рекрутинг. Ма Организацияработодатель на рынке труда Вопросы темы
 Скачать 0.82 Mb.
|
|
Тема 2. Методы отбора и подбора персонала Цели изучения темы: 1. Помочь студенту овладеть необходимым объемом знаний и навыков первичной оценки персонала. 2. Обеспечить (совместно с материалами других учебных курсов) его подготовку к эффективному выполнению данной функции в месте его будущей работы. Задачи изучения темы: 1. Изучить особенности различных методов отбора персонала. 2. Изучить технологию подготовки и проведения первичной оценки при отборе персонала в организацию. 3. Разобрать основные ошибки, допускаемые в ходе первичной оценки. Успешно изучив тему, Вы должны: знать: · современные методы отбора персонала; · эффективность использования различных методов отбора; · что такое личностные опросники; · использование тестов при первичной оценке; · валидность и надежность тестов; · профессиональные и имитационные тесты; · групповые методы отбора. Изучая тему, акцентируйте внимание на следующих понятиях: · деловая оценка персонала; · комплексная система отбора и оценки; · предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме, стандартной форме и оценка результатов предварительного собеседования); · сбор информации о кандидате от других людей; · тестирование; · валидность и надежность тестов; · личностные опросники; · тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов, проективные тесты; · профессиональные и имитационные тесты; · групповые методы отбора; · баскет-метод. Вопросы темы: 1. Методы отбора персонала. 2. Тестирование в практике отбора персонала. Вопрос 1. Методы отбора персонала. Как мы уже поняли из материалов предыдущих лекций, эффективность работы фирмы во многом определяется тем, насколько удачно подобраны работники к рабочим местам и должностям, которые они занимают. Для достижения наилучших результатов необходимо использовать комплексную систему отбора персонала. Каждая фирма заинтересована в повышении своей конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее качественных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. Наиболее сложным является этап подбора методов, позволяющих надежнее всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности и проведение процедуры отбора. При отборе кандидата на вакантную должность целесообразнее использовать не один метод, а комплекс различных методов, который позволит сделать всестороннюю оценку кандидата. Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик кандидатов (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.[6] Комплексная система отбора и оценки может включать в себя следующие методы: · Предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме, стандартной форме и оценка результатов предварительного собеседования). · Сбор информации о кандидате от других людей. · Личностные опросники. · Тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов, проективные тесты, профессиональные и имитационные тесты. · Групповые методы отбора. · Собеседование/интервью. Таблица 2. Использование различных методов[7] для отбора кандидатов разного уровня
В Таблице 3 приведен перечень тестов, необходимых для эффективного использования в подборе различных категорий специалистов. Таблица 3. Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу
Необходимо помнить, что ни один из методов не является универсальным, а значит, не позволяет получить достоверной и исчерпывающей информации о претенденте на вакантную должность по всем критериям отбора. Следовательно, только комплексный подход к диагностике позволит нам отобрать работника максимально соответствующего требованиям должности. Эффективность некоторых методов отбора представлена в таблице 4. Таблица 4. Методы отбора за и против
Рассмотрим подробнее наиболее распространенные в практике рекрутинга методы отбора. Предварительный отбор. · Отбор кандидатов на вакантную должность обычно начинается с предварительного собеседования – непродолжительного (5–10 минут) обмена информацией между работником отдела персонала и претендентом на должность. · Можно выделить ряд задач, которые могут быть решены на этом этапе. · Информация, полученная в результате предварительного собеседования, используется для того, чтобы выявить в первом приближении, отсутствие у кандидата тех или иных ограничений и несоответствий требованиям вакантной должности. · Одной из целей предварительного собеседования является сообщение кандидату интересующих его сведений о работе и об организации. · Создание благоприятного впечатления об организации у кандидата. Предварительное собеседование обычно проводится до того, как кандидат приступает к заполнению анкеты (сведений о кандидате). Оно дает возможность отсеять неквалифицированных, незаинтересованных работников, тех людей, которых не устраивают условия, предлагаемые организацией (режим, график работы, зарплаты и т.д.), а также тех людей, которые производят явно неблагоприятное впечатления (низкий культурный уровень и т.