УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СПОРТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ СПОРТИВНОЙ ШКОЛЫ ОЛИМПИЙСКОГО РЕЗЕРВА ПО ФИГУРНОМУ КАТАНИЮ НА КОНЬКАХ. ЗАКАЗ №145820. Менеджерам в таких условиях предстоит решить ряд вопросов какая необходима стратегия и тактика современной организации как максимизировать эффективность управления персоналом и др
 Скачать 151 Kb.
|
1.3. Критерии эффективности системы управления персоналомДля управления персоналом нужна действенная система управления и эффективные методы. Как и в вопросах оценки человеческого капитала, так и в процессе оценки эффективности деятельности персонала есть немало субъективизма, недоработок и пробелов. Частично это обусловлено отсутствием общепринятой методики оценки, которая бы удовлетворяла всех субъектов, задействованных в процессе оценивания: собственников, менеджеров, работников. Добавляются проблемы идеологического и методологического характера, вызванные сложностью самой категории «оценка эффективности персонала», отсутствием опыта у отечественных менеджеров и, наконец, стремление заниматься этими вопросами в контексте стратегии развития персонала и повышения конкурентоспособности предприятия. Теоретических взглядов на методику оценки эффективности использования персонала существует много. Объединяет разные точки зрения попытка определить в начале проведения исследований, что такое объект и субъект исследования. Так В.И. Стешенко, субъектом оценивания считает предприятие, объектом оценивания – персонал. Отдельные ученые за объект принимают управленческие решения по управлению персоналом [33, c 180]. Например, А.В. Дейнека, объектами оценки в сфере управления персоналом считают кадровые решения, деятельность службы управления персоналом и работников данной организации [13, c 79]. После определением с объектом и субъектом исследования, составляют план предстоящего анализа, а именно определяют этапы, критерии и уровни исследования. Здесь также не имеется единства во взглядах. Н.И. Архипова, О.Л. Седова придерживаются той точки зрения, что персонал (объект исследования) – это совокупный работник, поэтому эффект от его деятельности измеряется тремя этапами, каждый из которых охватывает собой предыдущий и дополняет его [2, c 31]. Для каждого предусматривается свой набор количественных и качественных критериев. Первый этап определяется конечными результатами производства, поэтому критериями эффективности управления персоналом служат критерии деятельности предприятия (прибыль, объемы выпуска продукции, объемы реализованной продукции, уровень рентабельности и т.д.). На втором этапе к результативности труда совокупного работника прилагаются качество и сложность живого труда (доля заработной платы в себестоимости продукции, коэффициент сложности работ, уровень производственного травматизма, численность персонала). Третий этап охватывает формы и методы организации работы персонала, мотивации труда, социально-психологический климат в коллективе. Критериями на этом этапе является уровень квалификации, доля нарушителей дисциплины, надежность работы персонала. Все замеры проводятся на уровне работников предприятия. Мотивация – одна из базовых функций управления в социально-экономических системах, с помощью которых оказывается воздействие на управляемую подсистему. Таблица 1 – Основные теории мотивации
Мотивация – это более широкое понятие, чем стимулирование труда, а не его синоним. Мотивация побуждает человека к деятельности, задает грани и формы деятельности и придает этой деятельности направление, ориентированное на достижение установленных целей. Одной из наиболее влиятельных теорий мотивации была теория личности и мотивации А. Маслоу. Мотивационный потенциал работника – это как экономическая категория, определяющая результативность трудовой деятельности и включает ее потенциал и совокупность мотивов и целей, которые характеризуют механизм активизации, то есть процесс формирования и реализации мотивов работников, отражается в конечных результатах труда [30]. Многие исследователи считают, что для привлечения высококвалифицированного специалиста основным стимулирующим фактором является предложение ему большой заработной платы. Такой односторонний подход, хоть и верен, но является примитивным, существует много тенденций, из которых складывается понятие мотивации, свойственных каждому сотруднику. Таким образом, по сути, мотивация труда является одной из наиболее важных функций управления персоналом, поскольку именно при помощи мотивации формируется трудовое поведение работника, которое, в свою очередь, определяет результаты его труда и результаты работы организации в целом. Основные взгляды относительно методик оценки эффективности работы персонала сведены в Приложении 1. Методика на основе социально-экономической характеристики персонала делает акцент на эффективность персонала с позиции выполнения им поставленных задач, которые являются составной частью общей цели хозяйственной деятельности предприятия. Однако в ней не учитывается качественная сторона работы сотрудников и качественные характеристики самого промышленно-производственного персонала, которые являются непременной составляющей механизма формирования эффективности труда. Анализу эффективности управленческого процесса значительное внимание уделяется обеспечению необходимого уровня управления персоналом, однако не оценивает качественную сторону работников и участие работников в прибыли (убытке) предприятия. По мнению М.