МЧП. Международное частное право Понятие и предмет международного частного права
 Скачать 0.77 Mb.
|
|
Государственное регулирование миграции. Целью государственного регулирования трудовой миграции является достижение желательного для принимающей страны масштаба иммиграции, а также отбор нужных работников. В связи с противоречивостью последствий миграции государственное регулирование этого процесса может быть направлено как на привлечение иммигрантов и стимулирование миграции, так и на сокращение потоков миграции. В странах-импортерах рабочей силы система государственного регулирования включает в себя законодательство о юридическом, политическом и профессиональном статусе мигрантов, национальные службы иммиграции, а также межгосударственные соглашения. Государственные органы почти всех стран, в которых используется иностранная рабочая сила, проводят целенаправленную политику по выбору, распределению и использованию иностранной рабочей силы. Рабочие-иммигранты заняты преимущественно неквалифицированным трудом. Существует дискриминация в оплате труда, хотя в подавляющем большинстве стран это юридически запрещено. Иностранные рабочие дискриминируются при найме жилья, при попытке получить образование, при обращении за медицинской помощью и т. д. Одной из форм рабочей силы является ротация, которая предполагает постоянное замещение работающих мигрантов новыми партиями иностранных рабочих. Практикуется и контрабандный ввоз иностранных рабочих в обход существующего законодательства. Страны-реципиенты (принимающие) применяют следующие виды ограничений на въезд трудовых иммигрантов: 1. профессиональная квалификация (наличие диплома, определенный стаж работы по специальности). Минимальным требованием к образованию считается окончание полного курса средней школы или профессионально-технического училища, что подтверждается соответствующим дипломом. В большинстве случаев диплом необходимо подтвердить или оценить в принимающей стране. Стаж работы по специальности должен быть от 2 до 5 лет (Кипр - 2 года, Австралия - 3 года, США - 5 лет); 2. возрастной ценз (обычно 20-40 лет); 3. состояние здоровья (запрет на въезд наркоманов, больных СПИДом и психическими заболеваниями); 4. социальные и политические ограничения (не допускается иммиграция лиц, ранее осужденных за уголовные преступления, а также состоящих в рядах реакционных партий); 5. квотирование (законодательное установление максимальной доли иностранной рабочей силы в рамках экономики в целом, отдельных отраслей и предприятий, при этом страны устанавливают квоты на въезд иностранцев из определенных стран – Азии, Африки). Экономическое регулирование трудовой миграции включает: - уплату иммигрантом пошлины за трудоустройство; - первоочередной прием иммигрантов, осуществляющих инвестиции в экономику страны-реципиента; - налог на предпринимателей, использующих труд иммигрантов; - ограничение времени пребывания иностранных рабочих в данной стране. В странах могут действовать профессиональные и отраслевые ограничения на использование иностранной рабочей силы в форме запретов. Явные запреты прямо указывают профессии, которыми иностранцам заниматься нельзя. Законодательно устанавливаются санкции за нарушение порядка иммиграции (депортация, денежные штрафы и/или тюремное заключение). Они могут налагаться как на самих мигрантов, так и на тех, кто помогает им незаконно въехать в страну или нанимает их на работу. В настоящее время миграционные потоки регулируются как двусторонними межправительственными соглашениями, так и многосторонними. Действуют Шенгенский договор (Германия, Франция, страны Бенилюкса, Италия), соглашение о создании общего североевропейского рынка труда (Дания, Исландия, Норвегия, Финляндия, Швеция). Иммиграционные правила пересматриваются в сторону поощрения «притока умов» и ограничения притока неквалифицированных рабочих. Большинство принимающих стран используют селективный подход при регулировании иммиграции. Его суть заключается в том, что государство не препятствует въезду тех категорий работников, которые нужны в данной стране, ограничивая въезд всем остальным. Перечень желательных иммигрантов неодинаков по разным странам, но обычно они относятся к одной из следующих категорий: - работники, готовые за минимальную плату выполнять тяжелую, вредную, грязную и неквалифицированную работу (строительные, подсобные, сезонные, вахтенные, муниципальные рабочие); - специалисты для новых и перспективных отраслей (программисты, узкоспециализированные инженеры, банковские служащие); - представители редких профессий (огранщики алмазов, реставраторы картин, врачи, практикующие нетрадиционные методы лечения) и т.