сотрудникам.

Персонал – совокупность сотрудников организации, отношения трудового найма с которыми действуют в расчетном периоде.

Профессиональное образовательное учреждение – государственная или негосударственная организация, предоставляющая услуги по приобретению профессиональных компетенций различного уровня (начальное, среднее, высшее профессиональное образование, повышение квалификации, профессиональная переподготовка).

Рекрутинговое агентство – необходимый участник современного рынка труда, выступающий на нем в роли негосударственного посредника, на договорной основе оказывающего услуги:

     наемным работникам – содействие в трудоустройстве в соответствии с установленными требованиями к потенциальному работодателю;

     работодателям – содействие в поиске и первичном отборе кандидатов на трудоустройство в соответствие с требованиями, предварительно установленными клиентом.

 

Рынок труда– понятие, имеющее два возможных определения. С позиций экономической науки, Р. Т. – экономическая категория, отражающая совокупность экономических и социальных отношений, связанных с процессом купли – продажи товара «рабочая сила». С позиций науки персонального менеджмента, Р. Т. – один из многочисленных ресурсных рынков. На нем предлагаются товар и услуги, необходимые для функционирования кадрового направления деятельности предприятия.

Сегментация рынка труда – рынка труда на составляющие его части (сегменты) по определенным признакам (отраслевому, качеству предлагаемого товара рабочая сила и т.п.).

Трудовой договор – документ, юридически оформляющий отношения трудового найма между работодателем и сотрудником. В России требования к содержанию, оформлению и использованию данного документа определены в разделе III части 3 Трудового кодекса РФ.

Трудовой кодекс РФ – главный законодательный акт, регулирующий трудовые отношения в России, введен в действие с 01.04.2002 г.

Трудовые ресурсы – часть населения страны, способная к трудовой деятельности.

Человеческий фактор – управленческий термин, используемый для указания на влияние на какой-либо процесс или событие участвующего в нем человека или человеческого коллектива. Может использоваться в позитивном или негативном смыслах и подчеркивает непредсказуемость соответствующего влияния.

 

Обратите внимание на:

     наличие двух подходов к определению понятия рынка труда – как предметной области изучения в рамках экономической теории и теории менеджмента;

     наличие многих подходов к сегментации рынка труда, каждый из которых может использоваться исходя из текущих потребностей конкретного работодателя;

     состав участников рынка труда и роль сервисных структур в формировании развитой инфраструктуры данного рынка;

     возможности и опасности, связанные с существованием кадровых рисков;

     влияние экономического закона рыночной конкуренции на хозяйственное поведение не только продавцов, но и покупателей товара рабочая сила;

     дополнительную отечественную специфику управления человеческими ресурсами в сравнении с западным опытом;

     механизм влияния закона соответствия спроса и предложения на ценовые характеристики товара рабочая сила;

     роль внутрифирменного рынка труда с позиции теории и практики управления персоналом организации;

     особенности практического проявления действиязакона непрерывного улучшения условий труда в государствах с исторически сформировавшейся и с переходной рыночной экономикой;

     выделите элементы зарубежного опыта управления персоналом, актуальные для российских работодателей.