д.). Важное место в процедуре отбора занимает проверка представленной кандидатом информации, изложенной в резюме, анкете. Не подлежит никакому сомнению, что личностные качества кандидата здесь имеют исключительное значение. Большинство организаций предлагает претендентам на занятие вакантных мест представить резюме, в котором указываются личные сведения, информация об основном и дополнительном образовании, профессиональном опыте, имеющихся навыках и достижениях. Другим важным источником предварительной информации о работнике является внутренняя форма анкеты (сведений о кандидате), разработанная работником отдела персонала, для заполнения кандидатом. При анализе анкетных данных, которые приводит кандидат, выявляется следующая информация: · Соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям. · Соответствие практического опыта характеру должности. · Наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей. · Готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочная работа, командировки). И все же резюме остается одним из основных средств предварительной оценки кандидатов. При чтении резюме следует обращать внимание на информацию, указывающую на склонность человека к стабильности (насколько часто он меняет места работы) или склонность к профессиональному росту, к тому, чтобы делать карьеру, настрой на продвижение и развитие. Кроме того, важно отметить те достижения и интересы кандидата, которые могут быть полезны в работе по данной вакансии. Сбор информации о кандидате от других людей. Не менее важно в ходе отбора кандидата на вакантную должность проверить сведения, предоставленные кандидатами. В российской практике повсеместно этот метод стал использоваться сравнительно недавно. До этого такая практика существовала только на режимных предприятиях. Необходимость использования, связана с тем, что сейчас достаточно часто работодатель сталкивается с ущербом от хищений и низкого качества работы персонала и порой данный ущерб может составлять до 30% от общей прибыли компании. Таким образом, можно сказать, что использование метода сбора информации о кандидате от других людей необходима по следующим причинам: · стремление защитить компанию от проникновения людей, имеющих связи с криминальными структурами; · стремление поставить барьер перед людьми, склонными к воровству. При этом, чем выше должность, которую может занять такой человек, тем больший экономический ущерб он может нанести компании; · проверка работника на склонность к употреблению алкоголя и наркотиков; · обеспечение информационной безопасности компании (защита ноу-хау, защита баз данных, результатов маркетинговых исследований, планов относительно договоров с другими компаниями, а также другой информации, важной для сохранения ее конкурентоспособности). Естественно, отбирая персонал на ответственные участки работы, руководитель должен быть уверен, что на тех людей, которые в итоге принимаются на работу, действительно можно положиться. Многие руководители на ряд должностей, связанных с коммерческой безопасностью, предпочитают брать пусть даже не очень хороших специалистов, но таких, которые имеют надежные рекомендации, которым они полностью доверяют.[8] Требование сегодняшнего дня – эффективность плюс надежность. Поэтому, принимая в организацию людей со стороны, вполне естественным является стремление к их тщательной проверке. Обычно у кандидатов запрашивают следующие документы: · документ об образовании (диплом, аттестат); · документы о прохождении профессионального обучения или повышения квалификации (справки, сертификаты, дипломы, свидетельства); · лицензии и сертификаты, дающие право заниматься конкретными видами профессиональной деятельности; · рекомендации; · заверенная копия трудовой книжки; · военный билет; · паспорт. Групповые методы отбора. Групповые методы отбора применяют тогда, когда есть возможность собрать ряд кандидатов вместе, и специалист, занимающийся отбором, оценивает их достоинства и недостатки в процессе использования специальных оценочных процедур. Это могут быть групповые дискуссии, деловые игры, упражнения на решение проблем и анализ практики работы компаний. Использование групповых методов при отборе предполагает наличие четких критериев и способов выявления с их помощью таких показателей, которые позволяют определять преимущества одних кандидатов перед другими (например, лидерские качества; аналитические способности; умение убеждать; способность к конструктивному взаимодействию с другими членами группы и др.). В развитых странах одним из широко используемых методов оценки кандидатов является баскет-метод, который имитирует реальную рабочую ситуацию. В типичном случае перед кандидатами ставится ряд задач, для решения которых им предлагается ряд материалов: письма, служебные записки, требования, жалобы и т.п. В пределах отведенного времени кандидаты должны распределить имеющиеся в «корзине» проблемы по степени важности, организовать имеющийся материал, спланировать свои действия, делегировать полномочия, отыскать необходимую информацию и т.