Курс социально-экономической статистики. М. Г. НазароваРекомендовано Министерством образования Российской Федерации в качестве учебника
 Скачать 5.92 Mb.
|
|
Глава 27. Статистика стоимости труда 27.1. Социально-экономическое содержание категории «стоимость труда» Международные стандарты по стоимости затрат на рабочую силу сформулированы в Резолюции о статистике стоимости труда (Resolution concerning statistics of Labour cost ...), принятой 11-й Международной конференцией статистиков труда (октябрь 1966 г.)*. * Дословный перевод с английского «Labour cost» означает «стоимость труда», что и послужило причиной широкого использования этого термина наряду с термином «затраты на рабочую силу», который в большей мере соответствует содержанию данной категории. Характеризуя социально-экономическое содержание данной категории, академик С.Г. Струмилин еще в 20-е годы писал, что эти затраты должны обеспечить: производство «сырой» рабочей силы работника; обработку этой силы в более квалифицированную; текущий и капитальный ремонт рабочей силы (т.е. нормальный отдых и лечебную помощь); амортизацию нормального износа (содержание семьи и подготовку смены в лице детей); страхование преждевременного износа. Это образное и емкое определение не потеряло актуальности в настоящее время и практически полностью соответствует международным стандартам. В Международной стандартной классификации расходов на рабочую силу указывается, что статистическое понятие стоимости труда включает в себя: оплату произведенной работы (оплата за отработанное время), оплату за неотработанное время, премии и поощрения, выплаты в натуральной форме (расходы на питание, топливо и др.); стоимость жилья работников, оплачиваемого работодателем; расходы на социальное обеспечение работников; расходы на профессиональное обучение и культурно-бытовые услуги; налоги, рассматриваемые как стоимость труда. Следует иметь в виду, что категория «стоимость труда» во многом совпадает с используемой в Системе национальных счетов категорией «compensation of employees», которое в русской версии трактуется как «оплата труда наемных работников». Различие между этими категориями заключается в основном в том, что в первом случае помимо заработной платы и расходов предпринимателя на социальное обеспечение учитываются такие статьи, как расходы на жилье, профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание (столовые, культурные, образовательные и другие службы), налоги, рассматриваемые как стоимость труда, и другие смешанные статьи расходов, такие, как рабочая одежда, командировочные и т.п. Существуют два подхода к определению расходов на рабочую силу: на народнохозяйственном уровне и на уровне отрасли (предприятия). В первом случае речь идет не только о затратах предпринимателя на наемных работников, но и о затратах государства. Во всех странах правительство и другие государственные инстанции участвуют в той или иной степени в финансировании социального обеспечения (пенсионных и других систем, рассчитанных на работников). С практической точки зрения определение указанных расходов для всей экономики имеет свои особые задачи и связано с серьезными проблемами в получении экспертных оценок. Поэтому на совещании экспертов, посвященном статистике расходов на рабочую силу, организованном Международным бюро труда (МБТ), а также на 11-й Международной конференции статистиков труда был сделан выбор в пользу сбора данных о расходах на рабочую силу на основе концепции издержек работодателя (т.е. на уровне предприятия, отрасли). Вместе с тем было отмечено, что для международных сопоставлений данные о расходах работодателей на рабочую силу на макроуровне следует дополнять информацией о финансировании этих затрат со стороны государства. В данном случае главное внимание уделяется проблемам учета и анализа тех издержек на рабочую силу, которые несет работодатель (т.е. непосредственно на предприятии). 238 27.2. Структура затрат на рабочую силу В соответствии с классификацией МОТ отнесение тех или иных затрат работодателя к расходам на рабочую силу рекомендуется осуществлять исходя из двух критериев: с одной стороны, эти затраты должны быть фактическими издержками, которые несет работодатель при использовании наемного труда; с другой стороны, должен соблюдаться критерий «пользы трудящихся». Таким образом, эта классификация осуществляется исходя как из доходов работника, так и из расходов работодателя. Международная стандартная классификация расходов на рабочую силу включает 10 основных групп расходов. При этом первые четыре группы (оплата отработанного времени, оплата неотработанного времени, премии и поощрения, натуральные выплаты) характеризуют прямую стоимость труда (в отличие от прочих групп, которые можно считать косвенными расходами на рабочую силу). Международная стандартная классификация стоимости труда (принятая 11-й Международной конференцией статистиков труда — октябрь 1966г.) I. Прямая заработная плата: 1.1. Основная заработная плата повременщиков*; * Включая также премии за ответственность, доплаты за грязь, опасность и неудобства, денежные компенсации за еду, сэндвичи и т.