Е. Смирновой затратный и ресурсный подходы к оценке эффективности работы персонала учитывают или все текущие затраты на производство продукции, или затраты живого (овеществленного) труда соответственно. Недостатком данного метода является его ориентированность только на материальную сторону эффективности, тогда как сама категория эффективности труда требует не только экономического, но и социального эффекта [32, c 233]. Методика результативности отождествляет эффективность с результатами, считая ее даже составляющей результата. Однако, как уже было отмечено в предыдущем разделе, эффективность является относительной категорией, тогда как результативность отражает лишь полученный результат в процессе финансово-хозяйственной деятельности. С.А. Шапиро констатирует, что оценку эффективности работы персонала можно проводить на основе показателей экономической и социально-организационной эффективности [37, c 80]. К экономической эффективности относятся показатели: коэффициент доходности; рентабельность затрат (общая по предприятию); рентабельность расходов на персонал. К социально-организационной эффективности относятся: – показатель производительности трудовых ресурсов; – показатель производительности труда, показатель общей производительности; – коэффициент излишнего оборота или коэффициент текучести, коэффициент необходимого оборота, коэффициент выбытия кадров, коэффициент приема кадров, соответствие квалификации рабочих уровню сложности выполняемых ими работ; – соотношение численности отдельных категорий работников; – экономия численности в результате улучшения использования рабочего времени. Таблица 2 – Показатели оценки эффективности труда персонала.
Представляется, что оценка должна производиться по трем группам показателей, каждая из которых отражает количественную и качественную стороны деятельности предприятий: 1. Личная (персональная) оценка рабочих: анализ заработной платы рабочих; анализ уровня образования рабочих; анализ возрастной структуры рабочих; анализ наличия программ повышения квалификации и переквалификации рабочих и соответствия квалификации рабочих степени сложности выполняемых ими работ; анализ дисциплины рабочих; анализ стажа рабочих на предприятии; анализ уровня мотивированности труда рабочих. 2. Эффективность сочетания труда со средствами труда и предметами труда – оценивается эффективность выполнения работы работниками (работниками) в процессе производственной деятельности предприятия. Оценка осуществляется по следующим показателям: показатель производительности труда рабочих; выработка (количество произведенной продукции за единицу времени); трудоемкость (затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции); зарплатоотдача; фондовооруженность; материалоемкость [29]. 3. Эффективность (результативность) выполненной рабочими работы в контексте главной цели хозяйственной деятельности предприятия: показатель доходности труда рабочих; рентабельность труда рабочих; затратоотдача; уровень научно-технического развития (автоматизации труда) предприятия. Методологический подход к повышению уровня эффективности труда на предприятии базируется на принципах: -системности (высокий уровень эффективности труда достигается за счет экономической, организационной и социальной эффективности, каждая из которых обеспечивается выполнением ряда поставленных задач и удовлетворением выделенных критериев); -целостности (получение эффекта возможно только при обеспечении всех трех видов эффективности – экономической, организационной, социальной); оптимальности (эффективности труда достигается в рамках обеспечения эффективности предприятия). Таким образом, существующие методологии и методики анализа не могут определить уровень эффективности труда рабочих, учитывая сущность самой категории эффективности и совокупность влияния факторов на нее. Оценка эффективности деятельности персонала измеренная через критерии оценки персонала - важный показатель в структуре показателей эффективности организации. Затраты на персонал иногда составляю до 60% в общей структуре затрат компании. Kpi это основной критерий результативности работы персонала. Следующие критерии оценки персонала - модель компетенций. Это основной показатель эффективного поведения сотрудника. Он является самым сложным критерием оценки