рекрутинг. Ма Организацияработодатель на рынке труда Вопросы темы
 Скачать 0.82 Mb.
|
|
Тема 3. Интервью как метод отбора Цели изучения темы: 1. Помочь студенту овладеть необходимым объемом знаний и навыков интервьюирования. 2. Обеспечить (совместно с материалами других учебных курсов) его подготовку к эффективному выполнению данной функции в месте его будущей работы. Задачи изучения темы: 1. Изучить типы интервью. 2. Изучить технологию подготовки и проведения интервью с кандидатом на вакантную должность. 3. Изучить основные критерии оценки невербального поведения кандидата в процессе интервьюирования. Успешно изучив тему, Вы должны: знать: · какие типы интервью используются в практике рекрутинга; · факторы, определяющие содержания и структуру интервью; · технологию проведения интервью; · как влияет личность интервьюера на успешность проведения собеседования с кандидатом; · что затрудняет оценку результатов интервью. Изучая тему, акцентируйте внимание на следующих понятиях: · интервью, собеседование, метапрограммы, CASE-интервью; · типы интервью, их особенности; · факторы повышения эффективности интервьюирования; · три источника влияния на содержание и структуру интервью; · структурированное интервью, особенности и технология проведения; · неструктурированное интервью; · интервью в эмоционально напряженной обстановке; · панельное интервью; · стили собеседования. Вопросы темы: 1. Интервью как метод отбора. Факторы, определяющие содержание и структуру интервью. 2. Типы интервью. 3. Роль личности интервьюера. Вопрос 1. Интервью как метод отбора. Факторы, определяющие содержание и структуру интервью. Среди методов отбора персонала интервью является основным методом. Принимая на работу новых сотрудников, менеджер по персоналу или руководитель располагает обычно лишь документальными данными о нём, в этом случае важное значение, приобретает беседа с претендентом. Собеседование – это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют от кадровой службы точной и профессиональной оценки.[11] Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования сводятся к следующему:[12] · Установление взаимопонимания с кандидатом и предоставление возможности ему чувствовать себя свободно. · Концентрация внимания в ходе всего собеседования на требованиях к работе. · Недопустимость оценки по первому впечатлению. Необходимость получения всей информации о человеке. · Подготовка комплекта структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам, а также достаточная гибкость, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы. При оценке кандидатов с помощью интервью должны использоваться четкие критерии, увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются люди. Сама процедура проведения интервью и используемые критерии должны давать возможность представителям организации, принимающим решение о приеме на работу, собрать максимально объективную информацию по оцениваемым кандидатурам. Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. При подготовке и проведении интервью необходимо учитывать три источника влияния: 1. Со стороны кандидата на интервью влияют: · пол, возраст, национальность и другие демографические характеристики; · состояние здоровья и самочувствие; · образовательный уровень; · опыт работы; · профессиональные интересы; · опыт прохождения интервью; · и т.д. 2. Со стороны интервьюера: · пол, возраст, национальность и другие демографические характеристики; · самочувствие; · психологические характеристики, особенно установки, мотивация и т.д.; · оценка требований, предъявляемых кандидату; · опыт проведения интервью; · знакомство с кандидатом до собеседования; · полномочия в принятии решений. 3. Со стороны организации: · экономическая, политическая и правовая ситуация на рынке труа; · роль процесса отбора в системе управления персоналом; · место интервью в системе отбора; · физические условия для проведения интервью; · срочность заполнения вакансии; · и т.