п., выплаты по системе гарантированной зарплаты, доплата по прожиточному минимуму и другие регулярные доплаты, рассматриваемые как прямые зарплаты и оклады. 1.2. Стимулирующие доплаты повременщикам; 1.3. Заработки сдельщиков (исключая сверхурочные доплаты); 1.4. Доплаты за сверхурочную работу, ночную смену и работу в выходной день. II. Оплата неотработанного времени: 2.1. Ежегодный отпуск, другой оплачиваемый отпуск, включая отпуск за выслугу лет; 2.2. Государственные и другие признанные праздники; 2.3. Другое оплачиваемое время отсутствия (например, рождение или смерть членов семьи, женитьба служащих, функции номинальной должности, профсоюзная деятельность); 2.4. Выходное пособие, окончательный расчет, где они не считаются расходом на социальное обеспечение*. * В противном случае они квалифицируются по п. VI(V). III. Премиальные и денежные вознаграждения: 3.1. Премия в конце года и сезонные премии; 3.2. Премии по участию в прибылях; 3.3. Дополнительные выплаты к отпуску сверх обычной оплаты отпуска и другие премии и денежные вознаграждения. IV. Еда, питье, топливо и другие выплаты в натуральной форме. V. Стоимость жилья для рабочих, предоставляемого работодателями: 5.1. Стоимость жилья — собственности учреждения; 5.2. Стоимость жилья, не являющегося собственностью учреждения (дотации, субсидии и т.п.); 5.3. Другие виды стоимости жилья. VI. Затраты работодателей на социальное обеспечение: 6.1. Установленные законом выплаты на социальное обеспечение (по программам, охватывающим: старость, инвалидность и потерю кормильца; болезнь, материнство; производственные травмы; безработицу; пособия по многосемейности); 6.2. Выплаты по частным программам социального обеспечения и социальному страхованию по коллективному договору, контракту или необязательные (по программам, охватывающим: старость, инвалидность и потерю кормильца; болезнь, материнство; производственные травмы; безработицу; пособия по многосемейности); 6.3. (а) Прямые выплаты служащим, связанные с их отсутствием на работе из-за болезни, материнства или производственной травмы, с целью компенсации потерь в заработке; (б) другие прямые выплаты служащим, рассматриваемые как социальные страховые пособия; 6.4. Стоимость ухода за больными и медицинского обслуживания; 6.5. Выходное пособие и окончательный расчет, где они считаются расходом на социальное 239 обеспечение. VII. Стоимость профессионального обучения (включая также плату за обучение и другие выплаты за услуги инструкторов со стороны, учебных учреждений, за учебный материал, возмещение рабочим платы за обучение и т.п.). VIII. Стоимость культурно-бытового обслуживания*: * Отличная от зарплаты и окладов персоналу, обеспечивающему услуги, например амортизация ремонта и профилактики зданий и оборудования и другая стоимость, минус дотации, налоговые скидки и т.п., полученные от государственных властей и от рабочих. Капиталовложения, сделанные в течение года, исключаются. 8.1. Стоимость содержания столовой на предприятии и другие услуги по питанию; 8.2. Стоимость образовательных, культурных, восстановительных и связанных с этим средств обслуживания и услуг; 8.3. Субсидии кредитным союзам и расходы на аналогичные услуги для работников. IX. Прочие расходы на рабочую силу. X. Налоги, рассматриваемые как стоимость труда. В зарубежных странах данные о заработках нередко включают прямые выплаты сотрудникам в виде компенсации потери заработка во время болезни, хотя по своей сути эти выплаты должны относиться к расходам на социальное обеспечение. Но поскольку на практике иногда трудно отличить суммы заработка, сохраняемого во время коротких периодов отсутствия работника по болезни, из-за несчастного случая и т.п., от других выплат, то разрешается их объединять. Расходы на рабочую силу, не относящиеся к перечисленным в классификации сводным группам, показываются в отдельной группе как прочие расходы. К ним рекомендуется относить следующие издержки, связанные с использованием наемного труда: командировочные расходы за время служебных командировок (без суточных); возмещение расходов, связанных с переводом, направлением и приемом на работу в другие местности; стоимость выданной спецодежды, спецобуви и т.