Методические указания к выполнению задания. Методические указания для обучающихся по выполнению типовых практических заданий дисциплины Управление персоналом
 Скачать 4.91 Mb.
|
|
7.2. Методические указания к выполнению задания Важнейшим аспектом экономического анализа является измерение уровня и динамики производительности труда, исследование факторов, влияющих на рост производительности труда. Производительность труда характеризуется как один из базовых показателей, отражающих эффективность функционирования организации. Являясь относительным показателем, производительность труда позволяет сравнивать эффективность различных групп, занятых в производственном процессе и планировать численные значения на последующие периоды. Производительность труда — это мера плодотворности целесообразной деятельности человека (труда), которая измеряется количеством продукции (работ, услуг), произведенной в единицу времени. Уровень производительности труда характеризуется прямым показателем – выработкой продукции (w), и обратным – трудоемкостью (t):  ;  ,где q – объем произведенной продукции; Т – затраты труда. В зависимости от конкретных условий деятельности предприятия при расчетах показателей производительности труда могут быть использованы данные о продукции в натуральных, условно-натуральных или стоимостных измерителях. В зависимости от того, чем измеряются затраты труда (количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, среднесписочным числом рабочих или всех работников предприятия), различают соответствующие показатели производительности труда. Для анализа динамики производительности труда применяется индексный метод. Для измерения динамики производительности труда по одной изучаемой единице (например, при производстве одного вида продукции) используют индивидуальный индекс, причём он может рассчитываться как по выработке, так и по трудоёмкости:   = = : ;  = , тогда = = . и q1 объем продукции в базисном и отчетном периодах; и  затраты труда базисного и отчетного периодов;Располагая данными о трудоемкости продукции и объемах её производства, можно рассчитать сводный индекс производительности труда по трудоемкости:  .Разность знаменателя и числителя этого индекса показывает сумму экономии затрат труда за счет роста производительности труда. Для измерения производительности труда по совокупности объектов применяют систему общих индексов – индексы переменного состава, постоянного состава и структурных сдвигов. Так как производительность труда характеризуется разными показателями и имеет разные измерители, то используют 3 метода анализа её динамики: натуральный метод (анализируется динамика средней выработки в натуральном измерении); стоимостной метод (анализируется динамика средней стоимостной выработки, выраженной в сопоставимых ценах); трудовой метод (анализируется динамика средней трудоемкости). Индекс переменного состава показывает общее изменение производительности труда в отчётном периоде по сравнению с базисным:  = = : = , где средние уровни выработки базисного и отчетного периода; и  удельный вес затрат труда по отдельным единицам (рабочим, бригадам, предприятиям и т.д.) в базисном и отчетном периодах.Индекс постоянного (фиксированного) состава характеризует изменение производительности труда под влиянием изменения уровня выработки по отдельным единицам совокупности:  = = : = = , где - средняя условная выработка.Индекс структурных сдвигов характеризует изменение производительности труда под влиянием структурного фактора (изменения удельного веса затрат труда по отдельным единицам совокупности):  = = : = ,Между указными индексами соблюдается взаимосвязь: =  Производительность труда и затраты труда являются факторами изменения объёма произведенной продукции.
Типовая задача № 8. – Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал 8.1. Содержание задания и требования к нему Определите чистый дисконтированный доход от инвестиций в человеческий капитал в результате получения высшего образования. Изобразите графически личностный профиль «возраст-заработки» рассчитанной модели. При расчетах используйте следующие допущения: Норма отдачи от инвестиций в образование соответствует значению базового уровня доходности вкладов по договорам с физическими лицами в рублях по актуальным данным Банка России - www.cbr.ru; Уровень заработков до получения образования принят на уровне 60% от средней номинальной заработной платы по г. Санкт-Петербургу в текущем году по данным Петростата - petrostat.gks.ru Ежегодный темп прироста уровня заработков до получения образования 4% в год; Уровень заработков после получения образования соответствует средней заработной плате специалиста по профилю обучающегося. Для справки можно использовать базы данных интернет-рекрутмента, например: spb.hh.ru, spb.superjob.ru, spb.job.ru и т.д. Ежегодный темп прироста уровня заработков после получения образования составляет: 15% в первые 5 лет, 10% в последующие 10 лет, 5% в последующие годы. 8.2. Содержание задания и требования к нему Составьте своё резюме, кратко изложите наиболее важные для работодателя факты вашей биографии и профессионального опыта. При написании резюме Вам нужно помнить о том, что оно станет вашей «визитной карточкой» и должно выделять вас из огромного потока людей, ищущих работу. Резюме должно состоять из 1-2 страниц и освещать следующие аспекты: Сопроводительное письмо – описывает на какую вакансию, работу или область деятельности вы претендуете; Личные данные и контактная информация; Образование (основное и дополнительное); Опыт работы; Профессиональные навыки и знания; Знание иностранных языков; Личные качества и другая важная для работодателя информация 8.3. Методические указания к выполнению задания Понятие человеческого капитала возникло во второй половине XX века в публикациях ученых-экономистов Гэри Беккера и Теодора Шульца. За создание основ теории человеческого капитала им были присуждены Нобелевские премии по экономике. Существенный вклад в создание концепции человеческого капитала вложил также и выходец из России Саймон (Семен) Кузнец, получивший Нобелевскую премию по экономике в 1971 г. Человеческий капитал (ЧК) в широком смысле — это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития. Человеческий капитал формируется за счет инвестиций в повышение его уровня и качества жизни населения. Макконнелл К.