д. Для успешной подготовки и проведения интервью важно использовать информацию, которую сообщил о себе кандидат в резюме и в стандартной форме «Сведения о кандидате». В ходе подготовки и проведения интервью интервьюер стремится проверить или уточнить информацию, помогающую принять окончательное решение о приеме на работу. План проведения интервью. Для того чтобы цели, стоящие перед интервью с кандидатом на вакантную должность, были достигнуты наилучшим образом, оно должно быть тщательно спланировано. При подготовке к интервью необходимо определить, как будет получена следующая информация о кандидате: · Сильные и слабые стороны кандидата. · Профессиональный опыт, навыки и знания. · Готовность к обучению, ориентация на развитие. · Готовность к сотрудничеству. · Мотивация, трудовые ценности. · Инициативность, готовность брать на себя ответственность. · Ориентация на достижения. · Уровень самооценки, уровень притязаний. Достаточно важным является, какие типы вопросов будут использованы в ходе интервью: · Открытые вопросы – вопросы, предполагающие открытый развернутый содержательный ответ. (Как получилось, что Вы…? Что Вы думаете по поводу…?). · Закрытые вопросы – вопросы, предполагающие ответ «Да» или «Нет», или сообщение конкретных сведений (Сколько месяцев Вы работали в ...? Какой вуз Вы окончили?). · Наводящие вопросы – вопросы, направляющие, подсказывающие ожидаемый тип ответа (Для этой работы нам нужен человек ответственный. Вы ответственны?). · Косвенные вопросы – открытые вопросы, направленные на получение от кандидата сведений, значимых для принятия решения (Если я Вас правильно понял, то Вы предпочитаете индивидуальную работу работе в команде?). Получение информации от кандидатов на занятие вакантной должности может быть организовано по-разному. Это зависит от того, какой тип интервью при этом используется. Следует понимать, что: 1. Собеседование – это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют от кадровой службы точной и профессиональной оценки. 2. При оценке кандидатов с помощью интервью должны использоваться четкие критерии, увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются люди. Сама процедура проведения интервью и используемые критерии должны давать возможность представителям организации, принимающим решение о приеме на работу, собрать максимально объективную информацию по оцениваемым кандидатурам. 3. Для успешной подготовки и проведения интервью важно использовать информацию, которую сообщил о себе кандидат в резюме и в стандартной форме «Сведения о кандидате». В ходе подготовки и проведения интервью интервьюер стремится проверить или уточнить информацию, помогающую принять окончательное решение о приеме на работу. Вопрос 2. Типы интервью. Получение информации от кандидатов на занятие вакантной должности может быть организовано по-разному. В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться разные типы интервью (рис. 1.): · специально созданной комиссией); · групповое (интервью с группой кандидатов).  Рис. 7. Типы интервью (собеседование) Структурированное интервью. Особенности: · обычно проводится один на один; · составляется определенный сценарий (порядка проведения интервью и последовательности вопросов), это позволяет получить достаточно полную и качественную информацию о кандидате; · для проведения структурированного интервью обычно разрабатывается специальный бланк с перечнем основных вопросов и специальное руководство для интервьюера, которое содержит ключ для интерпретации ответов и реакций кандидата в ходе собеседования; · список вопросов готовится заранее, и в ходе беседы от него не отклоняются. Для вопросов, где возможен односложный ответ, интервьюер помечает в заранее подготовленной форме выбранный вариант ответа. При проведении слабо структурированных интервью заранее готовится только направление беседы. Этот метод требует тщательной подготовки интервьюера к беседе и дает больше возможностей для получения разносторонней информации о претенденте. Неструктурированное интервью не требует длительной подготовки. Проводящий беседу готовит лишь список тем, а иногда не делает даже этого. Главным преимуществом бесед такого типа является свобода общения, позволяющая ориентироваться в конкретных ситуациях, возникающих в ходе беседы. Такая стратегия предъявляет высокие требования к квалификации интервьюера; но при проведении беседы недостаточно подготовленным сотрудником могут возникнуть ненужные отклонения от темы, непоследовательность и, как следствие, потеря времени и неполнота собранных сведений о кандидате. Вместе с тем, если беседа проводится опытным интервьюером, это открывает большие возможности получения информации за счет установления психологического контакта с соискателем, что дает возможность ему максимально полно раскрыться. Кроме того, отсутствие запрограммированности, позволяющей направить беседу в любую сторону, иногда дает возможность выявить такие факты, которые кандидат хотел бы скрыть от интервьюера.