УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СПОРТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ СПОРТИВНОЙ ШКОЛЫ ОЛИМПИЙСКОГО РЕЗЕРВА ПО ФИГУРНОМУ КАТАНИЮ НА КОНЬКАХ. ЗАКАЗ №145820. Менеджерам в таких условиях предстоит решить ряд вопросов какая необходима стратегия и тактика современной организации как максимизировать эффективность управления персоналом и др
 Скачать 151 Kb.
|
1.2. Современные тенденции в развитии концепции управления персоналомВ настоящее время в мировой практике прослеживается существенное изменение различных аспектов управления персоналом. Среди прочего можно выделить следующие направления изменений: – изменение социально-трудовых отношений в сторону гуманизации, повышение внимания к психологическим сторонам деятельности компании и к ценностным аспектам сознания; – повышение роли и значения управления персоналом в ряду других функциональных областей менеджмента; – появление нового предмета управления персоналом - управление инновациями и организационным развитием, управление знаниями; – качественный рост инструментальной (информационной) оснащенности; – изменение правил финансирования: вместо затрат на персонал - вложения в персонал; – передача все большего числа непрофильных операционных и части административных функций на аутсорсинг и/или их автоматизация[19]. Безусловно, важно на данном этапе развития сферы управления персоналом отслеживать изменения функций управления, влекущих за собой глобальную реструктуризацию в этой сфере. Мировые тенденции ведут к развитию социально-ответственного бизнеса, бизнеса, который ориентирован на каждого конкретного сотрудника, отвечает его потребностям и интересам. Данные тенденции сегодня стоят в основе стратегических приоритетов у многих мировых компаний. Актуализация этих тенденций в сфере управления вкупе с динамично развивающимися технологиями ведет к необходимости постоянного обновления и совершенствования процессов кадровой работы. «Тот, кто не смотрит вперед, оказывается позади». Знаменитое высказывание английского писателя Д. Лоуренса очень хорошо подходит под описание сегодняшних реалий в сфере бизнес-процессов [21, c 143]. Стоит отметить ряд основных актуальных положений в сфере управления персоналом. Конечно, ни один из этих трендов нельзя назвать уникальным, но каждый из них набирает популярность, становясь практически ориентированными, нацеленными на изменения, происходящие в сфере современных социально-трудовых отношений. Рассмотрим основные тренды по управлению персоналом в 2020 году: 1. Применение искусственного интеллекта Лидирующую позицию, несомненно, занимает тренд по применению искусственного интеллекта в сфере управления персоналом. Искусственный интеллект представляет собой набор алгоритмов и инструментов машинного обучения, позволяющих быстро получать готовые данные, выявлять закономерности, оптимизировать процессы и прогнозировать будущие тенденции. Система обладает способностью распознавания речи, анализом изображения, использованием методов сопоставления с образцом. Система искусственного интеллекта позволяет ускорить время анализа различных источников, составить мнение о кандидате в считаные секунды, основываясь лишь на найденной информации. Кроме того, что такая система позволяет сократить время и экономические издержки, затрачиваемые на рекрутинг персонала, она «обезличивает» этот процесс, таким образом, исключая предвзятость и «интуитивный» найм. Используя статистические данные, система постоянно обучается, оптимизируя последующие решения с учетом множества критериев. 2. Подготовка к работе с новым поколением. Рынок кадров в настоящее время характеризуется большим количеством кандидатов поколения Z - это молодые соискатели 21–23-х лет. У данных потенциальных кандидатов совершенного другие жизненные ценности, иные представления о бренде работодателя, другая система мотивации [7]. При работе с такими сотрудниками стоит рассчитывать на молниеносное решение задач, творческих подход, постоянное развитие. Как правило, сотрудники поколения Z готовы работать постоянно, они обладают высокой степенью мотивации и персонализации, подталкивают рабочую среду к преодолению внешней и внутренней обособленности, стремятся организовать взаимодействия в коллективе наиболее эффективным и экономически выгодным образом. Дело в том, что основная сложность здесь заключается в интеграции молодежи в рабочую среду поколения миллениалов. А ведь именно миллениалы станут их непосредственными руководителями, именно от них будет зависеть успешность интеграции поколения Z и эффективность их деятельности для организации. Таким образом, уже сейчас компаниям стоит настраиваться на скорое изменение стиля работы, обновление рабочего пространства, использование новейших тенденций управления. 