д. Этим методом оценивается логика анализа предложенных проблем, качество решений кандидатов, способность отличать существенную информацию от несущественной, определять степень приоритетности проблем и т.д. Групповыми методами отбора и баскет-методом должны заниматься профильные специалисты организации совместно со специалистами-психологам. Следует понимать, что: 1. Наиболее сложным является этап подбора методов, позволяющих надежнее всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности и проведение процедуры отбора. При отборе кандидата на вакантную должность целесообразнее использовать не один метод, а комплекс различных методов, который позволит сделать всестороннюю оценку кандидата. 2. Комплексная система отбора и оценки может включать в себя следующие методы: · Предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме, стандартной форме и оценка результатов предварительного собеседования). · Сбор информации о кандидате от других людей. · Личностные опросники. · Тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов, проективные тесты, профессиональные и имитационные тесты. · Групповые методы отбора. · Собеседование/интервью. 3. Необходимо помнить, что ни один из методов не является универсальным, а значит, не позволяет получить достоверной и исчерпывающей информации о претенденте на вакантную должность по всем критериям отбора. Следовательно, только комплексный подход к диагностике позволит нам отобрать работника максимально соответствующего требованиям должности. Вопрос 2. Тестирование в практике отбора персонала. Тест – это кратковременное испытание, на основании которого судят об индивидуально-психологических особенностях человека на уровне его способностей. Тест может иметь двойное применение: для отбора претендентов, имеющих наибольшие шансы на успех, и отсева претендентов. Обязательными характеристиками теста должны быть валидность и надежность. Валидность – мера соответствия результатов исследования объективным внешним критериям. Надежность – постоянство, устойчивость результатов, получаемых с помощью теста. В большинстве случаев тесты являются более надежными и достоверными в предсказании негативных результатов. Тестами могут определяться многие психологические качества, такие, как: · интеллектуальные (умение оперировать словами и числами, устанавливать причинно-следственные связи, пространственное мышление, память и т.д.); · эмоциональные (эмоциональная устойчивость и самоконтроль, реакция на стресс, самооценка, уровень жизненной энергии, энтузиазм); · мотивационные (основные мотивы поведения, жизненные цели – их определенность, зрелость, стремления, сила стабильности желаний, моральные нормы и ценности); · интерперсональные (умение поддерживать хорошие отношения с людьми, уверенность в себе, коммуникабельность, понимание других людей, способность к лидерству). Набор тестов, используемых для отбора, зависит от характера и особенностей должности, для которой подбирается кандидат. Наиболее часто используемыми при отборе в российских компаниях методами исследования личности являются 16-факторный личностный опросник Кеттелла, ММРI и личностный опросник Айзенка. ЛИЧНОСТНЫЙ ОПРОСНИК АЙЗЕНКА.Айзенк исходил из того, что всех людей можно отнести к нескольким типам. Методика содержит 4 шкалы: психотизма, экстраверсии-интроверсии, нейротизма и специфическую шкалу, предназначенную для оценки искренности испытуемого, его отношения к обследованию. Перечисленные шкалы измеряют следующие особенности: · шкала психотизма говорит о склонности к асоциальному поведению, вычурности, неадекватности эмоциональных реакций, высокой конфликтности лиц, имеющих высокие оценки по данной шкале. Высокие оценки по шкале психотизма показывают на высокую конфликтность; · экстраверсия проявляется в общительном, активном, оптимистическом, самоуверенном и импульсивном поведении; для интровертов характерно поведение необщительное, пассивное, спокойное, вдумчивое, рассудительное. Высокие оценки по шкале экстраверсия – интроверсия соответствуют экстравертированному типу, низкие – интровертированному; · человеку с высоким нейротизмом свойственны сверхчувствительные реакции, напряженность, тревожность, недовольство собой и окружающим миром, ригидность Индивид с низким уровнем нейротизма спокоен, беззаботен, непринужден в общении, надежен. Высокие показатели по шкале нейротизма говорят о высокой психической не устойчивости; · если по шкале искренности количество баллов превышает 10, то результаты обследования считаются недостоверными и испытуемому следует отвечать на вопросы более откровенно. Результаты использования данной методики в обследовании с целью профессионального отбора на различные специальности в сферу обслуживания и торговли показали, что обследуемым, имеющим оценки по шкале психотизма выше 10, не рекомендуется работать в перечисленных областях народного хозяйства и по специальностям типа «человек – человек». Личностные измерения, предложенные Айзенком, следует рассматривать как поведенческие характеристики, значение которых может проявляться в достаточно широком круге жизненных ситуаций. 