[13] Панельное интервью – это интервью с кандидатом, которое проводит специально созданная комиссия. В комиссию обычно включают представителя высшего руководства, руководителя подразделения, в которое отбирается работник, непосредственного руководителя (для имеющейся вакансии), представителя кадровой службы и одного-двух профильных специалистов. Преимущество панельного интервью состоит в том, что с кандидатом смогут познакомиться одновременно ряд людей, заинтересованных в данном назначении, что обеспечивает рассмотрение с разных сторон степени пригодности кандидата для данной должностной позиции. Панельное интервью позволяет оценить не только профессиональную квалификацию кандидата, но и его соответствие культуре организации, существующим в ней нормам, традициям и т.д. В ходе любой из них происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Цель практически любого вида собеседования – знакомство с претендентом. Оно проводится с целью оценки качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурного уровня, ценностных ориентации, мотивации кандидата, деловых качеств и др. CASE-интервью, или Ситуационное интервью. Рассматриваемая методика основана на построении определенных ситуаций и предложения интервьюируемому описать модель своего поведения или решения данной ситуации. Кандидат в ситуации интервью, безусловно, старается давать так называемые социально-желательные ответы, т.е. показывает, какое поведение он считает социально правильным. Вот тут и можно оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую будет выполнять кандидат. Принцип построения CASE. Строится ситуация, которая позволяет проверить именно то, что интересует в данный момент. Например, необходимо проверить, что человек считает более важным: коммерческую выгоду или порядочность и сохранение репутации. Следовательно, нужно построить ситуационную задачу, в которой эти два интереса будут вступать в откровенный конфликт, и предложить кандидату найти решение. Условно CASES можно разделить на три большие группы: а) проверяющие конкретные навыки (любые); б) проверяющие ценности и взгляды; в) проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества. Каждый руководитель и менеджер по персоналу заинтересован получить в руки конкретный инструмент, позволяющий определить, подходит ли потенциальный кандидат для работы в компании. Приведем несколько тематических групп CASES, варианты их интерпретации и соотнесения ответов с вариантами корпоративных культур и стилей менеджмента. Все приведенные CASES апробированы, часть из них, направленная на проверку конкретных навыков, имеет четкие правильные ответы, те CASES, которые дают представление о ценностях, моделях поведения и индивидуально-личностных характеристиках, естественно, не имеют правильных ответов как таковых, а в большей или меньшей степени соответствуют ситуации в организации и ее корпоративной культуре.
Все рассмотренные CASES дают возможность всесторонне оценить как навыки, так и индивидуально-личностные особенности и ценности и модели поведения. Ситуационное, или CASE-интервью, безусловно, имеет смысл проводить в сочетании с другими методиками оценки, адаптируя к конкретным задачам оценки кандидатов. Анализ метапрограмм как одной из форм интервью. Метапрограммы – это внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение.