Методические указания к выполнению задания. Методические указания для обучающихся по выполнению типовых практических заданий дисциплины Управление персоналом
 Скачать 4.91 Mb.
|
|
Часть трудоспособного населения по различным причинам не желает участвовать в экономической деятельности, поэтому для оценки реального трудового потенциала, все население страны подразделяется на экономически активное население и экономически неактивное население. Экономически активное население (ЭАН) – часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, которая включает в себя занятое население и безработных. Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход. В соответствии с Законом РФ "О занятости населения в Российской Федерации" занятыми считаются граждане: работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу на условиях полного либо неполного рабочего времени, включая сезонные и временные работы; зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей; занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам; выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов; проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу; обучающиеся по очной форме обучения; временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, призывом на военные сборы; являющиеся членами крестьянского (фермерского) хозяйства. Коэффициент экономической активности населения (КЭАН):  ,где ЭАН – численность ЭАН; Н – общая численность населения. Отражает удельный вес ЭАН в общей численности населения: Коэффициент занятости населения (Кз):  ,где З – численность занятого населения. Коэффициент занятости рассчитывается как по населению в целом, так и по различным его категориям с учетом пола, возраста, экономической активности и др. Например, коэффициент занятости ЭАН:  Коэффициент занятости ТР:  Безработные (применительно к стандартам Международной организации труда - МОТ) – лица в возрасте, установленном для измерения экономической активности населения, которые в рассматриваемый период удовлетворяли одновременно следующим критериям: - не имели работы (доходного занятия); - занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческую службу занятости, использовали или помещали объявления в СМИ, Интернет, непосредственно обращались к администрации организации или работодателю, использовали личные связи и т.д., или предпринимали шаги к организации собственного дела; - были готовы приступить к работе в течение периода обследования. Обучающиеся в образовательных учреждениях, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они не имели работы, занимались поиском работы и были готовы приступить к ней. Российская статистика опирается на национальное законодательство, имеющее отличия от международного. В соответствии с Законом «О занятости населения в Российской Федерации» в качестве безработных государственными учреждениями службы занятости населения РФ не могут быть признаны граждане: - не достигшие 16-летнего возраста; - не зарегистрированные в государственных учреждениях службы занятости населения; - которым назначена трудовая пенсия по старости (или ее часть), в т.ч. досрочно, либо пенсия за выслугу лет. Коэффициент безработицы (Кб):  ,где Б – численность безработных. Коэффициент зарегистрированной безработицы (Кзар. б):  ,где Бзарег. – численность безработных, зарегистрированных в государственных учреждениях службы занятости. Коэффициенты занятости и безработицы населения, рассчитанные по одной методике, связаны между собой: Кз + Кб = 1. Экономически неактивное население (ЭНН) – лица не занятые экономической деятельностью или не признанные безработными в течение рассматриваемого периода. Оно включает в себя следующие категории населения (применительно к стандартам Международной организации труда - МОТ): - учащиеся, студенты, аспиранты дневной формы обучения, не совмещающие обучение с трудовой деятельность; - пенсионеры, получающие пенсии по старости, на льготных условиях, по потере кормильца, по инвалидности; - лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и другими членами семьи; - лица, которым нет необходимости работать; - лица, которые прекратили поиск работы (отчаявшиеся найти работу), исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать; - лица, ищущие работу, но не готовые приступить к ней в течение определенного срока. Рынок труда — важнейший элемент системы рынков факторов производства, действующий в рамках определенного экономического пространства; рынок труда - механизм взаимоотношений между субъектами рынка труда: работодателями, наемными работниками и государством, выражающий экономические и правовые отношения между ними. Основными понятиями, характеризующими состояние рынка труда, являются: спрос на труд; предложение труда; цена труда; тип рынка труда. Спрос на труд на конкретном рынке труда означает количество труда, которое может быть куплено по определенной цене за определенное время. Спрос на труд формируют работодатели, располагающие вакантными рабочими местами, а также рабочими местами, занятыми работниками, которые не удовлетворяют работодателя, ищущего им замену. Помимо цены труда на величину спроса на труд оказывают влияние такие факторы, как спрос на продукты производства, уровень технологии производства, цена капитала. Для уяснения механизма влияния на величину спроса на труд каждого из названных факторов необходимо рассматривать изменение одного из них при неизменной величине других. При этом изменения могут происходить двояко. Один из таких способов воздействия на величину спроса на труд называют эффектом масштаба, когда изменение величины (масштаба) показателя, характеризующего какой-либо фактор, прямо ведет к изменению величины спроса на труд. Другой способ называют