УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СПОРТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ СПОРТИВНОЙ ШКОЛЫ ОЛИМПИЙСКОГО РЕЗЕРВА ПО ФИГУРНОМУ КАТАНИЮ НА КОНЬКАХ. ЗАКАЗ №145820. Менеджерам в таких условиях предстоит решить ряд вопросов какая необходима стратегия и тактика современной организации как максимизировать эффективность управления персоналом и др

• Название: Менеджерам в таких условиях предстоит решить ряд вопросов какая необходима стратегия и тактика современной организации как максимизировать эффективность управления персоналом и др
• Анкор: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СПОРТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ СПОРТИВНОЙ ШКОЛЫ ОЛИМПИЙСКОГО РЕЗЕРВА ПО ФИГУРНОМУ КАТАНИЮ НА КОНЬКАХ
• Дата: 27.05.2021
• Размер: 151 Kb.
• Имя файла: ЗАКАЗ №145820.doc
• Тип: Документы; #210570
• страница: 1 из 4

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СПОРТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ СПОРТИВНОЙ ШКОЛЫ ОЛИМПИЙСКОГО РЕЗЕРВА ПО ФИГУРНОМУ КАТАНИЮ НА КОНЬКАХ)

ВВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что для перехода страны к рыночной экономике и выхода на мировой уровень организациям необходимо повышать эффективность и конкурентоспособность, основываясь на внедрении достижений научно-технического прогресса, эффективных формах хозяйствования и современных методах управления персоналом.

Менеджерам в таких условиях предстоит решить ряд вопросов: какая необходима стратегия и тактика современной организации; как максимизировать эффективность управления персоналом и др.

Об эффективной реализации данных задач можно говорить только в том случае, если созданы действенные стимулы к труду, высокой организованности, дисциплине и предприимчивости.

В нынешних условиях можно наблюдать тенденцию снижения внимания и интереса к проблемам труда, анализу состояния трудовой активности и перспектив ее развития, несмотря на то, что оценка состояния сферы труда – необходимое условия выгодного и рационального выбора направления и методов реализации мероприятий по улучшению экономики.

Работники могут противодействовать нововведениям и относиться безразлично к результатам деятельности компании, в которой работают, а могут способствовать росту эффективности производства.

Для успешного управления персоналом нужно четко понимать основные механизмы и закономерности, благодаря которым работа с кадрами осуществляется эффективно. Руководитель должен владеть современными технологиями в сфере управления трудовыми ресурсами.

Персонал – это главный и решающий фактор в создании эффективного производства. Кадры являются первой производительной силой общества. Они могут создать, привести в движение и совершенствовать средства производства. Будущее компании зависит от профессиональной подготовки и квалификации работников, от их деловых качеств.

Для того чтобы организация функционировала эффективно, нужно выполнить одно важное условие – обеспечение использования каждого работника с учетом мотивационного и психофизиологического потенциалов.

Чтобы управлять активизацией персонала в компании, нужно контролировать процесс использования методов стимулирования постоянно. Следовательно, руководитель должен иметь перед собой характеристику, которая бы точно описывала производственные взаимоотношения в организации, и управлять ресурсами фирмы экономически грамотно.

Степень научной разработанности. Вопросами организации и оценки кадровой службы занимались такие специалисты как: Н.И. Архипова, Т.Ю. Базаров, О. С. Виханский, А.В. Дейнека, А.Я. Кибанов и др.

В настоящее время существуют исследования организационного развития, среди которых можно отметить труды таких авторов, как Л.В. Килимова, Ю.Г. Одегов, В.К. Потемкин, А.М. Руденко, М.Е. Смирнова, А.Н. Хижняк, С.А. Шапиро.

Объектом исследования является принцип управления персоналом в современной организации.

Предметом исследования являются современные концепции управления персоналом в спортивной организации.

Цель работы – разработать рекомендации по эффективности управления персоналом в спортивной организации (на примере спортивной школы олимпийского резерва по фигурному катанию на коньках).