персонала. Его сложно разрабатывать так и использовать в практике компании. Последние лет пять все активнее используется технология оценки по ценностям (очень похоже на оценку по компетенциям). А затем предстоит работа по установлению связи системы управления эффективностью и системы вознаграждения. Этот процесс, как правило, встречает самое серьезное сопротивление [22]. Ключевые показатели эффективности помогают оценить работу сотрудников и внедрить систему мотивации. Это также удобная метрика для анализа деятельности предприятия и рентабельности. Количественная оценка рабочих позволяет получить практические данные об их ценности, зафиксировать прогресс и сравнить полученные результаты с конкурентами. Изначально KPI применялись только в сфере торговли, так как дают возможность проанализировать работу персонала и менеджеров, однако сейчас их использование возможно в разных отраслях и обеспечивает мониторинг на всех уровнях компании. Так, для маркетологов это демонстрация успеха рекламных кампаний и средств привлечения потенциальных покупателей, для сбытовиков – отметка конъюнктуры рынка, торговых издержек, продаж и производительности торговых отделов. Финансисты применяют данные для анализа ликвидности, привлекательности бизнеса для инвесторов, отчета о доходах и расходах. Разработка мотивации на основе данных о KPI исключает формальный подход к работе и побуждает на применение инновационных методик для достижения результатов и выполнения поставленных целей. Для аттестации работы сотрудников удобно использовать «триаду эффективности: 1. количество - норма выработки, переработка и выполнение дополнительных поручений; 2. качество - соответствие пожеланиям руководства, отсутствие ошибок, жалоб клиента, брака производства; 3. срок - время решение задач, соответствие дедлайнам, досрочное выполнение или опоздание. Одновременное выполнение всех трех пунктов затруднительно, но даже соответствие двум из них значительно повышает КПД и может быть вознаграждено. Модель компетенций – это инструмент, который имеет большое количество применений во всех областях, где нам нужно работать с качеством людей. Поэтому пользоваться ей могут не только специалисты по персоналу. По-настоящему внедренная модель компетенций – это рабочий инструмент каждого руководителя и сотрудника организации. Работает это утверждение при одном условии – поведенческие индикаторы должны быть описаны таким образом, чтобы непосвященный человек мог понаблюдать за собственными действиями и действиями других людей и соотнести их с моделью. Для того чтобы отвечать такому требованию, модель не должна содержать индикаторов, которые невозможно определить без применения специальных методов. Выводы по главе 1. Таким образом, согласно проведенным исследованиями относительно содержания эффективности работы персонала можно сделать следующие выводы. Эффективность работы персонала в узком своем понимании является одним из показателей оценки эффективности предприятия (темп роста производительности труда, трудоемкость единицы продукции). Механизм управления персоналом, представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятий в рабочей силе, требуемого количества и качества. Эффективность работы персонала – важнейший показатель в хозяйственной деятельности предприятий любой формы собственности и масштаба деятельности в современной экономике. Неотъемлемым условием эффективного развития и высокой конкурентоспособности предприятий является постоянный рост производительности труда. Эффективность работы персонала определяется как социально-экономическая категория, которая отражает реальный уровень отдачи труда при необходимом обеспечении персонала основными и оборотными фондами в условиях негативного влияния нестабильной внешней среды, что позволило более полно охарактеризовать основные принципы процесса формирования трудового потенциала. Методологический подход оценки труда персонала включает в себя метод анализа (оценки) уровня эффективности труда и метод комплексного управления работниками предприятия на основе максимизации результатов и минимизации затрат предприятия при удовлетворении потребностей и интересов работников, а также при обеспечении целостности и организационной устроенности предприятия. Такой комплексный подход обеспечивает оптимальное управление эффективностью труда, при этом достигается общая цель финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Установлено, что мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника (всех членов коллектива) к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Если на предприятии хорошо спланирована система мотивации, то сотрудники работают стабильно и вовремя выполняют поставленные перед ними задачи, они готовы прийти на помощь руководству и коллегам предприятия, все это приводит к повышению эффективности работы персонала и снижает текучесть кадров на предприятии. |