[14] Как человек мыслит, так он и действует. Если человек уверен в себе, в том, что мир вокруг него безопасен, то вы всегда заметите это в его поведении – скажем, в развороте плеч, наклоне головы – и даже говорить он будет особым образом. Анализ метапрограмм. Данная методика основана на определенном построении вопросов, позволяющих получить ответы в заданных рамках, а также на анализе формулировок, оценочной составляющей слов и выражений. Самый простой и надежный способ оценить тип мышления и восприятия действительности человеком – это слушать его речь, в первую очередь обращая внимание не на содержание, а на форму, то есть структуру построения фраз. Главное преимущество данной методики заключается в том, что она позволяет избежать социально-желательных ответов, так как человек практически не может постоянно контролировать форму речи. Метапрограммы являются ключевыми моментами в процессе мотивации и принятия решений. Таким образом, оценив метапрограммы кандидата, мы можем понять и особенности его мышления, принятия решений, мотивации и предпочтений в рабочих отношениях. Существует несколько метапрограмм, которые могут иметь существенное значение для успешности потенциального сотрудника в организации, в том коллективе и окружении, в котором ему предстоит работать. Ниже рассмотрена сущность каждой метапрограммы, выводы для оценки кандидата, которые она позволяет сделать, а также способы ее выявления. Тип референции.[15] Тип референции показывает, каким образом соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке человека. Внутренняя референция в первую очередь означает ориентирование на собственное мнение, видение и позицию. Внешняя – на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. Смешанная референция – это сочетание и того, и другого. Тот или иной тип референции не является хорошим или плохим показателем априори, Он может подходить или не подходить к тому виду работы и уровню позиции, на которой находится сотрудник и будет находиться в ближайшее время (с течением времени тип референции может меняться как под планомерным воздействием, так и вследствие изменений в жизни человека). Внешняя референция или сильное к ней тяготение подходят для исполнительских позиций, а также для работы, связанной с постоянным соответствием ожиданиям клиента (например, секретарь на телефоне, продавец). Это означает, что человек очень легко поддается чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он очень сильно нуждается в советах. В этом есть как плюсы: человек клиентоориентирован, легко управляем, так и минусы: сильная подверженность внешнему влиянию и легкая смена мнения. Внутренняя референция или очень сильное к ней тяготение подходят для людей, занимающих позиции в так называемых штабных, структурах (юрист, финансовый контролер), а также позиций, связанных с проверкой качества (контролер качества, налоговый инспектор, внутренний аудитор-ревизор). В подобных ситуациях очень хорошо, что человек готов отстаивать свою точку зрения, не обращая внимания на одобрение других людей, в противном случае ему будет тяжело выполнять свои функции. Плохо только, что человек с внутренней референцией часто не видит других решений и отстаивает свою точку зрения слишком жестко, может быть недостаточно клиентоориентированным и абсолютно не подходит к работе в нижнем звене организационной структуры, а также для работы с клиентами. Смешанный тип референции является наиболее универсальным. Но при этом тяготение к тому или иному типу будет зависеть от вида работы и уровня должности в структуре. Стремление – избегание. «Стремление – избегание» – речевая характеристика, формально выражающаяся в появлении отрицания (например, неконфликтный), слов «нормальный», «приемлемый» (указывает на избегание) или позитивной формулировки (указывает на стремление). Люди, у которых избегание преобладает, как правило, ориентированы на поиск ошибок и/или негатива. Они бывают весьма успешны в контролирующих видах работ, склонны многократно перепроверять и избегать рисков. Как правило, эти люди испытывают существенные сложности при общении, особенно если это является важной составляющей их работы. Избегание как преобладающая характеристика абсолютно неприемлема для сотрудников, постоянно работающих с клиентами или в условиях изменяющейся среды. Если в речи кандидата избегание встречается, но заметно реже, чем стремление, то оно в большинстве случаев указывает на: · наличие реального негативного опыта; · повышенную критичность данного фактора. Процесс – результат. Одним из значимых факторов, которые определяют эффективность будущего сотрудника, является его ориентированность в той или иной степени на процесс или результат. Как ни кажется очевидным важность и того, и другого, в реальной жизни большинство видов работ предполагает то или иное соотношение предпочтений и склонностей личности в отношении процесса и результата. Например, к видам работ, где однозначно