Р. и Брю С.Л. в одном из наиболее популярных в американских университетах учебнике «Экономикс» объяснили инвестиции в человеческий капитал как «любое действие, которое повышает квалификацию и способности человека и тем самым — производительность труда. Затраты, которые способствуют повышению производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем». В данном определении отражается причинно-следственная связь между инвестициями, ростом доходов и производительностью работника. Также в этом высказывании видим общее определение инвестиций: это вложение капитала с целью получения (увеличения) дохода или достижения иного позитивного результата. Очевидно, что личные инвестиции в человеческий капитал есть деятельность человека, осознанная и целенаправленная. Однако, одних инвестиций (государственных или корпоративных) недостаточно, так как для развития способностей, особенно творческих, нужна мотивация человека как к росту производительности, так и качеству выполняемого труда. К инвестициям в человеческий капитал относятся: прямые затраты (оплата обучения, здравоохранения, смена места проживания или работы); упущенный заработок, так как учеба или смена места проживания, работы, так или иначе связаны с альтернативными издержками которые возникают в результате выбора одного из вариантов использования ресурсов и, тем самым, отказа от других возможностей; также к затратам в человеческий капитал относят моральный и материальный ущерб по причине того, что образование, как правило, не гарантирует дальнейшего трудоустройства и стабильного дохода, поиск работы морально истощает, переезд приводит к разрыву связей с друзьями и близкими. Рассмотрим перечень особых характеристик, или черт, отличающих инвестиции в человеческий капитал от остальных видов инвестиций: самым выгодным временем для инвестиций в человеческий капитал является начальный период человеческой жизни; различия в заработках, связанные с образованием, возрастают с ростом трудового стажа; инвестиции в человеческий капитал часто проявляются не в денежной форме. Они также могут быть социальными, культурными и др. Все они включаются в совокупный человеческий капитал; инвестиции в человеческий капитал увеличивают производительные качества человека и как работника, и как обучающегося; таким образом, упрощается процесс приобретения новых знаний и опыта. При принятии решений об инвестициях в человеческий капитал сравниваются издержки и выгоды от таких вложений. Рассмотрим получение высшего образования как инвестиции в человеческий капитал. Выгоды (Во - Вд) от образования (на рис. 5.1 пространство Э) выражаются в более высоком уровне заработков после получения образования (Во) по сравнению с уровнем заработков без образования (Вд). Издержки на получение образования включают прямые издержки – объем пространства И1 (плата за обучение и т. д.) и альтернативные издержки или упущенный заработок (на рис. 5.1 объем пространства И2). Так как решение об инвестициях принимается в настоящий момент времени, то для сопоставления издержек и выгод последние необходимо дисконтировать, то есть привести их к текущей стоимости выгод (ЧДДЧК). Определение чистого дисконтированного дохода (ЧДД) от инвестиций в человеческий капитал предполагает нахождение текущей стоимости разницы потоков выгод и издержек при определенной ставке процента на капитал (Е):  где первое слагаемое - текущая стоимость потока выгод, второе слагаемое - текущая стоимость упущенного заработка. третье слагаемое - текущая стоимость прямых издержек на образование. Е — норма отдачи от инвестиций в образование (или ставка процента), характеризующая индивидуальную предпочтительность настоящего по отношению к будущему, Т — период предстоящей трудовой деятельности, t — индекс времени, ti — время обучения. Если чистая текущая стоимость инвестиций больше нуля, то тогда они выгодны. Чем больше значение кумулятивного (накопленного) ЧДД, тем более выгодны вложения.  Рис.8.1 Модель отдачи от инвестиций в человеческий капитал на примере получения образования Модель инвестиций в человеческий капитал имеет простые следствия, соответствующие основным параметрам модели. Инвестировать в человеческий капитал тем выгоднее, чем: — больше период предстоящей трудовой жизни и, следовательно, больше отдача от инвестиций; — меньше издержки, связанные с получением образования; — больше различия в заработках высокообразованных и низкообразованных работников; — в большей степени материальное положение и способности позволяют ориентироваться на будущее, а не на настоящий момент. Как индивид, так и организация могут инвестировать в человеческий капитал. Организации инвестируют в обучение работников для повышения их трудовой отдачи и производительности труда, сведения к минимуму потерь рабочего времени. Конечно, для организаций существует и риск таких инвестиций. Получив образование и квалификацию, работник может сменить место работы. С целью минимизации вышеописанного риска, организации предпочитают вкладывать средства не в знания и навыки общего характера, которые используются в каждой организации, а в специальный капитал, свойственный только этой организации. Специальная подготовка работников формирует конкурентные преимущества фирмы, отражает характерные и значимые особенности производства её продукции и поведения на рынках. Контрольная работа (для заочной формы обучения) Составьте словарь (глоссарий) основных понятий дисциплины: автоматизированное рабочее место (АРМ), адаптация работника, аттестация кадров, гибкий рабочий день, деловая игра, дисциплинарная ответственность, должностная инструкция, заработная плата (по ТК РФ), информационное обеспечение системы управления, кадровая политика, кадровый резерв, коллективный договор, конфликт в команде, менеджмент (как наука), менеджмент (как процесс), мотивация, норма выработки, производительность труда. ротация кадров, совместительство, специальная оценка рабочих мест, текучесть кадров, трудовые ресурсы, управление персоналом, экспертная оценка, эффективность труда. Требования к глоссарию: использование в словаре только тех терминов, которые приведены в перечне; обязательно указание ссылки на источник, из которого заимствовано определение; расположение терминов в алфавитном порядке. | ||||||||||||||