3. Help-management. Подразумевает под собой изменение подхода руководства к подчиненным. Сменяется позиция жесткой директивной постановки целей и требований, на содействие, помощь, участие. Переход от позиции «Ты должен, сделай это немедленно» к позиции «Чем я могу Вам помочь выполнить эту задачу в срок, получив необходимый результат». Помощь со стороны HR-отдела и руководства может быть разноплановой. Здесь присутствует и проведение оперативного обучения, и содействие в налаживании контактов с коллегами или контрагентами, и консультирование в рамках проекта. Help-management приходит на помощь при решении сложных задач, требующих комплексных действий, ответственных решений, привлечении больших ресурсов. Для достижения необходимых поставленных результатов в срок, сотруднику предлагается помощь и наставничество со стороны руководства. Безусловно, актуализация данного тренда напрямую коррелирует с реструктуризацией сферы управления персоналом, переход на новый уровень управления с учетом гуманизации и повышенного внимания к психологическим аспектам удовлетворённости персонала [15]. 4. Системная работа над брендом компании-работодателя. В течение долгого времени большая часть проектов по созданию бренда компании-работодателя фокусировалась лишь на согласованности и внутренней вовлеченности, причиной этому служила слабая разработанность темы и нежелание HR-отделов брать на себя новые функции и ответственность, формируя единую ценность бренда. Зачастую, предложения компаний-работодателей состояли только из банальных и общих формулировок. Развитие сферы управления персоналом диктует новые правила. Теперь важно не только создать внутреннюю сплоченность и единство, а также выделиться среди конкурентов. Эти действия требуют креативности, системности и тщательного менеджмента, учитывающего интересы сторон. Здесь речь пойдет о таком, уже далеко не новом, но не теряющем своей актуальности тренде, как создание HR-бренда компании. HR-бренд - это образ компании работодателя в глазах потенциальных соискателей и собственных сотрудников. Это набор характеристик компании, транслируемых на широкую аудиторию кадрового рынка. Грамотно вытроенная система внутреннего HR-брендинга помогает компании удерживать высококвалифицированный опытный персонал, тем самым существенно экономя на рекрутинге и обучении новых кадров. Система HR-брендинга, ориентированная на внешнюю среду помогает привлекать новых лояльных сотрудников, желающих работать именно в этой компании, а значит, способных показывать высокие результаты, соответствующие целями и задачам компании. Работа по созданию личного бренда компании достаточно кропотлива, требует максимальной системности, точности действий, анализа, сбора обратной связи и непрерывности. 5. Существенный пересмотр стандартов в отношении персонала. Бум изменений кадровой сферы вызвал не только внедрение новых прогрессивных технологий, но и пересмотр, и обновление старых. Не всегда эти документы в компании современны, полезны и соответствуют сегодняшним реалиям. Компании задумались о смене кадровых политик, потому что предыдущие теряют свою актуальность в развивающихся условиях. Сейчас руководители HR-отделов к этому вопросу подходят более осознанно, корректируя старые формулировки и создавая новые. Кадровые политики отличаются гуманностью, содержат более конкретные формулировки требований к персоналу [25, c 161]. Новые политики больше внимания уделяют транслированию ценностей компании, гибкому подходу к персоналу, участию сотрудников во всестороннем развитии деятельности компаний. Пересматриваются требования, выраженные в знаковом эквиваленте, более точно и конкретно описываются результаты действий, включая в себя выражение с помощью цифр. 6. Стимулирование креатива со стороны сотрудников. Прогресс, вызвавший изменения в сфере управления, повлек за собой и повышение конкуренции среди компаний. Типовые бизнес-модели и различные продукты и услуги в данных реалиях появляются и копируются очень быстро. Такое изобилие ведет к тому, что потенциального клиента становится все сложнее удивить. Компании уже осознают преимущество в использовании потенциала сотрудников для генерации принципиально новых, отличающих от конкурентов