предпочтительна мотивация на результат, относятся большинство должностей, связанных с активными продажами, влиянием на финансовую эффективность компании, все должности, на которых основной задачей человека является разрешение сложных и конфликтных ситуаций. На таких должностях и нужны люди, которые в большей степени ориентированы на результат и мотивируются его быстрым достижением. А вот, например, работа секретаря предполагает значительно больше процедур и процессов, следовательно, люди, ориентированные на процессы и мотивированные стабильностью и плавным течением жизни, лучше нам подойдут. Для всех видов работ, где отсутствует измеримый и реально видимый результат и при этом большое значение имеет соблюдение определенных процедур, технологий, предписаний, подходят люди, в большей степени ориентированные на процессы, однако они могут потерпеть неудачу тогда, когда от них требуют быстрого достижения конкретной цели. Люди, в большей степени ориентированные на результат, хороши в работе, ориентированной на достижения, но порой не вполне хорошо соблюдают технологии/процессы. Примеры вопросов, которые позволяют эффективно определить характеристику «процесс – результат». 1. Что Вам больше всего нравится в продажах/работе секретаря и т. д.? 2. Как бы Вы определили, что такое успешный... (название должности, понятной оцениваемому кандидату)? 3. Что нужно, чтобы успешно пройти испытательный срок? 4. Как Вы организуете свою работу? 5. Опишите свой самый удачный проект/период работы. Сходство – различие. Данный параметр очень легко определяется и указывает, на что ориентируется человек в жизни и работе – на выделение общего или различного. Как и в предыдущих случаях, величины будут шкальными, для получения правильного результата нельзя ограничиваться только одним-двумя вопросами. Тяготение к сходству означает стремление к компромиссам в конфликтных ситуациях, чувство комфорта в ситуациях, хотя бы частично знакомых по прошлому опыту. Такие люди бывают очень успешны в разрешении конфликтов, с удовольствием находят и обсуждают общие интересы с окружающими. Люди, тяготеющие к различию, предпочитают обращать внимание на отличия, им бывает весьма сложно успешно решать конфликты, однако именно склонность к поиску различий ведет ко многим изобретениям. Вопросы, которые помогают определить тяготение к «сходству – различию», строятся по принципу: «Сравните, пожалуйста...». Очень часто встречающаяся ошибка при постановке подобного вопроса состоит в том, что интервьюер просит сказать, что общего или чем различаются те или иные объекты сравнения. Примеры вопросов: 1. Сравните свою специальность по образованию с реальной работой. 2. Сравните свое последнее место работы с предыдущим. 3. Сравните, пожалуйста, подход к продаже оптовой и розничной. 4. Сравните систему работы «бизнес–бизнес» с работой в системе «бизнес–клиент». 5. Сравните бухучет иностранного представительства и российского предприятия. 6. Сравните условия работы с дистрибьютором и клиентом – не дистрибьютором. Следует понимать, что: 1. В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться разные типы интервью: структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов); неструктурированное (проводимое в свободной форме); интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации); панельное (проводимое специально созданной комиссией); групповое (интервью с группой кандидатов). 2. CASE-интервью (ситуационное) дает возможность всесторонне оценить как навыки, так и индивидуально-личностные особенности и ценности и модели поведения. Проводить данный тип интервью имеет смысл в сочетании с другими методиками оценки, адаптируя к конкретным задачам оценки кандидатов. 3. Метапрограммы – это внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение. Метапрограммы являются ключевыми моментами в процессе мотивации и принятия решений». Таким образом, оценив метапрограммы кандидата, мы можем понять и особенности его мышления, принятия решений, мотивации и предпочтений в рабочих отношениях. 4. Цель практически любого вида собеседования – знакомство с претендентом. Оно проводится с целью оценки качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурного уровня, ценностных ориентации, мотивации кандидата, деловых качеств и др. Вопрос 3. Роль личности интервьюера. Рекрутер получает установку на работу от своего непосредственного руководителя, взаимодействует с работодателями и соискателями и обязательно привносит в работу собственные личностные особенности. Перечислим пять навыков или ценностей для рекрутеров.  