п. При этом следует иметь в виду, что вопрос отнесения к сводной группе IX таких затрат, как командировочные, спецодежда и некоторые другие, является спорным, поскольку высказывается мнение, что данные издержки находятся на границе между расходами на рабочую силу и накладными расходами предприятий. На наш взгляд, эти затраты могут быть отнесены к стоимости труда, так как по сути своей являются издержками работодателя, прямо связанными с организацией живого труда, с созданием необходимых условий для использования рабочей силы. 27.3. Методика сбора информации и анализа затрат на рабочую силу В рекомендациях МОТ указывается, что вопросы стоимости затрат на рабочую силу целесообразно изучать на основе специальных выборочных обследований с интервалом, не превышающим пяти лет. При этом в качестве периода наблюдения предлагается 12 месяцев, т.е. обычный отчетный год, с тем чтобы подсчитать затраты, осуществляемые только раз в году или нерегулярно в течение года. Информацию о затратах на содержание рабочей силы рекомендуется разрабатывать в тех же разрезах, что и заработную плату. Первостепенный интерес в этом отношении представляют группировки по отраслям, элементам расходов, регионам, по категориям работающих. В частности, отраслевой разрез разработки очень важен с точки зрения межстранового сравнения, международного экономического сотрудничества. Разработки по регионам и категориям работающих также необходимы для аналитических сопоставлений при определении политики заработной платы, политики рынка труда и т.д. Заслуживают внимания и комбинированные группировки расходов на рабочую силу по отраслям, размеру предприятий и регионам. При решении вопроса, нужна ли разработка данных о затратах на рабочую силу по полу, следует иметь в виду, что распределение мужчин и женщин в зависимости от профессии, уровня квалификации и т.д. может быть в силу объективных причин очень различным, и потому сопоставление указанных данных в этом разрезе может привести к ошибочным выводам. Кроме того, существуют практические трудности для осуществления таких разработок, так как многие предприятия не ведут раздельного учета элементов расходов на рабочую силу применительно к мужчинам и женщинам. Очевидно, в силу названных причин резолюция, относящаяся к статистике расходов на рабочую силу, считает 240 необязательным получение информации об указанных расходах с учетом пола. Издержки, которые несет работодатель в связи с использованием наемного труда, можно измерять в расчете на единицу выпущенной продукции и на единицу трудовых затрат. Считается, что ключевыми для аналитических сопоставлений являются расчетные показатели на единицу продукции, поскольку они наиболее наглядно отражают различия в производительности (выработке) между отраслями и странами. Однако получение такого рода данных сопряжено с массой практических проблем. Наиболее серьезное затруднение обусловлено тем, что продукция отражается в натуральных показателях, и поскольку почти каждая отрасль производит ряд продуктов, то возникает необходимость сводить различные виды продукции в агрегированный показатель, чтобы соотнести его с совокупными расходами на рабочую силу. Относительно легче измерить расходы в расчете на единицу трудовых затрат (на одного работника или на единицу трудовых затрат, выраженных в единицах времени). Наиболее универсальным является показатель средних затрат в расчете на отработанное время. При этом данные о рабочем времени должны соответствовать данным о расходах на рабочую силу. Если информация об отработанном времени получена из других источников, появляется опасность ошибки при исчислении средних расходов в расчете на час, так как может существовать разнобой в обследованиях расходов и рабочего времени в смысле периода наблюдений, круга охвата и т.д. Показатель средних затрат в расчете на отработанное время широко применяется странами с развитыми рыночными отношениями для характеристики эффективности использования живого труда. В России и других странах Содружества используются показатели затрат на содержание рабочей силы в расчете на одного работника, а также показатели, характеризующие уровень и структуру затрат в целом по экономике, по отраслям экономики и основным отраслям промышленности. Перечень расчетных показателей, рекомендуемых для характеристики стоимости затрат на рабочую силу, приведен ниже. Перечень расчетных показателей, рекомендуемых для характеристики стоимости затрат на рабочую силу предприятий, учреждений, организаций 1. Среднемесячные затраты на рабочую силу в расчете на одного работника (единиц национальной валюты): всего в экономике; по отраслям экономики; по государственным и негосударственным предприятиям; 2. Затраты на рабочую силу в расчете на один отработанный человеко-час (единиц национальной валюты): всего в экономике; по отраслям экономики; по государственным и негосударственным предприятиям. 