Задачи:

- определить сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации;

- выявить современные тенденции в развитии концепции управления персоналом;

- охарактеризовать критерии эффективности системы управления персоналом.

Методологические основы исследования составляют труды отечественных и зарубежных авторов, посвященных вопросам развития теории и методологии в сфере управление персоналом.

Методы исследования.

- теоретические: анализ, синтез, обобщение, аналогия, сравнение.

- эмпирические: основным, такой как наблюдение, описание, измерение, эксперимент.

Структура работы обусловлена целями и задачами исследования. Магистерская работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации

Люди являются основной составляющей любой социально-экономической системы. В компаниях сотрудники являются главной статьей капиталовложений со стороны затрат по их обучению и найму. Поддержание деятельности сотрудников также требует большого количества затрат. От персонала в то же время в высокой степени зависит уровень производительности труда.

Объект системы управления персоналом – это процесс, направленный на взаимодействия сотрудников в работе компании, как раскрытой системы, которая ориентируется на клиента.

Любые организации, направленные на покупателя, анализируют их желания, переживают стратегические, структурные и диверсификационные изменения, а так же добиваются конкурентных преимуществ. Целью управления персоналом в таких условиях, является лишение клиента шансов сделать другой выбор.

С.И. Смыгин подчеркивает, что в управлении персоналом, на предприятиях существует состояние нестабильности. Сложность в управлении персоналом возникает: во-первых, из-за сложности управленческого труда, во-вторых, персонал – это самый сложный объект управления в организациях [31, c 79].

По мнению А.Я. Кибанова, персонал представляет собой систему, которая состоит из взаимосвязанных элементов. В этой системе существует своя внутренняя структура, так как сотрудники имеют различия по выполняемым функциям и профессиональным характеристикам [18, c 44].

Состояние персонала определяется как её собственными целями, так и целями производства: с одной стороны есть рабочие места с их требованиями к работникам в отношении квалификации, а с другой стороны приходят рабочие со своими качествами, со своим мировоззрением. Управление персоналом предполагает воздействие на эти обе стороны с целью обеспечения требуемого соответствия.

В.Р. Веснин считает, что механизм управления персоналом, представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятий в рабочей силе, требуемого количества и качества [8, c 52].

В систему работы с персоналом входит: кадровая политика, подбор и оценка персонала. Работа этой системы отражается в Уставе предприятия, философии предприятия, правилах внутреннего распорядка, в коллективном договоре, штатном расписании, положении об оплате и премировании, должностных инструкциях, моделях рабочих мест, регламентах.

А.М. Асалиев констатирует, что в концепцию управления персоналом в организациях в условии рыночной экономики, входит: контакт организации с окружающей средой, создание положительной атмосферы в коллективе и улучшение культуры делового общения [3, c 108].

Расхождения между целями работодателя и сотрудников являются источником для развития системы управления персоналом. Оно отражается как несоответствие сотрудников к должностным обязанностям, так и несоответствие условиям труда со стороны работодателя. Решить эти расхождения возможно изменением целей персонала и переходом системы управления на новый уровень.

Развитие системы управления персоналом отражает целевые и функциональные характеристики управления персоналом.

Целевая характеристика – это деятельность сотрудников отдела, которая направленна на создание кадровой политики и на развитие системы управление персоналом.

Целью в развитии персонала служат увеличение квалификации работников и их образование. Средством для достижения этих целей являются изменения в организации, в управлении персоналом, внесение новых правил, которые смогут изменить направление трудовой деятельности.

По мнению О. С. Виханского существует три уровня целесообразного развития персонала [9, c 214]:

1. Объективная целесообразность – это потребность каких-то процессов на предприятии.

2. Целенаправленность рассматривается как система административно-правовых стандартов.

3. Целеустремленность сотрудника рассматривается, как способность самому достигать поставленных им же целей.

Практической реализацией целей выступают единство и взаимодействие специалистов в управлении персоналом. При объединении интересов каждого сотрудника с целями и задачами организации, а после и с целями общества – строится социальная роль целей.

