Управление человеческими ресурсами. Литература по теме Практические задания

• Название: Литература по теме Практические задания
• Дата: 18.05.2021
• Размер: 270.18 Kb.
• Имя файла: Управление человеческими ресурсами.docx
• Тип: Литература; #206760
• страница: 8 из 8

Тема 6. Управление поведением персонала. Социальная и психологическая поддержка персонала организации

 

Цели и задачи.

Цели и задачи ознакомление с понятием, целями и прикладными методами организации социально-экономической и психологической поддержки персонала.

 

В результате успешного изучения темы Вы:

Узнаете:

     о месте и роли рассматриваемой подсистемы в системе HR-менеджмента современной организации;

     о влиянии правильного выбора форм и инструментов социальной и психологической поддержки персонала на профилактику кадровых рисков организации;

     о влиянии правильного выбора форм и инструментов данного вида поддержки персонала на состояние психологического климата в трудовом коллективе организации;

     состав и функции субъектов управления, участвующих в разработке и эксплуатации подсистемы социально-психологической поддержки;

     основные формы и инструменты социально-психологической поддержки, используемые в современной организации;

     основные методические требования к организации подсистемы.

 

Приобретете следующие профессиональные компетенции:

     умение распределять функции и полномочия в области социально-психологической поддержки персонала между инстанциями и должностными лицами организации;

     умение обеспечить процесс эффективной эксплуатации подсистемы необходимыми ресурсами;

     умение оценить эффективность используемых в конкретной организации технологий социально-психологической поддержки персонала, выявить их недостатки;

     умение проводить мониторинг состояния психологического климата в трудовых коллективах, возможные причины его ухудшения;

     умение применять методы профилактики и коррекции психологического климата.

 

В процессе освоения темы акцентируйте внимание на следующих ключевых понятиях:

Индивидуальное досье – учетный документ строго конфиденциального характера. Содержитнаиболее полную и разностороннюю информацию о конкретном сотруднике, в том числе – полученную из неформальных источников. Включает рекомендации, обеспечивающие возможность индивидуального подхода к процессу оперативного управления деятельностью сотрудника.

Корпоративный дух – одна из приоритетных целей управления кадровым направлением деятельности, реализация которой во многом гарантирует высокую степень ответственности и лояльности наемных работников. Определяет состояние психологического климата, характеризующееся отношениями глубокой удовлетворенности у большинства работников фактом своей работы именно в данной организации, в данном трудовом коллективе, а также уважением к своему работодателю, преданностью корпоративным интересам компании.

Профессиональные компетенции – совокупность профессиональных знаний и навыков, наличие которых делает работника пригодным для замещения конкретного рабочего места в организации - работодателе.

Психологическая адаптация – элемент первичного развития нанятого сотрудника, направленный на ликвидацию психологического дискомфорта, связанного с необходимостью взаимодействия с новым для него трудовым коллективом.

Психологическая поддержка – операционная подсистема персонального менеджмента, целью которой является обеспечение состояния психологического климата, благоприятствующего эффективному решению стратегических и прикладных задач управления.

Психологический климат – состояние психологических взаимоотношений на всех уровнях управления в трудовом коллективе банка.

Социальные ориентиры работодателей – стратегические приоритеты собственников и топ-менеджеров организаций – работодателей в отношении к наемным работникам (как к одному из потребляемых ресурсов или как к человеческому капиталу), а также избранные ими стратегические подходы к регулированию внутрифирменного рынка труда.

Социальная ответственность работодателей – одно из проявлений общей философии цивилизованного предпринимательства, отражающее осознанное понимание его субъектами необходимость личного содействия повышению социальной стабильности общества путем спонсорского участия в реализации государственных социальных программ и активной социальной политики на внутрифирменном рынке труда.

Стрессоопасность труда – степень угрозы стрессов (психологических перегрузок), характерная для определенного вида трудовой деятельности (группы рабочих мест или конкретной должности).

Трудовой коллектив - персонал конкретного структурного подразделения или организации в целом.

Трудовой менталитет (ментальность):исторически сформировавшееся под влиянием политических, социально-экономических, географических и природно-климатических факторов специфическое отношение конкретной нации к трудовой деятельности в широком смысле этого слова. В теории и практике персонального менеджмента рассматривается как совокупность характерных для конкретной нации поведенческих моделей и стереотипов, проявляющихся в отношении к труду вообще, работодателю, непосредственному руководителю, коллегам и подчиненным.