д. В разрешении проблем иммиграции задействованы как минимум три государственных ведомства: Министерство иностранных дел, ведающее через свое консульское управление выдачей въездных виз; Министерство юстиции в лице службы по иммиграции или иные органы пограничного контроля, которые непосредственно исполняют определенный законом режим въезда; Министерство труда, надзирающее за использованием иностранной рабочей силы. Международная организация по миграциям (МОМ) выработала рекомендации, в соответствии с которыми странам-экспортерам рабочей силы предлагается произвести определенные модификации в функциях государственных органов для повышения их роли в защите интересов мигрантов, консультационном и информационном обслуживании как находящихся за рубежом, так и собирающихся выехать на заработки. Государству необходимо: 1) определить отрасли и формы малого бизнеса, потребность в развитии которых особенно очевидна в данный момент; 2) оказывать конкретную помощь в открытии предприятий мигрантам, возвращающимся в страну; 3) осуществлять их льготное кредитование.
Основными коллизионными привязками в международных трудовых отношениях являются: закон автономии воли сторон; закон места работы (Австрия, Венгрия, Испания, Швейцария); закон, наиболее подходящий для каждого конкретного случая, - все чаще применяется странами. Эта формула учитывает комплекс факторов или один доминирующий фактор, который связывает стороны трудового договора с определенной страной (место нахождения предприятия, руководства, компании, общее гражданство сторон договора, источник получения работником производственных инструкций, источник выплаты заработной платы и ее валюта, язык трудового договора). В международном автомобильном транспорте в большинстве стран обычно применяется привязка: место регистрации транспортного средства. В отношении моряков обычно применялась коллизионная привязка <закон флага>, однако повсеместное использование мореходными компаниями <удобного флага> приводит к тому, что ни наниматель, ни моряки не имеют никакого отношения к <стране флага>. Когда работник постоянно выполняет работу более чем в одной стране (международный менеджер), применяется закон той страны, в которой наниматель этого работника имеет обычное место нахождения или в которой преимущественно осуществляется деятельность этого работника.
Источниками международно-правового регулирования труда являются: 1. Конвенции и рекомендации МОТ, которые систематизированы в виде Международного Кодекса Труда (1954 г.) 2. Договоры и соглашения, которые подразделяются на: договоры, посвященные иностранным работникам и трудящимся-мигрантам; международные договоры по вопросам экономического, научного и культурного сотрудничества, в которых нормы трудового права носят вспомогательный характер; соглашения по условиям труда работников международного транспорта. 3. Трудовые кодексы государств, где закреплены основополагающие нормы, связанные с трудом иностранцев (например, Кодекс труда Франции имеет раздел <Иностранная рабочая сила и защита интересов национальной рабочей силы>). 4. Нормативные акты государств об иностранцах, об иммиграции, о занятости, о труде граждан определенного государства за рубежом или у иностранных нанимателей на своей территории. В регулировании трудовых отношений важное место занимают локальные нормы права - коллективный договор и трудовой договор (контракт). Соотношение между законодательными и коллективно-договорными источниками в различных странах неодинаково. В Республике Беларусь усиливается локальное регулирование. Благодаря деятельности ТНК появились международные коллективные договоры.