Функциональная характеристика – это средство для достижения целей организации, которые обеспечивают стабильность внутренней среды или приносят в организацию новые элементы и процессы.

И.П. Волков придерживается мнения, что развитие системы управления персоналом необходимо для того чтобы у сотрудников были знания и умения как ориентироваться на потребителя быть конкурентоспособным [10, c 41].

В условиях рыночной экономики выделяют три закономерности в управлении персоналом:

1. Чем выше сложность управленческого труда, тем выше его креативность. Это проявляется в применении современных решений руководителя и в эффективном управлении персоналом.

2. Увеличение личностного потенциала приводит к увеличению взаимопомощи сотрудников организации.

3. Рост руководителей и сотрудников зависит от совместной эффективной деятельности.

Развитие системы управления персоналом включают в себя целенаправленные изменения в системе управления персоналом и переход ее в новое качество, которое будет отвечать требованиям рынка.

По мнению В.А. Дедул эффективность управления персоналом можно достигнуть с помощью полного соответствия с условиями рынка и находящимися в организации целями, методами и порядком работы с персоналом. При управлении персоналом используют ресурсы личности работника и команды [12, c 31].

При управлении персоналом стоит придерживаться стратегических целей и задач организации, которые всегда должны строиться на общественном развитии и исходить из потребностей и приоритетов всех групп населения. В процессе управления человеческими ресурсами целями и задачами руководителей в организации, будут являться: содержание, формы, и методы работы сотрудников в организации, постоянное направление персонала на такую работу, которая будет целостно влиять на социально-экономические результаты.

Если руководитель может выбирать рациональные, известные науке и практике, варианты и предусматривать достижение результатов, а также когда цели, задачи и содержание управленческого процесса организовываю целую логическую цепочку, можно говорить о закономерностях управления.

Озвученные закономерности доказывают принципы и методы развития системы управления персоналом в организациях, на производстве и торговли на рынке экономике, что позволяет сделать вывод, что в современном мире для выживания и развития организации огромную роль играет персонал, так как поиски новых решений учитывается мнение каждого сотрудника.

Для выживания и сохранения организации в конкурентной среде главную роль играют сотрудники, которые обладают гибким мышлением, которые могут брать на себя ответственность за риски и способные работать в группах. Руководитель в свою очередь должен обеспечивать высокую компетенцию и вознаграждения сотрудников, основываясь на оценку индивидуального труда.

С.А. Долгова, А.М. Коршунова подчеркивают, что сотрудники в организации состоят из следующих категорий [14, c 60]:

1. руководители, осуществляющие функции общего управления;

2. специалисты, осуществляющие экономические, инженерно-Технические, юридические и другие функции. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и подчинении других работников;

3. другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учёт, контроль, хозяйственное обслуживание;

4. рабочие, непосредственно создающие материальные ценности или оказывающие услуги производственного характера.

Стратегические цели организации:

1. Расширение ассортимента товаров производства и реализации.

2. Обновление или создание производимой (реализуемой) продукции с учётом требований рынка.

3. Уменьшение затрат на производимую продукцию.

4. Повышение качества и конкурентоспособности продукции.

По мнению И.В. Конова, И.Г. Шадской, управление персоналом – понятие неоднозначное и включает множество вопросов, начиная от кадровых разработок, мотивации сотрудников, заканчивая практическими подходами к реализации в конкретном предприятии [20, c 249].

В систему управления персоналом входят не только типовые функции кадрового делопроизводства (прием на работу, увольнение, отпуск и тому подобное), но также и функции анализа оценки сотрудников.

Анализируя вышесказанное, можно сказать, что система управления персоналом – это объединение приемов и методов, которое предприятие оказывает на своих сотрудников, для применения их потенциала, с целью достижения производственных целей.

Итак, в содержание системы управления персоналом входит множество факторов: формирование качественного персонала, система подготовки и переподготовки сотрудников, оплата труда и адаптация сотрудников.