идей, оптимизации текущей деятельности, созданию новых продуктов и услуг. Здесь на первый план выходит удовлетворенность сотрудников их рабочим пространством. Руководство компаний становится боле чутким и гуманным по отношению к сотрудникам, их физическому и психологическому комфорту. Креативное пространство затрагивает не только рабочий процесс, оно распространяется также и на отдых. Все больше компаний организовывают в офисах лаундж-зоны, небольшие спортивные залы, корпоративные библиотеки, столовые. Глобальный, весомый тренд современного управления персоналом - это вовлечение, обратная связь, понимание, участие и индивидуальный подход. Именно за счет этих направлений и формируется, и поддерживается активная, развивающаяся и честная команда, которая работает на достижение результата. 7. Flexibility- гибкое управление персоналом. Суть данного тренда проявляется в постоянном сборе обратной связи от персонала. И, что немаловажно, учет этой обратной связи при построении организационных изменений. Большую роль здесь играет поддержание культуры открытости и прозрачности во взаимодействии с персоналом. Подразумевается, что персонал постоянно должен быть вовлечен в деятельность компании и ее изменения посредством специальных мероприятий, программ лояльности для персонала и поощрении сотрудников. 8. Использование гибких форм занятости. Гибкими формами занятости называют трудовые отношения между руководством и сотрудником, отличающиеся от отношений, основанных на трудовом договоре на неопределённый срок, предусматривающем работу в условиях нормальной продолжительности рабочего времени. Интенсивное использование гибких форм занятости становится одной из ключевых тенденций развития рынка труда в условиях современности. Такие формы занятости позволяют эффективно использовать труд всех социально демографических групп населения. В особенности тех, кто в силу физических особенностей, семейных или географических обстоятельств не могут присутствовать в организации постоянно. Благодаря современным технологиям существуют разнообразные возможности гибкого взаимодействия с сотрудниками. Стоит отметить, что такое взаимодействие в первую очередь должно быть экономически выгодно и удобно для обеих сторон. Работа на условиях неполной занятости или удаленная работа уже давно с уверенностью применяются компаниями в трудовых отношениях с персоналом [34]. С наступлением перемен в сфере управления на первый план выходит такая занятость, как фриланс, аутстаффинг или аутсорсинг. Новой интересной и гибкой формой занятости становится фриланс. Фриланс подразумевает работу без контракта, внештатным сотрудником. Зачастую, фриланс заключается в поиске сотрудника для выполнения работы через сеть Интернет. Работа, возлагаемая на такого сотрудника, не подразумевает нахождения в офисе компании, все взаимодействие с ним можно вести с помощью мессенджеров или видео связи. В настоящее время на рынке фриланса наиболее востребованы программисты, дизайнеры, журналисты и представители других творческих профессий. Это связано с тем, что результаты их труда (статьи, программные коды, графику) можно без труда отправить по электронной почте. Еще одним набирающим популярность направлением, становится аутсорсинг. Аутсорсинг подразумевает под собой отказ компании от самостоятельного выполнения ряда работ или бизнес-процессов и последующая их передача подрядчику, специализирующемуся на выполнении данных работ. Главным условием передачи бизнес-процесса на аутсорсинг является наличие конкурентной среды. Эффективность применения данной формы занятости заключается в сокращении издержек, и последующей возрастающей эффективности бизнеса [36]. У руководства компании появляется возможность высвободить большое количество ресурсов для развития новых направлений или концентрации на уже существующих. Появление новых форм организации и производства труда неотступно влекут за собой возникновение новых видов и форм занятости. Как следствие, работодатель наряду с новыми формами занятости получает ряд преимуществ, влияющих на эффективность деятельности компании. Все эти тренды говорят о гибкости, о гуманном отношении к персоналу, об индивидуальном подходе и многостороннем вовлечении в деятельность компании. Разумеется, данные инструменты важно адаптировать под конкретную специфику деятельности предприятия. Большинство этих направлений не являются новыми, возникшими вдруг. Их появление и закрепление было последовательным. От года к году они будут только усиливаться. |