эффектом замещения, когда труд, представленный определенным числом работников, заменяется какими-либо нововведениями в производстве. Важным показателем при оценке спроса на труд является его эластичность по заработной плате, или, как его называют, собственная эластичность спроса. Коэффициент эластичности показывает, на сколько процентов изменяется спрос на труд при изменении зарплаты на 1%:  где ∆С – прирост величины спроса на труд, %; ∆w – прирост цены труда, %. То есть с ростом зарплаты требуемое количество человеко-часов всегда снижается, и наоборот, с падением зарплаты растет; очевидно, что коэффициент эластичности всегда отрицательный. Точнее говоря, он принимает значения от нуля (тогда говорят, что спрос абсолютно неэластичен, и график функции спроса выглядит как вертикальная линия) до минус бесконечности (в этом случае график принимает вид горизонтальной прямой, тогда говорят об абсолютной эластичности спроса на труд). Если коэффициент эластичности по модулю больше единицы, спрос называют эластичным, если меньше единицы — неэластичным: Eс> 1 – эластичный спрос, Eс< 1 – неэластичный спрос.  Рисунок 3.1 – Выражения эластичности спроса на труд: а — спрос неэластичен; б — спрос эластичен; в — единичная эластичность. Эластичность спроса на труд по зарплате определяется четырьмя законами производного спроса, или, как их еще называют, законами Хикса–Маршалла. Итак, эластичность спроса на труд по зарплате будет тем больше, чем: более эластичен спрос на конечную продукцию; выше эластичность замещения труда капиталом; больше доля на труд в совокупных издержках производства; выше эластичность предложения других факторов производства. Данные законы объясняют, почему профсоюзы всегда сильнее в тех отраслях экономики, где спрос на труд менее эластичен. Предложение на рынке труда означает количества услуг груда, которое может быть предложено на рынке труда по определенной цене в определенное время. Предложение труда формируют безработные; лица, впервые ищущие работу; наемные работники, которые не удовлетворены условиями работы и поэтому ищут новое место приложения своего труда. Предложение труда определяется спросом населения на рабочие места и формируется под влиянием экономических, социально-демографических, психологических и других факторов. Предложение труда зависит прежде всего от уровня его оплаты. Взаимосвязь между предложением труда и его ценой — заработной платой — выражается законом предложения труда, который гласит, что при прочих равных условиях на рынке труда совершенной конкуренции величина предложения труда находится в прямой зависимости от его цены. Спрос и предложение труда на рынке труда зависит от цены труда. Цена труда с позиций работника и работодателя имеет и количественные, и качественные отличия. С позиции работника цена его труда представляет собой доход, куда помимо заработной платы входят: выплаты по системе участия в прибылях, затраты на профессиональное обучение, льготы на питание в рабочее время и т.д. Типовая задача № 4. – Разработка командной стратегии 4.1. Содержание задания и требования к нему Разработайте стратегию развития команды. Необходимо: сформировать команду, ориентированную на успех; отбирать тщательно членов команды; осуществлять обучение, нацеленное на цели; отслеживать неформальное лидерство в команде; обеспечивать поощрения за работу в команде. 4.2. Методические указания к выполнению задания Разрабатывая модель командного взаимодействия компании, необходимо весь производственный процесс разделить по закрепленным за командами задачам на каждом этапе жизненного цикла, упорядочить связь взаимодействия элементов (команд) данной системы или преобразовать систему из менее в более организованное состояние. Команда в своем составе и функционале является главным составляющим звеном (элементом) в этой модели, которая, выстраивая цепь взаимодействия между членами команд в точках соприкосновения, дает понимание о зонах ответственности, что является основой для определения и установления ключевых показателей эффективности (KPI) и их значений в системе мотивации персонала. «Команда» рассматривается нами, как формирование целостности группы людей, объединённых одной общей целью, и как результат взаимодействия их друг с другом. Следует отметить, что при этом члены команды заинтересованы в получении своей сугубо личной выгоды, а именно материального поощрения и стимулирования. Эффективно простроенная и работающая модель командного взаимодействия - успех разработки системы мотивации и стимулирования персонала, а значит, достижения стратегических целей компании, ее роста и развития. Методы отображения данных, которые можно использовать в данном процессе, включают в себя, среди прочего, диаграммы. Существуют различные форматы документирования и распространения информации о ролях и сферах ответственности членов команды. Большинство из них представлено в форматах иерархических схем, матриц или текста. Некоторые назначения по проекту указываются во вспомогательных планах, например, в планах управления рисками, качеством или коммуникациями. Независимо от того, какой используется метод для документирования роли члена команды, цель всегда одна — добиться того, чтобы для каждого пакета работ был назначен определенный ответственный за его исполнение и чтобы каждый член команды четко понимал свою роль и сферу ответственности. Для представления ролей на высоком уровне можно использовать формат иерархической схемы, а текстовый формат лучше подходит для подробного документирования сфер ответственности. Иерархические структуры работ (ИСР). Одним из способов обобщенного представления сфер ответственности высокого уровня является ИСР, основное назначение которой заключается в