3. Среднемесячные затраты на рабочую силу (в процентах к среднеотраслевому уровню затрат): по предприятиям с численностью: до 50 человек; 50—99; 100—199; 200—499; 500—999; 1000 и более человек; по предприятиям с уровнем рентабельности (в процентах): убыточные; 0—4; 5—9; 10—14; 15—19; 20—29; 30— 39; 40 и выше. 4. Структура затрат на рабочую силу (в процентах к общей сумме затрат на рабочую силу). Общая сумма затрат на содержание рабочей силы — всего, в том числе: 241 прямая денежная заработная плата; оплата за неотработанное время; премии и денежные вознаграждения; заработная плата в натуральной форме; расходы на жилье для работников; расходы на социальное обеспечение работников — всего, из них обязательные отчисления по всем видам социального страхования; расходы на профессиональную подготовку; расходы на культурно-бытовое обслуживание; прочие расходы; налоги, рассматриваемые как стоимость труда: всего в экономике; по отраслям экономики; по государственным и негосударственным предприятиям; 5. Затраты на оплату труда работников: среднемесячные, в расчете на одного работника (средняя заработная плата), в единицах национальной валюты; в процентах к общей сумме затрат на рабочую силу. 27.4. Статистическое изучение заработной платы в условиях перехода к рыночным отношениям Основная доля в составе расходов на рабочую силу (60—70%) приходится на заработную плату. С переходом к рыночным отношениям содержание этой категории заметно изменилось. В частности, помимо сумм выплат работникам, традиционно относившихся к заработной плате (а именно: оплата за отработанное и неотработанное время; стимулирующие доплаты в связи с режимом и условиями труда; премии и единовременные поощрения за работу), в составе фонда заработной платы дополнительно стали учитываться выплаты на питание, топливо и некоторые другие аналогичные социальные льготы, носящие регулярный характер. В условиях формирования различных форм собственности, сокращения государственного сектора экономики и расширения прав предприятий и организаций в решении многих вопросов оплаты труда и дополнительных расходов на содержание рабочей силы была заметно ограничена сфера прямого воздействия государства на заработную плату. Многие его функции в настоящее время делегируются непосредственно хозяйствующим субъектам. Предприятия самостоятельно могут устанавливать формы оплаты труда и формы материального поощрения, определять размеры тарифных ставок и должностных окладов работников. И, как уже отмечалось, широко стала применяться практика различных социальных выплат. Все это предопределило развитие новых процессов в сфере оплаты труда и необходимость организации новых методов анализа заработной платы. В условиях безудержного роста потребительских цен и принимавшихся неоднократно мер по повышению заработной платы (особенно в первые годы перестроечного периода) крайне неустойчивой оказалась динамика заработной платы. Для анализа столь быстро меняющейся ситуации потребовалось введение ежемесячной отчетности о заработной плате во всех отраслях экономики и ежемесячного анализа измерения ее уровня. Новые динамические тенденции усилили необходимость более тщательного изучения и анализа заработной платы не только в разрезе отраслей экономики, форм собственности, но и по отдельным профессиям и должностям. Ранее источником подобной информации являлись специальные обследования, которые проводились один раз в три года (в прежние годы динамика заработной платы не требовала более частого проведения обследования). Учетом охватывались предприятия и организации 10 отраслей промышленности и строительства, внутри которых отбирались 10—15 наиболее представительных профессий по каждой отрасли промышленности и 30 должностей специалистов и руководителей (единых для всех отраслей). В современных условиях появилась настоятельная потребность в расширении перечня профессий или профессиональных групп, подлежащих обследованию, в основном за счет отраслей сферы услуг. Это тем более необходимо, что, несмотря на принимаемые меры по повышению уровня оплаты труда работников этой сферы отраслей, разрыв в размерах заработков с работниками отраслей материального 242 производства остается значительным, что нередко приводит к возникновению массовых выступлений отдельных групп работающих (учителей, врачей