Знание себя самого и своих ценностей в отношении работы, людей и взаимоотношений является ключевым фактором успеха рекрутера. Рекрутер должен быть настоящим и передавать свою искренность кандидатам. Кандидаты могут почувствовать отсутствие синхронности между ценностями рекрутера и ценностями организации, эта «нестыковка» будет мешать завершить сделку с лучшими кандидатами. Специалисты рекрутинговых агентств выделяют 10 профессионально важных для рекрутера качеств (ПВК), которые в дальнейшем ранжировали в порядке значимости. Результаты приведены в таблице.
 Сопоставляя результаты, мы видим, что мнения рекрутеров, их руководителей, работодателей и соискателей совпадают при оценке таких ПВК рекрутеров как умение соотнести способности кандидата и потребности вакансии и знание рынка труда и сути работы специалистов. Этим качествам все участники работы присудили самые высокие баллы. Следовательно, можно говорить о том, что вышеназванные ПВК являются самыми значимыми для эффективной профессиональной деятельности рекрутеров. Работодатели, рекрутеры, руководители связывают эффективность работы рекрутеров со способностью удовлетворить потребности работодателей. Также значимым качеством все испытуемые признали высокий уровень интеллекта, уравновешенность и стрессоустойчивость. Однако, такие ПВК, как умение сопереживать кандидатам наряду со знанием трудового законодательства, все группы испытуемых оценили как не имеющие большого влияния на эффективность профессиональной деятельности рекрутера. Руководители и сами рекрутеры связывают эффективность работы с высоким уровнем интеллекта, соискатели и работодатели отмечают желательность наличия знаний из области психологии, для соискателей также очень важно умение и желание рекрутера оказать психологическую поддержку и коррекцию их профессиональных представлений. Также для рекрутеров, работодателей и особенно для руководителей важно наличие у рекрутеров стремления к профессиональному усовершенствованию. Главный вывод, который мы можем сделать – взгляды рекрутеров, их руководителей, работодателей и соискателей в оценке влияния некоторых ПВК на эффективность работы рекрутеров совпадают и это позволяет рекрутерам выполнять свои профессиональные обязанности, но для нас важнее существующие разногласия в оценках некоторых ПВК, что является резервом повышения эффективности профессиональной деятельности рекрутеров. Отдельно хочется остановиться на вопросе, нужны ли рекрутеру знания психологии. Именно знания из области психологии, а не профессия психолога. Невысокие оценки этого ПВК у рекрутеров и их руководителей – это показатель недостаточного осознания того, что в профессиональном общении рекрутер оказывает влияние на работодателей и соискателей, причем соискатели находятся в заведомо менее выгодной позиции, чем сами рекрутеры. Рекрутер представляется соискателю профессионалом рынка труда, представителем работодателя и его оценки приобретают значимость для человека, ищущего новое место работы. Именно знания из области психологии помогут рекрутеру получить необходимую ценностную ориентацию, чтобы рассматривать каждого кандидата как специалиста, имеющего ценность на рынке труда, а не материал для удовлетворения нужд работодателя. Работодатели и соискатели считают важным, чтобы у рекрутера были знания из области психологии. Также для самого рекрутера важно в достаточно технологичном процессе работы иметь возможность разглядеть в каждом кандидате особенности и общаться более личностно, чтобы уметь находить интерес в работе и получать от процесса работы удовлетворение, что является профилактикой профессионального сгорания. Многие организации используют в роли интервьюеров высококвалифицированных специалистов-психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку. Это особенно важно и в той связи, что последние годы публикуется достаточно много пособий для лиц, ищущих работу, о том, как наилучшим образом выдержать интервью при приеме на работу. Для ищущих работу даже проводятся специальные тренинги, направленные на то, как