Управление человеческими ресурсами. Литература по теме Практические задания
Скачать 270.18 Kb.
|
Тема 2. Система управления персоналом организации. Кадровая политика и служба управления персоналом. Обеспечение управления персоналом Цели и задачи: Цели и задачи изученияданной темы – получение теоретических знаний и практических навыков об основных принципах и подходах к построению эффективной системы управления персоналом в современной организации. Серьезное и целенаправленное изучение первой темы познакомит студентов со структурой (знанием основных подсистем и взаимосвязей между ними) и особенностями данной организационной системы как объекта управления, а также с основами понятийного аппарата изучаемого раздела персонального менеджмента. Кроме того, студент получит представление об особенностях зарубежного опыта формирования и функционирования данных управленческих систем в сравнении с отечественной спецификой персонального менеджмента. В результате успешного изучения темы Вы: Узнаете: содержание понятия системы управления персонала и основных требований к ее организации; как формируется и какую роль в общей структуре управления организацией осуществляет служба персонала; требования к типовой структуре и численности современной кадровой службы; состав основных подсистем и взаимосвязь между ними в системе управления персоналом современной организации; особенности обеспечения безопасности организации по кадровому направлению деятельности; отраслевые особенности организации управления персоналом; методические требования по формированию эффективной кадровой политики организации и ее виды; состав и значение операционных подсистем персонального менеджмента; состав и значение блока обеспечения системы управления персоналом (информационное, нормативно-методическое, технологическое, инструментальное, финансовое); отраслевые особенности организации систем управления персоналом в различных сферах, актуальных для российских работодателей. Приобретете следующие профессиональные компетенции: способность формировать действующие кадровые службы в общей системе управления организацией; умение ориентироваться во внешних и внутренних регламентах, регулирующих деятельность по кадровому направлению современной организации; умение формировать эффективные вертикальные и горизонтальные коммуникации как внутри кадровой службы, так и с другими подразделениями организации; умение формировать задачи по основным входящим в современную кадровую стратегию политикам: регулирования численности персонала, развития персонала, мотивации персонала, социальной; умение осуществлять профилактику кадровых рисков в деятельности современной организации; умение учитывать внешние и внутренние факторы при формировании системы управления персоналом современной организации. В процессе освоения темы акцентируйте внимание на следующих ключевых понятиях: Аппарат управления - совокупность штабных инстанций, в формализованном порядке наделенных полномочиями по административному или техническому (функциональному) руководству другими структурными подразделениями организации. Дирекция - высший орган исполнительного управления организацией, включающий в себя директора и всех его заместителей. Должностная инструкция - внутренний нормативный документ, определяющий функциональные обязанности, права и персональную ответственность сотрудника, занимающего конкретное рабочее место. Должностное перемещение - формализованная процедура повышения и понижения сотрудника в должности (вертикальное д. п.) или перевода его в другое подразделение (горизонтальное д. п.) на аналогичную должность. Должностное нарушение - сознательное или неумышленное нарушение сотрудником установленных ему должностных обязанностей, не связанное с необходимостью возбуждения против него судебного преследования со стороны работодателя. Должностное преступление - сознательное злостное нарушение сотрудником установленных должностных обязанностей, вызвавшее имущественный или иной ущерб у работодателя и предполагающее необходимость возбуждения последним судебного преследования в отношении виновного сотрудника (с обязательным его увольнением). Кадровый документооборот - совокупность нормативных и методических документов постоянного или разового действия, используемых в рамках кадрового направления деятельности конкретной организации – работодателя. Кадровое направление деятельности - одно из направлений основной деятельности субъекта хозяйствования, включающее в себя весь комплекс задач, связанных с удовлетворением его потребностей в трудовых ресурсах и управлением ими. Кадровое перемещение - оформленное соответствующим приказом по кадрам (постоянное перемещение) или устным распоряжением непосредственного руководителя (временное перемещение) перемещение сотрудника на другое рабочее место в организации. Кадровые политики -специально выделенные направления кадровой стратегии организации, направленные на решение смежных по характеру управленческих задач стратегического характера. В большинстве организаций выделяются следующие политики: политика регулирования кадрового состава организации; политика развития персонала; политика мотивации персонала; социальная политика. Кадровая стратегия - совокупность стратегических целей организации по кадровому направлению деятельности и принципиальных подходов к их практической реализации. Косвенные нарушения трудового законодательства – «обход» работодателями не соответствующих их интересам требований действующего трудового законодательства путем использования отсутствия четко прописанных механизмов и процедур, обеспечивающих законные права наемных работников. Либеральный стильуправления - один из нескольких стилей руководства, предполагающий ориентацию руководителя на принципы популизма, т.