Иностранные граждане пользуются правами и несут обязанности в трудовых отношениях наравне с белорусскими гражданами, т.е. законодательство исходит из применения в области трудовых отношений принципа национального режима. Следовательно, на них распространяются общие положения трудового законодательства. В отношении условий и оплаты труда не допускается дискриминация иностранцев в зависимости от пола, расы, национальности, языка, вероисповедания и проч. В РБ не признаются ограничения на трудовую деятельность, установленные национальным законодательством страны иностранца. На иностранцев распространяются положения об охране труда, специальные положения, касающиеся условий труда женщин и подростков, они имеют право на социальные пособия, право на отдых. В Трудовом кодексе РБ говорится о том, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РБ в соответствии с Конституцией РБ являются составной частью правовой системы РБ. Если международным договором РБ установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора. Правила, установленные ТК, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено законом или международным договором РБ. Белорусским законодательством установлены ограничения для иностранцев в отношении возможности заниматься определенными профессиями (занимать определенные должности): иностранные граждане не могут быть государственными служащими, занимать должности судьи, прокурора, следователя, нотариуса, должностного лица таможенных органов и т.д. Закон о правовом положении иностранных граждан в РБ устанавливает, что иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом. В отношении заключения трудового договора с иностранцами и его содержания, как уже отмечалось, применяются положения Трудового кодекса РБ, а также правила, установленные Законом о правовом положении иностранных граждан 2002 г. и другими актами. Работодатель должен иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников, оформить приглашение, которое является основанием для выдачи иностранцу визы либо для безвизового въезда . Иностранцы, постоянно проживающие в РБ, могут заниматься трудовой деятельностью на основаниях и в порядке, установленных для белорусских граждан. Единственным исключением из национального режима в отношении таких иностранцев являются случаи, когда в соответствии с белорусским законодательством определенными профессиями могут заниматься или определенные должности занимать только граждане РБ. Иностранцы, которые временно пребывают на территории РБ с целью осуществления трудовой деятельности и наем которых на работу производится в общем разрешительном порядке, находятся в ином положении. Общим для всех временно пребывающих в РБ иностранцев является то, что они могут заниматься трудовой деятельностью в РБ, если это совместимо с целями их пребывания. Установленный порядок выдачи разрешений и подтверждений не применяется к иностранным гражданам, постоянно проживающим на территории РБ, получившим убежище на территории РБ, признанным беженцами и ожидающим предоставления статуса беженца, однако получившим разрешение на временное проживание. Трудовые права иностранцев, признанных в установленном порядке беженцами, и иностранных лиц, которым в РБ предоставлено политическое убежище, аналогичны правам постоянно проживающих в России иностранцев. В отношении найма иностранцев предприятиями с иностранными инвестициями применяются специальные положения. Для найма иностранцев из числа высококвалифицированных специалистов на должности руководителей находящихся в РБ предприятий с иностранными инвестициями, а также руководителей подразделений этих предприятий работодателю не требуется получения разрешения соответствующего органа, однако иностранцу необходимо подтверждение права трудовой деятельности. Условия коллективных и индивидуальных трудовых договоров не могут ухудшать положения работников предприятия по сравнению с условиями, предусмотренными действующим на территории РБ законодательством. Условия найма, труда и отдыха, а также пенсионного обеспечения иностранных работников согласовываются обычно в индивидуальном трудовом договоре с каждым из них.