лучше «продать» себя при устройстве на работу. Не слишком опытный интервьюер не застрахован от ошибок при оценке таких хорошо «подготовленных» кандидатов. У каждого интервьюера есть свой стиль, свой метод, своя форма проведения собеседования. При этом у каждого стиля есть как сильные стороны, позволяющие достичь цель, стоящую перед интервьюером, так и ограничения, которые мешают получить оптимальный результат. Ниже мы приводим пять стилей собеседований, определенных учеными-практиками: · Собеседование-допрос – характеризуется проявлением активности интервьюера, на вопросы интервьюера собеседник может ответить «да» или «нет». Интервьюер специально позволяет себе перебивать и обрывать собеседника. Атмосфера такого собеседования напряженная. Интервьюер пытается уличить кандидата в некомпетентности или обмане. Такой стиль собеседования дает возможность проверить кандидата на стрессоустойчивость. · Игра в прятки, или «ежик в тумане» – характеризуется стремлением интервьюера запутать кандидата, сбить его с толку, постараться ничего не рассказывать ничего конкретного о своей компании. Данный стиль прекрасно действует на бывших военных, людей предпенсионного возраста и новичков на рынке труда. Они очень уважают такой серьезный подход к коммерческой тайне. Но сильно раздражает и настораживает опытных специалистов. Такой стиль подходит, когда кандидат не подходит и не нравится, а уже начал настойчиво задавать вопросы. · Поэма, сага, песня – характеризуется тем, что после необязательных вопросов интервьюер начинает долго, подробно и пространно рассказывать о фирме, ее истории, планах, о должности. Этот стиль производит неизгладимое впечатление на большинство кандидатов, особенно не искушенных в поиске работы. Но узнать о навыках и умениях кандидата возможно только на практике. Элементы временного краткого выступления полезны, в последней трети собеседования, когда кандидат задает вопросы о фирме, должности, корпоративной культуре и т.д. · Испытание – решение кандидатом профессиональной или «поведенческой задачи. Такая форма интервью часто применяется в западных компаниях. Такой стиль позволяет достоверно проверить практические специальные навыки. Но такая форма не применима для собеседования с кандидатами на руководящую должность. Также такой стиль собеседования может отсеять перспективных специалистов, которым не хватает некоторых деталей или специфических знаний, умений для выполнения задания. · Партнерские переговоры – диалог двух хороших знакомых, у которых одинаковое распределение времени для высказывания мнений. Этот стиль позволяет получить максимально полно необходимую информацию о кандидате и заложить хорошую основу для дальнейшего взаимодействия с новым сотрудником. Данный стиль важно использовать при разговоре с кандидатами на ключевые позиции в компании и с кандидатами-специалистами, представляющими для компании большую ценность. Навыки, необходимые интервьюеру: · Умение собирать информацию (дополнение формальных сведений, изложенных в резюме или анкете в сферах опыта, мотивации, достижений, личных и деловых качеств). · Умение фиксировать информацию, полученную в ходе интервью (Интервьюер собирает релевантную информацию, задавая вопросы, слушая ответы и наблюдая за реакциями кандидатов. На этом этапе записи должны описывать, но не оценивать информацию, получаемую от кандидата. Анализ и оценка собранной информации производятся после завершения интервью). · Умение слушать. · Умение контролировать и направлять ход интервью. Для принятия решения о выборе наиболее достойного кандидата после завершения интервью с претендентами бывает необходимо сравнить их между собой. Результаты многочисленных исследований показывают, что на оценку кандидата по итогам интервью оказывают влияние следующая информация о претенденте: 1. Негативная информация о претенденте оказывает большее воздействие на оценку кандидата со стороны интервьюера, чем позитивная. 2. Детальная информация о работе, на которую отбирается кандидат, позволяет точнее оценить, обладает ли кандидат нужными для работы качествами. 3. Невербальная информация сильно влияет на восприятие кандидатов. Определять оценки интервьюера могут такие невербальные характеристики, как жесты, манера говорить и стиль одежды и даже наличие определенного запаха – не только неприятного, но и приятного. 