Центр психологической поддержки – специализированная консалтинговая фирма, на договорной основе оказывающая работодателям консультационную помощь по оптимизации психологического климата.

Человеческий фактор – управленческий термин, используемый для указания на влияние на какой-либо процесс или событие участвующего в нем человека или человеческого коллектива. Может использоваться в позитивном или негативном смыслах и подчеркивает непредсказуемость соответствующего влияния.

 

Обратите внимание на:

     состав субъектов управления, задействованных в процессе формирования и эксплуатации подсистемы социально-психологической поддержки персонала;

     основные формы социальной поддержки индивидуального, группового и коллективного характера, рекомендуемые для российских компаний;

     стратегические подходы к организации такой поддержки. Распределение управленческих функций между службой персонала и руководителями структурных подразделений;

     методы профилактики и коррекции психологического климата;

     различия между функциями социальной и психологической поддержки персонала;

     необходимость взаимодействия организации-работодателя с центрами психологической поддержки.

 

Вопросы темы:

1.  Организация социальной поддержки персонала.

2.  Организация психологической поддержки персонала.

 

Вопрос 1. Организация социальной поддержки персонала.

 

Социально-экономическая поддержка персонала является одним из направлений рассматриваемой подсистемы, выполняя в ней функции по обеспечению косвенной экономической мотивации всех категорий персонала. Такая поддержка направлена на удовлетворение жизненно важных для современного человека потребностей физиологического и культурного характера, а также - в признании их заслуг работодателем. При профессиональной организации и достаточности выделяемых финансовых ресурсов она обеспечивает реализацию нескольких прикладных задач:

     обеспечить администрации дополнительные возможности для воздействия на сотрудников посредством разнообразных инструментов косвенной экономической мотивации;

     повысить имидж организации на рынке труда как работодателя, обеспечивающего своему персоналу, наряду с другими условиями и возможностями, эффективную социальную поддержку;

     создать дополнительные условия для формирования в трудовом коллективе отношений «корпоративного духа», как ответной реакции сотрудников на заботу об их социальных интересах, проявляемую работодателем;

     улучшить качество человеческого капитала организации путем использования инструментов, обеспечивающих удовлетворение таких значимых потребностей, как сохранение хорошего здоровья, возможность полноценного отдыха и др.;

     решить долгосрочные проблемы работодателя в обеспечении ответственными и лояльными сотрудниками нового поколения путем участия в получении профессионального образования и трудоустройстве детей собственных служащих;

     обеспечить корректную оптимизацию налоговых платежей самого работодателя как плательщика ЕСН и его сотрудников как плательщиков НДФЛ.

 

Инструменты социальной поддержки.

Для успешного решения поставленных перед подсистемой задач, используемые в организации социальные льготы должны дифференцироваться на три группы:

     льготы коллективного характера, в равной мере распространяющиеся на всех сотрудников и имеющие преимущественно психологическую направленность;

     льготы группового характера, имеющие как мотивационную, так и психологическую направленность, и распространяющиеся на коллективы структурных подразделений, заслуживших особое поощрение со стороны администрации;

     льготы индивидуального характера, распространяющиеся на наиболее ценные для работодателя категории сотрудников и имеющие преимущественно мотивационную направленность.

 

Таблица 19.

 

Типовые инструменты социально-экономической поддержки персонала

 

№№ п.п.	Группы инструментов	Инструменты
1.	Инструменты индивидуальной поддержки	   компенсация затрат на содержание личного автомобиля при использовании его в служебных целях;    выделение неподотчетных дополнительных лимитов на представительские расходы;    оплачиваемые полисы в частных пенсионных и медицинских фондах;    компенсация коммунальных расходов и затрат на аренду жилья;    содействие в приобретении жилья;    возмещение затрат на обучение детей в платных образовательных учреждениях;
2.	Инструменты групповой поддержки	   оплаченные краткосрочные туры;    оплаченные дорогостоящие культурные мероприятия;    корпоративные вечеринки и уик-энды;    оплаченные абонементы на посещение спортивно-оздоровительных объектов (стадионы, бассейны и т.п.);    прикрепление к платным медицинским учреждениям;
3.	Инструменты коллективной поддержки	   различные формы материальной помощи;    содержание детских садов, лагерей летнего отдыха, турбаз, пансионатов и т.п.    оплачиваемый проезд на общественном транспорте;    дотируемое питание в столовой организации;    дотации на приобретение путевок и туров;    льготы по потребительским ссудам на различные цели;    доплаты к отпускным «на лечение».