16-ФАКТОРНЫЙ ЛИЧНОСТНЫЙ ОПРОСНИК КЕТТЕЛЛАявляется наиболее широко используемым в отборе. Опросник Кеттелла содержит 187 вопросов и позволяет в итоге получить на каждого обследуемого личностный профиль по 16 первичным и четырем вторичным факторам. Опросник Кеттелла позволяет определить уровень общительности, личностной зрелости, эмоционального контроля, склонность к оперированию абстрактными понятиями и ряд других характеристик, способных повлиять на профессиональную успешность обследуемых. Возможно как групповое, так и индивидуальное тестирование. Процедура тестирования занимает от 40 минут до 1,5 часа. Исследователями были получены личностные профили, характеризующие успешных работников самых разных профессиональных групп – от пожарных и полицейских до руководителей. Информация, получаемая с помощью личностных опросников, довольно сложна, и ее интерпретация требует квалифицированных специалистов-психологов. Некоторые организации имеют психологов в штате кадровой службы, другие для этих целей вынуждены приглашать сторонних специалистов, что может сильно повысить затраты на проведение отбора кадров. Неграмотная интерпретация результатов тестирования может привести к таким «диагнозам» и заключениям, которые имеют весьма слабое отношение к действительности. Много подводных камней и в широко используемом сейчас компьютерном тестировании, особенно когда распечатки с характеристиками по результатам тестирования пытается интерпретировать не психолог. MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). MMPI был предложен американскими психологами в 40–50 годах XX века. Адаптация была проведена в СССР в 1960-х годах в институте им. В.Н. Бехтерева Ф.Б. Березиным и М.П. Мирошниковым. На данный момент у нас в стране чаще используется «Опросник Мини-мулът» (сокращенный вариант MMPI). Опросник Мини-мульт представляет собой сокращенный вариант MMPI, содержит 71 вопрос, 11 шкал, из них 3 – оценочные. Первые 3 оценочные шкалы измеряют искренность испытуемого, степень достоверности результатов тестирования и величину коррекции, вносимую чрезмерной осторожностью. Остальные 8 шкал являются базисными и оценивают свойства личности. Первая шкала измеряет свойство личности испытуемого с астено-невротическим типом. Вторая шкала говорит о склонности испытуемого с социопатическим вариантом развития личности. Шестая шкала характеризует обидчивость испытуемого, его склонность к аффективным реакциям. Седьмая шкала предназначена для диагностики тревожно-мнительного типа личности, склонного к сомнениям. Восьмая шкала определяет степень эмоциональной отчужденности, сложность установления социальных контактов. Девятая шкала показывает близость к гипертимному типу личности, измеряет активность и возбудимость. Время проведения опроса не ограничивается. Информация о человеке такого рода может оказаться важной и полезной при отборе на те профессии, успешность которой зависит от психического состояния человека, от его здоровья и других важных моментов – для летчиков, авиадиспетчеров и других специалистов, занимающихся деятельностью с повышенным риском. В этих сферах очень важно выявлять людей, состояние которых характеризуется наличием тех или иных психопаталогических синдромов. Но для других профессий такая информация не столь важна. Например, если человеку снятся странные сны или одолевают мрачные мысли – все это не может быть причиной отказа в работе. На первое место выходит все-таки профессиональная пригодность, умение выполнять работу, а не особенности личности. Человек, претендующий на должность клерка, не говоря уже о топ-менеджерах хотел, чтобы кто-нибудь владел информацией о нем. Именно с этим связано, что в ряде стран, например, в США, запрещено использовать MMPI при приеме на работу. В отличие от 16-факторного опросника Кеттелла, результат которого могут использоваться для прогноза будущей профессиональной успешности обследуемых, ММРI более полезен для прогноза профессиональной неуспешности, поскольку позволяет выявить такие личностные характеристики, которые могут существенно затруднить достижение высоких профессиональных результатов в данном виде деятельности. Данный тест – сложный и громоздкий, достаточно трудный в интерпретации, и далеко не все психологи могут дать квалифицированные рекомендации на основании этого теста. Поэтому решение о его использовании в практике отбора должно приниматься после тщательной оценки затрат на его проведение в сравнении с той информацией, которая будет получена в результате. При выборе личностного опросника организации должны руководствоваться тем, насколько он имеет отношение к выявленным при анализе профессиональной деятельности квалификационным характеристикам, также необходимо учесть: · надежность, валидность