и некоторых других). Получение соответствующей информации позволяет вовремя среагировать на растущие диспропорции. С 1994 г. в статистическую практику были введены новые обследования размеров заработной платы, программа которых максимально приближена к международным стандартам. Обследования проводятся ежегодно по состоянию на октябрь по следующему перечню показателей: численность работников, полностью отработавших отчетный месяц, в разрезе отдельных профессий и должностей; заработная плата, начисленная за отчетный месяц; тарифный заработок; число отработанных человеко-часов. Как видно из перечисленных показателей, в программе обследования предусматривается сбор данных не только об общей сумме заработной платы, но и о ее тарифной части (т.е. о тарифном фонде). В тарифный фонд (тарифный заработок, сумму должностных окладов), в отличие от общей суммы заработков, не включаются: доплаты за сверхурочное время; доплаты за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни; доплаты и надбавки за географические и природно-климатические условия (районные коэффициенты и т.п.); доплаты за почетные звания; доплаты за совмещение профессий (должностей) и другие доплаты, носящие индивидуальный характер. В рекомендациях МОТ предусматривается показатель расчетного тарифного фонда, именуемый в отчете «Сумма расчетных месячных тарифных ставок исходя из тарифных разрядов, установленных на начало октября учтенным работникам». Кроме того, МОТ рекомендует получать сведения о нормальных часах работы с помощью показателя «Сумма установленной на начало октября продолжительности рабочей недели по каждому из учтенных работников». Наличие в отчете этих показателей дает возможность определить средний размер установленной часовой тарифной ставки. Как показала организация работы в России и ряде стран Содружества, при отсутствии показателя расчетного (нормативного) тарифного фонда предусматривается показатель «Тарифный заработок» (фактически начисленный), который может корреспондироваться с показателем «Число отработанных за отчетный месяц человеко-часов». Делением первого показателя на второй можно получить среднечасовой тарифный заработок. Это в принципе не противоречит рекомендациям МОТ. Однако следует иметь в виду, что данный показатель отличается несколько меньшей точностью, в частности за счет сверхурочных часов» которые включаются в отработанные часы, а доплата за них в тарифный заработок не входит. Информация, получаемая на основе указанного обследования, широко известного в мире как октябрьское обследование, используется для углубленного изучения дифференциации в оплате труда, для разработки мер по устранению необоснованных разрывов в уровне заработной платы по отдельным профессиональным группам, решения важных задач в области использования рабочей силы, регулирования доходов населения, социального обеспечения. Анализ заработной платы был бы неполным без изучения ее дифференциации на базе учета распределения численности работников по размерам заработной платы (так называемый веер заработной платы). До 90-х годов такой учет проводился с периодичностью один раз в пять лет. С 1994 г., когда номинальная заработная плата росла за год во столько же раз, во сколько она ранее вырастала за десятки лет, потребовалась более частая периодичность. На основе материалов обследования строится таблица распределения численности работников по размерам начисленной заработной платы (по данным Госкомстата России), табл. 27.1. Таблица 27.1 Распределение численности работников по размерам начисленной заработной платы (% к общей численности работающих) 243 Возможен и альтернативный вариант изучения веера заработной платы — на основе ее кратности установленному минимуму (примерный перечень показателей: менее установленного минимума, от 1 до 2 минимумов, от 2 до 3, от 3 до 4, от 4 до 6, от 6 до 8, от 8 до 10, от 10 до 15, от 15 до 20, от 20 до 25, от 25 до 30, свыше 30 минимумов). Предложенный вариант упрощает проведение сопоставительного анализа дифференциации уровня оплаты труда по странам Содружества. В аналитических целях на основе данных ряда распределения работников по размерам заработной платы исчисляется децильный коэффициент, характеризующий соотношение среднемесячной заработной платы 10%-ного работника с самой высокой и 10%-ного работника с самой низкой заработной платой. Основным механизмом, регулирующим уровень заработной платы и ее динамику в России, как и в большинстве стран Содружества, является установленный минимум оплаты труда. Своеобразность государственных мер в этой области заключается в следующем. До 1991 г. минимум заработной платы не менялся