Докина М.А.. Министерство промышленности и торговли Тверской области
 Скачать 340.54 Kb.
|
Министерство промышленности и торговли Тверской областиГосударственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Тверской промышленно-экономический колледж» Специальность 38.02.01 «Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям)» Дисциплина (ПМ): «Экономика организации» КУРСОВАЯ РАБОТА Кадровая политика экономического субъекта в современных условиях Выполнила: студентка: 1-38БС-11 Докина Марина Алексеевна Руководитель работы: к.э.н., доцент Царёва Наталья Евгеньевна Тверь 2022 г. Содержание Введение…………………………………………………...…………………….......3 Глава 1. Теоретические основы формирования кадровой политики …………..6 1.1.Понятие и роль кадровой политики……………….……………………..……6 1.2.Этапы построения кадровой политики…………………….…………………9 1.3.Особенности кадровой политики…... ……………………………………….14 1.4.Типы кадровой политики...…………… ………………………….………….19 1.5.Методы проведения кадровой политики ..………………………………….25 Глава 2. Практическая часть: Расчет основных экономических показателей (Вариант № 2)………………………………………………………………………28 2.1.Расчет основных экономических показателей по теме 1: Основной капитал предприятия………………………………………………………………………..28 2.2Расчет основных экономических показателей по теме 2: Оборотный капитал предприятия………………………………………………………………………..32 2.3.Расчет основных экономических показателей по теме 3: Трудовые ресурсы предприятия………………………………………………………………………..34 2.4.Расчет основных экономических показателей по теме 4: Затраты предприятия, формирование себестоимости. Расчет цен на товар………..…..36 2.5.Расчет основных экономических показателей по теме 5: Определение прибыли, расчет рентабельности…………………………………………………38 Заключение……………………………….…………………………………………41 Список используемой литературы…………………………………………….....44 Введение Данная работа посвящена проблеме кадровой политики в экономических субъектов в современных условиях. Она заключается в том, что определяющий фактор, влияющий на эффективность деятельности экономических субъектов, его конкурентоспособность и экономическое развитие, является наличие персонала, который способен на профессиональном уровне достигать целей организации. Экономическим субъектом считается тот, кто самостоятельно принимает решения и осуществляет свои хозяйственные планы. Следовательно, экономические субъекты активны, т.к. в ходе своей хозяйственной деятельности они ставят конкретные цели, принимают самостоятельные хозяйственные решения, участвуют в производстве, распределении, обмене и потреблении экономических благ. В современной экономике меняется место и роль человека. Человеческие ресурсы - это важный инструмент, которым обладает каждая организация. Они вводят в действие все остальные ресурсы и предопределяют их использование, становятся самым важным и ценным фактором в рыночной экономике нашей страны. От эффективности их использования, а также результатов кадровой политики зависит успешность компании. Известно, что главным производственным фактором вступают люди или, как принято говорить, производственный персонал (кадры). Другими словами проблема качества кадров сегодня находится на первое месте. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры. Основной движущей силой экономических субъектов является ее кадровая политика, она же является инструментом не только в процессе управления человеческими ресурсами, но и в разработке стратегии развития компании на долгосрочную перспективу. Работая на результат, кадровые департаменты занимаются разработкой организационных принципов работы с персоналом, совершенствуют кадровую политику, нацеленную на выявление потенциала сотрудников, формируют и рационально используют кадры. Работодатели проводят различные исследования, чтобы правильно расставить приоритеты в необходимых на данный момент мероприятиях по совершенствованию систем управления. Грамотная кадровая политика может создать идеальный организованный производственный процесс, в котором обе стороны получали бы максимум индивидуальной вовлеченности. Формирование точной и правильной кадровой политики работает на успешное ведение бизнеса, так как тщательный подбор кадров, обучение и мотивация сотрудников в сфере их работы, подготовка руководителей и их преемников - это прочный фундамент для лидирования на рынке профессионалов. Поэтому отрицать важность квалификации персонала, его умений и желания трудиться невозможно. Только персонал организации, а не оборудование, техническая составляющая или запасы – несут большую важность в становлении, росте и конкурентоспособности современной организации. Ключевая цель кадровой политики организации — это формирование коллектива, который эффективно работает на благо всего предприятия и где комфортно каждому отдельному работнику. Для достижения этой цели нужно одновременно