разделении поставляемых результатов на пакеты работ. Организационнаяиерархическаяструктура (organizational breakdown structure, OBS). OBS похожа на ИСР, но организована не по поставляемым результатам, а в соответствии с имеющейся структурой подразделений организации (отделов, групп или команд). Под каждым отделом указан список операций или пакеты работ. Таким образом, конкретный функциональный отдел может узнать обо всех своих обязанностях (например, отдел информационных технологий или отдел закупок), изучив свою часть OBS. Иерархическая структура персонала — это иерархическое представление кадровых ресурсов команды с разбивкой по категории и типу, которые используются при планировании и контроле работ, а также управлении ими. Каждый уровень по нисходящей (более низкий) представляет все более подробное описание персонала до тех пор, пока информация не становится достаточно детальной, чтобы ее можно было использовать вместе с иерархической структурой работ (ИСР) для целей планирования, мониторинга и контроля работы. Матрица ответственности (Responsibility Assignment Matrix, RAM) показывает ресурсы, выделенные для каждого пакета работ. Она используется для отображения связей между пакетами работ или операциями и членами команды проекта. В крупных проектах RAM могут использоваться на различных уровнях. Например, RAM высокого уровня может определять сферы ответственности команды проекта, группы или подразделения внутри каждого компонента ИСР. RAM низкого уровня используются внутри группы, чтобы показать роли, сферы ответственности и уровни полномочий применительно к отдельным операциям. Матричный формат показывает все операции, которые выполняются одним человеком, и всех людей, участвующих в выполнении одной операции. Матричный формат также обеспечивает наделение утверждающими полномочиями на одно задание только одного человека во избежание путаницы с тем, кто является старшим ответственным или имеет полномочия авторизовать работу. Одним из примеров RAM является диаграмма RACI (отвечает, утверждает, консультирует и информируется / responsible, accountable, consult and Inform). В качестве примера в левой колонке в виде операций показана работа, которую необходимо выполнить. Назначенные ресурсы могут быть показаны как отдельные исполнители или группы лиц. Руководитель проекта может выбрать другие варианты обозначения, такие как «руководитель» или «ресурс», в зависимости от особенностей проекта. Диаграмма RACI является удобным инструментом для обеспечения четкого распределения ролей и сфер ответственности, когда в команде есть внутренние и внешние ресурсы. Текстовые форматы. Сферы ответственности членов команды, требующие подробного описания, могут быть определены в текстовом формате. Данные документы, как правило, в описательной форме содержат следующие сведения: обязанности, полномочия, компетенции и квалификации. Такие документы называют по-разному, например, «должностные инструкции» или формы «роли-обязанности-полномочия». Они могут использоваться как шаблоны для будущих проектов, особенно если в процессе исполнения проекта обновление информации происходит с использованием извлеченных уроков. Стратегия управления и развития команды является компонентом плана управления проектом, который содержит руководящие указания относительно порядка категоризации, распределения, управления и высвобождения ресурсов проекта. Стратегия управления командой может включать, среди прочего, следующие разделы: Идентификация ресурсов. Метод идентификации и определение количественного состава команды. Приобретение ресурсов. Указания о порядке найма команды. Роли и сферы ответственности. Роль. Функция, принятая сотрудником или назначенная сотруднику проекта. Примерами ролей в проекте являются инженер-строитель, бизнес-аналитик или координатор тестирования. Полномочия. Право задействовать ресурсы проекта, принимать решения, подписывать одобрения, принимать поставляемые результаты и влиять на других членов команды для выполнения работ проекта. Примеры решений, для принятия которых требуются четкие полномочия, включают в себя выбор способа выполнения операции, определение критериев приемки качества и порядка реагирования на отклонения в проекте. Члены команды осуществляют свою деятельность лучше, когда уровень полномочий каждого из них соответствует их индивидуальной сфере ответственности. Ответственность. Назначенные обязанности и работа, которую член команды проекта должен выполнить для завершения операций проекта. Компетентность. Навыки и способности, необходимые для выполнения назначенных операций в рамках ограничений проекта. Если члены команды проекта не обладают необходимой квалификацией, то выполнение проекта может оказаться под угрозой. При выявлении подобных несоответствий необходимо инициировать проактивные действия, например, обучение, найм, изменения расписания или содержания. Организационные диаграммы проекта. Организационная диаграмма проекта—это графическое представление состава команды проекта и отношений подотчетности между ее членами. В зависимости от требований проекта она может быть формальной или неформальной, подробной или обобщенной. Управление ресурсами команды проекта. Указания о порядке определения, подбора, управления и, в конечном счете, высвобождения человеческих ресурсов проекта. Обучение. Стратегии обучения членов команды. Прочее развитие команды. Методы развития команды проекта. Контроль ресурсов. Методы, призванные обеспечить наличие надлежащих ресурсов по мере необходимости в них, а также оптимизацию приобретения ресурсов в соответствии с потребностями проекта. План признания заслуг. Виды признания заслуг и вознаграждений, предоставляемые членам команды, а также сроки их предоставления. |