в течение 10—15 лет, составлял 70— 80 руб. и был единым на всей территории бывшего СССР. С 1991 г. ситуация изменилась: минимальный размер оплаты труда устанавливался самостоятельно каждой республикой (государством Содружества), размер его варьировался в 1991 г. от 900 до 2000 руб., резко сократился временной период его действия (например, в России в 1992 г. он пересматривался 2 раза, в 1993 г. — 4 раза, в 1995 г. — 5 раз). Данная тема была включена в поле постоянного статистического наблюдения и анализа*. * В настоящее время среди экономистов нет единодушного мнения о необходимости использования минимума заработной платы как механизма по предотвращению бедности. Отмечается, что, с одной стороны, он приводит к повышению доходов тех, кто работает. С другой стороны, повышение минимума заработной платы ведет к увеличению издержек Производства и, как следствие, сокращению работников. В результате часть рабочей силы, в основном малоквалифицированные рабочие, в помощь которым и предназначался минимум заработной платы, становятся безработными, и, естественно, их положение ухудшается. Таким образом, данная акция может иметь обратный эффект, что и вызывает неоднозначное отношение к минимуму заработной платы. Анализ осуществляется на основе показателей частоты пересмотра минимума оплаты труда, динамики его уровня, соотношения (кратности) заработной платы и установленного минимума оплаты труда (соотношение определяется делением средней номинальной заработной платы на установленный минимум оплаты труда). При анализе заработной платы до 1991 г. внимание было сконцентрировано в основном на изучении абсолютных размеров и темпов роста номинальной заработной платы. Ее динамика определялась преимущественно изменением производственных показателей, повышением квалификации и централизованными мероприятиями. Однако в 1991 г. и особенно в последние годы в связи с обвальным ростом потребительских цен практически все увеличение заработной платы было подчинено задаче облегчения для работающих последствий этого роста. Темпы прироста заработной платы стали измеряться не несколькими процентами, а разами. Они перестали быть аналитичными, и, естественно, появилась потребность в более широком использовании категории «реальная заработная плата». Ниже приводятся общепринятые определения различных категорий заработной платы. Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная за час работы, день работы, неделю и т.д. Реальная заработная плата — это покупательная способность номинальной заработной платы. Следует заметить, что в связи со значительной сложностью определения реальная заработная плата в 244 рублях, как правило, не публикуется. Для анализа ее динамики используются относительные величины. Индекс реальной заработной платы рассчитывается по следующей формуле: С 1994 г. обострилась проблема своевременной выплаты заработной платы. В 1996—1998 гг. растущая просроченная задолженность по заработной плате становится общим явлением для многих стран Содружества. По состоянию на конец 1998 г. общая сумма задолженности по выплате заработной платы в России превысила месячный фонд заработной платы предприятий и организаций, имевших задолженность, более чем в 3 раза, в Молдове — в 2,4 раза, в Кыргызстане она была равна месячному фонду зарплаты. Для контроля за задержками выплат заработной платы в текущую отчетность по труду была введена следующая система показателей (табл. 27.2). Таблица 27.2 Просроченной задолженностью по выдаче средств на заработную плату считаются фактически начисленные, но не выплаченные в срок, установленный коллективным договором, суммы. Число дней задержки считается начиная со второго дня после этого срока. Если срок выдачи средств на заработную плату совпадает с выходным днем, но предприятие не получило по каким-либо причинам деньги, то эти суммы по срокам, приходящиеся на выходной день, включаются в отчет (в национальном законодательстве предусмотрено, что при совпадении установленного дня выплаты зарплаты с выходным или праздничным днем она должна быть выплачена накануне их). В сумму просроченной задолженности включаются остатки задолженности, переходящие с предыдущего месяца, не погашенные на отчетную дату, без вычета налогов и других удержаний в соответствии с законодательством. Задолженность на внутримесячные даты не включается. Контрольные вопросы 1. Какие методы используются для изучения стоимости затрат на рабочую силу? 2. Какова структура затрат на рабочую силу? 3. Как определяются номинальная и реальная зарплата? 4. Каково значение установления минимума оплаты труда в политике заработной платы в настоящее время? |