Общим для всех видов международного труда граждан Республики Беларусь за рубежом является то, что иностранный элемент в каждом из них состоит в трудовой деятельности граждан Республики Беларусь за границей. Специфика работодателя и особенности правовой регламентации дают основание выделить три основные модели трудовых отношений граждан Республики Беларусь, выезжающих на работу за рубеж. 1. Правоотношение проистекает из юридического факта (трудового договора), возникшего в Беларуси на основе нашего законодательства. В рамках этого договора белорусские работодатели направляют своих работников в белорусские организации (предприятия, учреждения, организации) за границу, посылают их за рубеж для участия в строительстве предприятий, монтажа отечественного оборудования, оказания технической помощи, посылают их в краткосрочные загранкомандировки по делам службы. 2. Белорусские граждане непосредственно или через посредников заключают трудовые контракты с иностранными нанимателями о работе за рубежом. В данном случае имеет место экспорт рабочей силы (внешняя трудовая миграция). 3. Работодателем белорусского гражданина выступает международная организация, находящаяся за рубежом. В 1999 году принято Положение об условиях труда работников Республики Беларусь за границей. Оно распространяется: на работников, направленных из Республики Беларусь или принятых за границей членов их семей на работу в дипломатические и торговые представительства, консульские учреждения Республики Беларусь в зарубежных странах, представительства Совета Министров Республики Беларусь в государствах-участниках СНГ; на работников, направленных из Республики Беларусь за границу министерствами, другими республиканскими органами государственного управления, государственными объединениями, созданными Советом Министров Республики Беларусь, предприятиями и организациями; на работников, аспирантов, докторантов и студентов, военнослужащих, лиц начальствующего состава органов внутренних дел, направленных за границу на обучение и стажировку; на работников, выезжающих из Республики Беларусь в служебные командировки за границу. Вопрос о внешней миграции распадается на 3 части: 1) государственное содействие внешней трудовой миграции и помощь работникам-мигрантам; 2) защита белорусских <гостей-рабочих> за рубежом; 3) особенности правового положения иностранных работников в странах приема белорусских мигрантов. Граждане Республики Беларусь, выезжающие на работу за границу по трудовому договору, заключенному с зарубежными нанимателями, выходят из-под сферы действия белорусского законодательства. Факт наличия белорусского гражданства не имеет значения. На них распространяется трудовое законодательство страны приема и международные правила трудовой миграции, если государство приема мигрантов признает эти правила. 17 июня 1998 года принят Закон <О внешней трудовой миграции>. Закон устанавливает порядок выезда граждан Республики Беларусь для трудоустройства за границу, привлечения иностранной рабочей силы в Республику Беларусь и определяет правовые нормы защиты трудящихся-мигрантов. Деятельность, связанная с трудоустройством граждан Республики Беларусь за границей, и привлечение иностранной рабочей силы в Республику Беларусь производится на основании лицензий. Граждане Республики Беларусь, выезжающие за границу для получения оплачиваемой работы, должны иметь трудовой договор, заключенный с нанимателем, и визу государства трудоустройства. Трудящиеся-мигранты въезжают для трудоустройства в Республику Беларусь и возвращаются в государство выезда по визе представительства или консульства за границей. Совет Министров Республики Беларусь устанавливает квоты на привлечение иностранной рабочей силы в Республику Беларусь. Трудовые отношения трудящегося-мигранта с нанимателем оформляются трудовым договором в письменной форме. На органы государственной миграционной службы Республики Беларусь возложена обязанность обеспечения граждан Республики Беларусь достоверной информацией в сфере внешней трудовой миграции. Для белорусского гражданина, выезжающего на заработки за рубеж, особое значение имеют международные правила, закрепленные в конвенциях о правах трудящихся-мигрантов, принятых ООН и МОТ. Конвенция ООН о защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей (1990 г.) содержит следующие важные положения: запрещена дискриминация мигрантов в сфере труда и трудовых отношений; трудящиеся-мигранты имеют право создавать профсоюзы в государстве работы по найму; в странах, где прием на работу трудящихся-мигрантов сопряжен с ограничениями, последние должны перестать применяться к трудящимся-мигрантам, проживающим в стране трудоустройства более 5 лет; трудящийся-мигрант не должен лишаться права на проживание или получение работы или высылаться из государства приема