 

Вопрос 2. Организация психологической поддержки персонала.

 

Под психологической поддержкой понимается совокупность мероприятий, направленных на формирование и поддержание в коллективе организации психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию кадрового направления деятельности. Ееприкладными задачамивыступают:

     обеспечение всем категориям сотрудников комфортной психологической среды для исполнения должностных функций, в первую очередь – защита от стрессов;

     идеологическое воспитание коллектива, нацеленное на формирование и поддержание отношений корпоративного и командного духа;

     предотвращение или оперативная ликвидация различных конфликтов.

 

В обеспечении психологической поддержки принимают участие нескольких управленческих инстанций. Основная нагрузка ложится на руководителей структурных подразделений, которые несут прямую ответственность за все аспекты их деятельности. Функции методического руководства, корпоративного контроля и непосредственного участия в коррекции психологического климата должны выполнять профессионалы в лице дипломированных психологов.Наконец, в мониторинге состояния психологического климата может принимать участие служба безопасности. Используя собственные источники и методы сбора информации, она способна оказать психологу и руководителям подразделений эффективную помощь.

При организации психологической поддержки персонала необходимо учитывать следующие методические требования:

     индивидуальный характер применения конкретных методов поддержки с учетом особенностей персонала конкретной организации и ее финансовых возможностей;

     приоритет методов профилактического характера;

     использование административных методов коррекции психологического климата лишь в очевидно кризисных ситуациях.

 

Для оценки эффективностипсихологической поддержки используются следующие критерии:

     динамика показателя «текучести кадров» в части инициативных увольнений;

     динамика показателя числа трудовых конфликтов;

     динамика числа заявлений от сотрудников о переводе в другое подразделение;

     динамика статистических данных, отражающих степень удовлетворенности сотрудников психологическим климатом в их коллективах;

     результаты независимого аудита состояния психологического климата.

 

При коррекции психологического климата в соответствии с рассмотренными ранее рекомендациями могут использоваться различные методы, типовой перечень которых отражен в приведенной ниже таблице. Отметим, что методы психологического характера обычно применяются на ранних стадиях развития выявленного конфликта или при относительно незначительном ухудшении психологического климата и требуют личного участия профессионального психолога. Методы административного характера, реализация которых находится в исключительной компетенции администрации, применяются как на ранней стадии развития конфликтов, так и после выхода их в стадию кризисного развития.

 

Таблица 20.

 

Типовые методы коррекции психологического климата

 

Группа методов	Стадия конфликта
	Зарождение и первичная стадия конфликта	Стадия кризисного развития
Методы психологического характера	      индивидуальные и групповые собеседования;       психотехнические сеансы;       деловые игры (в том числе «ролевые») с элементами ситуационного анализа;       индивидуальная психологическая диагностика;	      фокусированная психологическая помощь
Методы административного характера	      дополнительное обучение недавно назначенного руководителя подразделения, ставшего инициатором конфликта или ухудшения психологического климата из-за недостаточного опыта (при подтверждении факта наличия у него необходимых личностных качеств);       перевод ценного для работодателя сотрудника, не сумевшего установить позитивные личностные коммуникации с коллегами по работе, в другое структурное подразделение;	      увольнение выявленного «возмутителей спокойствия» под любым возможным предлогом;       перевод на должность эксперта виновного в кризисной ситуации руководителя, у которого в процессе дополнительной проверки не подтвердилось наличие необходимых личностных качеств;       расформирование структурных подразделений, большинство сотрудников которого оказались вовлеченными в конфликт и, по заключению психолога, уже не способных восстановить прежние отношения;

 

Вопросы для самопроверки:

1.  Может ли непрофессиональное использование отдельных инструментов социально-психологической поддержки персонала спровоцировать межличностные конфликты в трудовых коллективах?

2.  Насколько пригоден в отечественных условиях зарубежный опыт социально-психологической поддержки персонала?

3.  Насколько эффективна политика социально-экономических льгот в современных условиях?

4.  Насколько эффективна политика психологической поддержки персонала в РФ?

5.  Обосновать основные методические требования к социальной политике банка?

6.  Сформулируйте стратегическую цель и прикладные задачи подсистемы психологической поддержки персонала организации?

7.Определите возможные причины психологических конфликтов или ухудшения психологического климата в целом?