теста; · затраты: подготовка сотрудников, которым предстоит проводить тест, печать брошюр с тестами и бланков для ответов; · выпуск руководства по проведению теста и ключей для выставления баллов; · время: время, необходимое для проведения теста и для подсчета результатов; · легкость понимания; · четкая формулировка назначения теста; · понятные инструкции по использованию теста и начислению баллов за тест; · нормы результатов для поступления на должности, для отбора на которые приобретается тест. Тесты общих способностей. Тесты общих способностей оценивают уровень развития у кандидатов важнейших психических функций, таких, как интеллект, память, внимание и др. Под каждую вакансию должен быть сформирован определенный набор тестов. Интеллектуальные тестыпредназначены для выяснения уровня интеллекта кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные составляющие интеллекта (вербальный интеллект, аналитические способности, пространственный интеллект). Эти тесты могут быть использованы при оценке линейных менеджеров, так они должны обладать достаточно высоким коэффициентом интеллекта, способностью к стратегическому мышлению и анализу. Тесты на внимание и памятьмогут быть включены в тесты, предназначенные для оценки интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания. Такие тесты могут быть применены, например, при оценке кандидатов на должность бухгалтера, так как такому человеку важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью. Тесты межличностных отношенийвыявляют стиль общений с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства. Такие тесты могут быть использованы при оценке специалистов по продажам, так как они должны уметь общаться с клиентами и гибко подходить к их требованиям. Если процедура отбора предполагает углубленную оценку способностей кандидатов, то для этих целей могут использоваться тесты для одномерного и многофакторного исследования способностей. Тесты для одномерного исследования способностейнаправлены на оценку уровня развития у кандидатов какой-то одной способности, важной для успешного выполнения той работы, на которую осуществляется отбор (распределение внимания, логическое внимание, пространственное мышление и др.). Многофакторные методыпредставляют собой набор тестов, дающих оценку способностей кандидатов по ряду показателей, потенциально связанных с работой по имеющейся вакансии. Сегодня чаще используются многофакторные тесты, поскольку считается, что руководители и специалисты должны обладать целым набором разнообразных качеств, способностей, навыков и умений. При этом следует иметь в виду, что даже многофакторные тесты оценивают далеко не все навыки и способности, необходимые для хорошего выполнения работы. В каждом конкретном случае анализ работы должен выявлять не только явные, но и неявные аспекты рабочей ситуации, определяющие требования, которые должны приниматься во внимание при тестировании. Проективные тесты. При тестировании кандидатов на вакантную должность последнее время все чаще стали использоваться графические тесты. Наиболее популярны тесты «Дом – Дерево – Человек», «Несуществующее животное». Считается, что детали рисунка символизируют собой то, насколько испытуемый ориентируется в различных ситуациях повседневной жизни и его интерес к ним. Исследователь должен выяснить глубину этого интереса, насколько реалистичен его взгляд на жизнь, субъективное значение, которое он приписывает жизненным ситуациям, и способ организации повседневной жизни в целом. Внимание уделяется следующим критериям: · Количество, уместность, акцентирование и последовательность деталей. · Эротические проявления. · Согласованность, отношение размера рисунка к размеру страницы; отношение фрагмента к рисунку в целом. · Положение рисунка на странице. · Положение рисунка относительно наблюдателя. · Положение фрагмента относительно рисунка в целом. · Взаимное расположение фрагментов. · и т.д. Следует акцентировать внимание, что проектные методики может интерпретировать только психолог, так как они достаточно сложны в обработке. Рассмотрим пример интерпретации рисунков менеджером по персоналу одной из фирм г. Москвы (Выводы, сделанные менеджером, относительно достоверны).  Рис. 4. Ф.И.О. претендента: Иванов Николай Алексеевич. Возраст: 16 лет. Позиция: Курьер. Оценивая Николая Алексеевича по данному рисунку можно акцентировать внимание на иглы ежа и кисти рук в виде кулаков у человека, в связи, с чем можно сделать выводы, что у кандидата существует некая агрессия защитного характера, возможно, это исходит из прошлого (конфликты со сверстниками, неурядицы в семье и т.д.). Так же можно охарактеризовать Николая Алексеевича как общительного и активного человека. То, что предметы нарисованы в строгой последовательности говорит о том, что претендент на вакантную должность исполнителен, последователен, старателен, что подходит для данной профессии.  Рис. 5. Ф.И.