только на основании невыполнения обязательств, вытекающих из трудового договора, если только выполнение такого обязательства не представляло собой одного из условий получения разрешения на работу; по окончании пребывания в стране работы по найму работник-мигрант и члены его семьи имеют право перевести все свои заработки и сбережения на родину и вывезти свои личное имущество и вещи. Высылка из страны не лишает работника-мигранта причитающейся ему заработной платы и иных выплат; государства работы по найму должны в случае необходимости выдавать работникам-мигрантам разрешения на временное отсутствие в стране приема; в случае смерти трудящегося-мигранта или расторжения брака государство работы по найму должно положительно разрешить вопрос о предоставлении членам семьи этого мигранта разрешения на жительство; работник-мигрант и члены его семьи имеют право в любой момент въехать в государство своего происхождения и остаться в нем. Положения о трудовой миграции дополнены и детализированы в актах МОТ. На 01.01.2000 г. Республика Беларусь ратифицировала 45 Конвенций. Государства, ратифицировавшие Конвенцию МОТ ©97 <О трудящихся-мигрантах>, обязуются: принять меры против вводящей в заблуждение пропаганды по вопросам эмиграции и иммиграции; оказывать бесплатную помощь трудящимися-мигрантами через государственные службы трудоустройства. Административные расходы по вербовке, оформлению въезда и определению на место работы не должны ложиться на мигрантов. Экземпляр трудового договора должен передаваться работнику-мигранту до его отъезда или в момент прибытия в страну работы по найму. Он должен извещаться в письменной форме до своего отъезда об общих условиях жизни и работы, ожидающих его в стране трудоустройства. Государство, ратифицировавшее Конвенцию МОТ ©143 <О злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении мигрантом равенства возможностей и обращения> (1975 г.), обязуется пресекать тайные миграционные движения и незаконный найм мигрантов, обеспечивать права мигрантов-транзитников. Рекомендация МОТ ©86 <О трудящихся-мигрантах> призывает государства дополнить положения актов МОТ, посвященных трудовой миграции, двусторонними государственными договорами, определяющими методы применения соответствующих международных норм. В таких договорах следует предусмотреть, что индивидуальные трудовые контракты мигрантов должны основываться на типовом договоре. Конвенцией МОТ ©47 <О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю> и Рекомендацией МОТ ©116 <О сокращении продолжительности рабочего времени> была поставлена цель постепенного сокращения продолжительности рабочего времени без какого бы то ни было сокращения заработной платы. Согласно Конвенции МОТ ©132 <О ежегодных оплачиваемых отпусках> оплачиваемые ежегодные отпуска должны быть не меньше трех рабочих недель. Существует возможность разбивки ежегодно оплачиваемого отпуска на части, одна из которых должна составлять две непрерывные рабочие недели. Соглашение об отказе от права на отпуск либо не использование отпуска с заменой его компенсацией или иным образом недействительно. Общегосударственный минимум заработной платы установлен не во всех странах. Факторами, определяющими размеры этого минимума, являются: потребности трудящихся (с учетом потребностей их семей); платежеспособность предпринимателей; общий уровень заработной платы различных категорий трудящихся в данной стране (относительная заработная плата); требования экономического развития. Конвенция МОТ ©131 <Установление минимальной заработной платы> обязывает государства ввести систему установления минимальной заработной платы. Конвенция МОТ ©95 <Об охране заработной платы>, ратифицированная Республикой Беларусь, содержит положения об упорядочении и ограничении вычетов из заработной платы. Вычеты разрешаются при соблюдении условий и размеров, определяемых законодательством данной страны или устанавливаемых коллективным договором или арбитражным решением. В случае ликвидации предприятия или его банкротства трудящиеся являются в отношении заработной платы привилегированными кредиторами. Гражданин Республики Беларусь, работающий за рубежом в организации системы ООН, является международным должностным лицом. К этой категории относятся служащие аппарата ООН, ее специализированных организаций, которые работают в штаб-квартире Организации и в ее региональных органах. На этих служащих распространяются нормы, регулирующие международную гражданскую службу. Правовое положение этих служащих определяется: нормами международного права, содержащимися в уставах ООН и ее специализированных учреждений, в соглашениях этих организаций со странами их местопребывания; нормами внутреннего права организации, где проходит служба такого работника; нормами национального права страны происхождения служащего. |