4. Сходство установок и национальная принадлежность. Интервьюеры проявляют большую терпимость по отношению к кандидатам, относящимся к той же национальности или к кандидатам, имеющим близкие установки. Это влияет на некоторые решения, в частности на решения о стартовой зарплате. 5. Опыт интервьюера. Неопытные интервьюеры чаще склонны к неверным оценкам (принимать решение о приеме на работу посредственных или плохих кандидатов). 6. Чем больше информации интервьюер может добыть и проанализировать, тем более точным будет оценка кандидата и окончательное решение. 7. Четкая структура интервью повышает надежность данных, полученных в ходе интервью. Следует понимать, что: 1. У каждого интервьюера есть свой стиль, свой метод, своя форма проведения собеседования. При этом у каждого стиля есть как сильные стороны, позволяющие достичь цель, стоящую перед интервьюером, так и ограничения, которые мешают получить оптимальный результат. 2. Для интервьюера важно уметь собирать, фиксировать, слышать информацию, а также контролировать и направлять ход интервью. 3. Чем больше информации интервьюер может добыть и проанализировать, тем более точным будет оценка кандидата и окончательное решение. 4. Четкая структура интервью повышает надежность данных, полученных в ходе интервью. Вопросы для самопроверки: 1. Интервью как основной метод отбора. 2. Какие типы интервью Вы знаете? 3. Какие рекомендация эффективного проведения интервью Вы знаете? 4. Какие источники оказывают влияние на содержание и структуру интервью? 5. Какие типы вопросов используются в интервьюирование? 6. Чем отличается структурное интервью от неструктурного? Обоснуйте плюсы и минусы обоих. 7. Что такое ситуационное интервью? 8. Какие группы CASES Вы знаете? 9. Дайте характеристику метапрограммам как одному из форм интервью. 10. Какими качествами должен обладать интервьюер? 11. Что оказывает влияние на оценку интервьюера кандидата? Практические задания: Задание 1. а) Проанализируйте пример интервью в напряженной обстановке. б) Подумайте и назовите 20 способов создания ситуации напряжения в процессе интервьюирования? Обоснуйте целесообразность использования данных методов. Мужчина в костюме продолжал: Насреддин назначил лекцию на два часа дня, и вокруг нее возник настоящий ажиотаж: тысяча билетов на места в зале были полностью проданы, а более шестисот человек остались снаружи, чтобы следить за беседой по внутренней телесети. Ровно в два часа вошел ассистент Насреддина и сообщил, что по непредвиденным обстоятельствам начало беседы переносится. Некоторые возмущенно поднялись, потребовали вернуть им деньги и вышли. Но даже при этом внутри зала и снаружи еще оставалось много народу. В четыре часа дня суфийского учителя еще не было, и люди начали понемногу покидать зал и получать обратно деньги: как-никак, рабочий день близился к концу, пора было возвращаться домой. Когда наступило шесть часов, из пришедших вначале 1700 зрителей осталось менее сотни. И тут, пошатываясь, вошел наконец Насреддин. Казалось, он был пьян в стельку и тут же подсел к сидевшей в первом ряду красивой девушке и стал с ней любезничать. Люди начали подниматься со своих мест, удивляясь и негодуя: как же так, они прождали четыре часа подряд, а теперь этот человек ведет себя подобным образом? Пронесся неодобрительный шепот, но суфийский учитель не придал ему никакого значения: громким голосом он говорил о том, как сексуальна эта девушка, и приглашал ее съездить с ним во Францию. Выругавшись в адрес людей, которые жаловались, Насреддин попытался встать – и свалился на пол. Возмущенные зрители решили немедленно уйти, они говорили, что все это – не более чем шарлатанство, что они обратятся в газеты, которые напишут об этом унизительном зрелище. В зале осталось девять человек. И как только группа возмущенных покинула помещение, Насреддин встал. Он был трезв, его глаза излучали свет, от него исходила аура авторитета и мудрости. «Вы, здесь сидящие, и есть те, кому суждено меня услышать, – сказал он. – Вы выдержали два самых тяжелых испытания на духовном пути: терпение в ожидании момента истины и мужество принимать происходящее без осуждения и оценки. Вас я буду учить». Пауло Коэльо «Вероника решает умереть» отрывок. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||