О. претендента: Соловьев Валерий Александрович. Возраст: 44 года. Позиция: Коммерческий директор. Анализируя данный рисунок, невооруженным взглядом видно, что человек рисует профессионально, но это не мешает нам сделать определенные выводы. Во-первых, слаженность, комплексность, логичность рисунка указывает на то, что человек сосредоточен на деле, исполнителен. Его деятельность направлена на карьеру, устремлен в будущее. Собака на поводке (но не цепь) говорит о том, что собеседуемый умеет работать в команде, может управлять. Большое количество окон говорит об общительности, коммуникабельности данного человека. Валерий Александрович опирается на опыт, реалистичен, направлен на дело, результат.  Рис. 6. Ф.И.О. претендента: Васютин Олег Иванович. Возраст: 24года. Позиция: Секретарь генерального директора (женщины). Рассмотрев данный рисунок, можно предположить, что человек не имеет в данный момент авторитета в обществе, где он общается, но думает о будущем, о построении карьеры. Возможно, пережил какую-то психологическую травму, что заставляет его искать защиты, делает немного агрессивным (забор). Очень требователен к другим, но менее требователен к себе (человек ростом с собаку). Можно отметить педантичность (окна, балконы, антенна, цветок). Профессиональные и имитационные тесты. Тесты, имитирующие тот или иной вид профессиональной деятельности или предельно близкие по своему содержанию к той работе, которую предстоит выполнять кандидату в случае занятия имеющейся вакансии, отличаются высокой способностью к предсказанию будущей профессиональной успешности.[9] В число имитационных тестов входят такие тесты, как, например, тест на компьютерное программирование для программистов, стандартный тест на вождение, профессиональные тесты для бухгалтеров, стандартные тесты по машинописи и т.п. При использовании профессиональных или имитационных тестов кандидатам предлагают выполнить задание, близкое по своему содержанию к той профессиональной деятельности, которую им придется осуществлять в случае занятия вакансии, а затем регистрируют качество и/или количество выполненной работы. Иногда профессиональный тест представляет собой набор вопросов из той сферы деятельности, к которой относится вакансия; на каждый вопрос предлагается несколько вариантов ответов, лишь один из которых является правильным. Это позволяет по итогам тестированию получить точный показатель в процентах или баллах, отражающий уровень профессиональных знаний кандидата. Так, например, в компании «Вымпелком», если человек претендует на творческую позицию, то он должен написать эссе. В компании «МИЭЛЬ Недвижимость» используют профессиональные тесты для проверки бухгалтеров. Профессиональные и имитационные тесты обладают самой высокой надежностью и валидностью из всех видов тестов, используемых при отборе, поскольку они измеряют знания и навыки, непосредственно связанные с предлагаемой работой. Нетрадиционные методы: 11% работодателей используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией; 18% работодателей применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД; 22% работодателей пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях. Основной принцип выбора метода (методов) – повышение вероятности выявления наиболее квалифицированных кандидатом. При этом на тех этапах отбора, где число претендентов может быть весьма значительным, применяются самые простые и самые дешевые инструменты отбора.[10] Следует понимать, что: 1. Для оценки кандидата в процессе отбора часто бывает необходимо определить, в какой степени их личные качества соответствуют требованиям работы (должности), для определения этих качеств используют диагностические методы: личностные опросники, тесты способностей, интеллекта, профессиональные и имитационные тесты и т.д. 2. Обязательными характеристиками теста должны быть валидность и надежность. Валидность – мера соответствия результатов исследования объективным внешним критериям. Надежность – постоянство, устойчивость результатов, получаемых с помощью теста. 3. Набор тестов, используемых для отбора, зависит от характера и особенностей должности, для которой подбирается кандидат. 4. Профессиональные и имитационные тесты обладают самой высокой надежностью и валидностью из всех видов тестов, используемых при отборе, поскольку они измеряют знания и навыки, непосредственно связанные с предлагаемой работой. Вопросы для самопроверки: 1. Деловая оценка персонала, ее роль в процессе поиска и отбора персонала? 2. Методы отбора и их эффективность? 3. Особенности и характеристика предварительного отбора? 4. Сбор информации о кандидате от других людей? 5. Тестирование, как метод отбора? 6. Валидность и надежность тестов? 7. Личностные опросники: характеристика и эффективность? 8. Использование тестов при отборе кандидатов на вакантную должность? Практические задания: Задание 1. Форум. 1. Какие методы диагностики Вы бы использовали при отборе менеджера по персоналу? Обоснуйте свой выбор. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||