е. опору на мнение большинства в целях обеспечения личной популярности в коллективе и негласное обеспечение приоритета интересов своего подразделения над интересами организации в целом. Менеджер - должностное лицо, деятельность которого связана с выполнением функций административного и (-или) технического руководства деятельностью одного и более подчиненных сотрудников или инстанций. Персонал - совокупность сотрудников организации, отношения трудового найма с которыми действуют в расчетном периоде. Профессиональные компетенции - совокупность профессиональных знаний и навыков, наличие которых делает работника пригодным для замещения конкретного рабочего места в организации - работодателе. Прямые нарушения трудового законодательства- открытое игнорирование работодателями прав и социальных гарантий, установленных для работников действующим трудовым законодательством. Рабочее место - конкретная позиция утвержденного штатного расписания организации-работодателя. Служба персонала - специализированная штабная служба работодателя, ответственная за кадровое направление деятельности. Смешанный стильуправления - один из нескольких стилей руководства, предполагающий ориентацию руководителя на реализацию различных стилей управления в зависимости от конкретной ситуации: в кризисной ситуации может использовать авторитарный стиль руководства; в штатном режиме функционирования подразделения предпочитает использовать демократический стиль; во внеслужебной обстановке использует либо демократический, либо, реже, либеральный стиль. Трудовой коллектив - персонал конкретного структурного подразделения или организации в целом. Человеческий фактор - управленческий термин, используемый для указания на влияние на какой-либо процесс или событие участвующего в нем человека или человеческий коллектив. Может использоваться в позитивном или негативном смыслах и подчеркивает непредсказуемость соответствующего влияния. Штатное расписание - один из основных кадровых документов директивного характера, отражающий номенклатуру рабочих мест в структурных подразделениях организации и установленные по ним должностные оклады. Обратите внимание на: наличие трех доктрин формирования системы управления персоналом – как основы построения современной кадровой политики; наличие многих подходов к формированию кадровой службы современного предприятия в зависимости от влияния внешних и внутренних факторов, каждый из которых может использоваться исходя из текущих потребностей конкретного работодателя; состав функций современной кадровой службы и ее роль в общеорганизационной системе управления; возможности и опасности, связанные с существованием кадровых рисков; дополнительную отечественную специфику управления человеческими ресурсами в зависимости от отраслевой принадлежности организации; необходимость решения в рамках персонального менеджмента трех стратегических задач: 1. оперативное и полное удовлетворение потребностей в трудовых ресурсах необходимой специализации и уровня квалификации; 2. формирование и поддержание комплекса организационных, экономических, а также социально-психологических условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению сотрудниками возложенных на них функций; 3. обеспечение необходимого уровня взаимной поддержки между управлением персоналом и другими направлениями внутрифирменного менеджмента. методические требования и принципы организации системы; o особенности практического проявления действия; структуру системы управления персоналом, состоящую из трех основных элементов: кадровая стратегия, операционные подсистемы, блок обеспечения; три основных варианта оптимизациидействующей системы управления персоналом в современной организации; основные требованияк организации службы персонала, условия, обеспечивающие ее работу и ее основные функции; внешние и внутрифирменные коммуникации службы персонала; перечень угроз безопасности по кадровому направлению деятельности и варианты их профилактики; основные отраслевые особенности управления персоналом по секторам экономики. Вопросы темы: 1. Система управления персоналом и основные требования к ее организации. 2. Служба персонала в иерархии управления современной организации. 3. Безопасность организации по кадровому направлению деятельности. 4. Отраслевые особенности организации управления персоналом. Вопрос 1. Система управления персоналом и основные требования к ее организации. Персональный менеджмент (термин, пришедший в Россию из зарубежной теории управления) определяется как целостная система управления кадровым направлением деятельности организации, ориентированная на решение трех стратегических задач: оперативное и полное удовлетворение потребностей в трудовых ресурсах необходимой специализации и уровня квалификации; формирование и поддержание комплекса организационных, экономических, а также социально-психологических условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению сотрудниками возложенных на них функций; обеспечение необходимого уровня взаимной поддержки между управлением персоналом и другими направлениями внутрифирменного менеджмента. Особую роль персональный менеджмент играет в условиях высоко конкурентной среды. На первый план в такой ситуации выдвигаются качественные параметры обслуживания потенциального клиента, что предъявляет новые требования к эффективности управления человеческим капиталом. Действие перечисленных факторов предъявляет к системе управления персоналом ряд требований, нарушение которых предопределяет ее конечную неэффективность с соответствующими негативными последствиями для работодателя в целом. Методические требования к организации системы: при формировании системы необходимо учитывать специфические особенности, как отраслевого характера, так и конкретной организации; функционирование системы должно обеспечиваться на всех уровнях управления организацией (организация в целом, подразделения, рабочие места); система должна разрабатываться в соответствии с предварительно определенной миссией организации и вытекающей из нее стратегией рыночного поведения; на стадии разработки системы должно обеспечиваться рациональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровня статичности (т.е. стабильности) ее ключевых элементов, а с другой, – высокой степени адаптированности их к прогнозируемым изменениям внешней и внутренней среды; необходимым элементом системы должен выступать формализованный процесс ее внедрения, эксплуатации и последующей актуализации (оптимизации). Методические принципы организации системы: ориентация на решение кадровых проблем в режиме их планирования (предупреждения), но не на стадии кризисного развития; четкое разграничение функций, полномочий и ответственности в системе управления персоналом между дирекцией, кадровой службой и руководством структурных подразделений; использование в системе всей номенклатуры административных, экономических, социальных и психологических методов, обеспечивающих комплексный характер воздействия на объект управления; относительная методическая простота организации системы в сочетании с обеспечением необходимого уровня ее функциональности. Структура системы управления персоналом, проиллюстрированная приведенным ниже рисунком, состоит из трех основных элементов: кадровая стратегия; операционные подсистемы; блок обеспечения. Рис. 1. Типовая структура системы управления персоналом в современной организации На выбор кадровой стратегии конкретным работодателем оказывают влияние следующие факторы: миссия организации (например, закрепленная в ней ориентация на обслуживание элитных клиентов предполагает необходимость привлечения элитных кадров); состояние рынка труда на территории соответствующего региона (для периферийных российских организаций ряда отраслей данный фактор имеет приоритетный характер из-за сохраняющегося в провинции дефицита квалифицированных специалистов и неразвитой инфраструктуры самого рынка); социальные ценностные ориентиры собственников, отражающие степень понимания ими роли кадрового направления и человеческого фактора в деятельности современной организации; финансовые возможности по содержанию персонала и обеспечению непрерывного развития системы управления им; имидж конкретной организации на рынке труда как работодателя (т.е. степень его авторитета в глазах собственных служащих и потенциальных кандидатов на трудоустройство); уровень профессионализма сотрудников кадровой службы; наличие филиальной сети, дружественных организаций, прочие аналогичные факторы. Основные направления кадровой стратегии: Политика регулирования численности персонала,целью которой является эффективная профилактика кадровых рисков количественного характера, обеспечивающая, с одной стороны, полное удовлетворение потребностей в трудовых ресурсах и, с другой стороны, отсутствие нерациональных затрат на содержание не в полной мере загруженных работой сотрудников. Политика призвана дать ответ на следующие вопросы: Следует ли в массовом порядке использовать механизмы аутстаффинга и временного найма? На какой сегмент рынка трудовых ресурсов приоритетно должен ориентироваться работодатель, привлекая новых сотрудников? На какую форму привлечения кандидатов на трудоустройство приоритетно должен ориентироваться работодатель? Как работодатель решает проблему сокращения персонала? Политика развития персонала, целью которой являетсяэффективная профилактика кадровых рисков качественного характера, обеспечивающая соответствие квалификационного уровня, а также ответственности и лояльности сотрудников требованиям работодателя. Политика призвана дать ответ на следующие вопросы: Как организовать первичное развитие персонала? Как организовать дополнительное обучение персонала? Как управлять профессиональной карьерой сотрудников? Политика мотивации персонала, целью которой является создание у всех категорий сотрудников постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных, т.е. незапланированных работодателем трудовых результатов. Политика призвана дать ответ на следующие вопросы: Как организовать основную оплату труда персонала? Как организовать премирование персонала? Как организовать косвенную экономическую мотивацию персонала? Как организовать моральную мотивацию персонала? Политика психологической поддержки персонала,целью которой является обеспечение дополнительных условий для формирования и поддержания в трудовом коллективе корпоративного духа и общего позитивного психологического климата, а также наличие в системе управления персоналом дополнительного набора мотивационных инструментов группового и индивидуального характера. Политика призвана дать ответ на следующие вопросы: На какие формы психологической поддержки приоритетно должен ориентироваться работодатель? Как организовать психологическую поддержку персонала? Операционные подсистемы – автономно функционирующие в составе системы персонального менеджмента элементы, направленные на реализацию формализованного перечня управленческих задач по одному из ее базовых направлений. Их типовой перечень совпадает с перечнем направлений кадровых политик и включает в себя: подсистему регулирования численности персонала; подсистему развития персонала; подсистему мотивации персонала; подсистему психологической поддержки персонала. Блок обеспечения – создающий необходимые условия для функционирования системы управления и включающий следующие элементы: |