двигаться по двум направлениям: Подбирать, обучать и распределять людей так, чтобы они приносили максимальную экономическую пользу. Развивать каждого работника так, чтобы он реализовался наилучшим образом и был мотивирован как морально, так и материально Субъект кадровой политики — это тот, кто определяет формирование кадровой политики. Он наделен определенным административным ресурсом, набором прав и полномочий. В первую очередь, это руководитель организации. Он может делегировать часть своих полномочий заместителям, начальникам департаментов, управлений. Распределение прав и ответственности закрепляют: организационной структурой предприятия; приказами о распределении ответственности и полномочий, доверенностями — для заместителей директора; локальными нормативными актами, в том числе положениями об отделах и должностными инструкциями. Субъекты решают, какая кадровая политика будет проводиться в организации. Они же разрабатывают и утверждают внутренние документы в рамках своих полномочий. Актуальность выбранной темы связана с тем, что основной движущей силой компании является ее кадровая политика, она же является инструментом не только в процессе управления человеческими ресурсами, но и в разработке стратегии развития компании на долгосрочную перспективу. Целью данной курсовой работы является рассмотрение теоретических основ и решение задач в практической части. Для достижения поставленной цели в работе поставлены следующие задачи: Рассмотреть понятие и роль кадровой политики Разобрать этапы построения кадровой политики Изучить особенности кадровой политики Рассмотрение типы кадровой политики Изучить методы проведения кадровой политики Расчет основных экономических показателей Объект кадровой политики — персонал и трудовые отношения Предмет исследования - Кадровая политика Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключении и списка список литературы. Глава 1. Теоретические основы формирования кадровой политики. 1.1.Понятие и роль кадровой политики: Политика кадровая – совокупность мероприятий по приведению кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии развития организации, прогнозируемым изменениям в её организационной структуре, институциональной среде и осуществляемым научно-техническим инновациям. Для формирования адекватной кадровой политике необходимо разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания кадровой политики, адекватной внешним и внутренним условиям деятельности организации. Должен стать мониторинг и аудит персонала. [20,с.45] Мониторинг – это система наблюдений, оценки, прогноза состояния и динамики какого-либо явления, процесса или иного объекта с целью его контроля, управления его состоянием, охраны, выявления его соответствия желаемого результату или первоначальным предложениям.[25,с.45 ] Ведущие направления кадровой политики в организации: – количественное и качественное планирование персонала; – занятость и маркетинг персонала; – сокращение штата; – профориентационная работа и работа по обучению кадров с учебными заведениями; – повышение квалификации и переподготовка кадров; – производственное управление персоналом (кадровый контроль, адаптация, подготовка к новой должности); – политика стимулирования и мотивации труда; – социальная политика; – информационная политика; – планирование расходов на персонал; – аудит и контроллинг персонала В узком смысле слова кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. В этом смысле, например, слова: «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. Цели кадровой политики могут формироваться следующим образом: - Безусловное выполнение предусмотренных Конституцией РФ прав и обязанностей граждан в трудовой области, соблюдение организациями и гражданами положений Трудового Кодекса РФ, нормативных актов, типовых правил внутреннего распорядка, коллективного договора и др. документов; - Подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности организации; - Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия; - Формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов; - Разработка принципов организации трудового процесса; - Развитие внутрипроизводственной демократии; - Разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс. В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека. Главная цель кадровой политики - создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов. Эффективность кадровой политики в области управления персоналом во многом зависит от того, соблюдены ли основные принципы работы с персоналом. Принципы кадровой политике: Эффективность. Этот принцип еще можно назвать окупаемостью, так как он основан на том, что все вложения в разработку и реализацию кадровой политике должны покрываться доходами от экономической деятельности. Комплексность. Означает, что политика работы с кадрами должна охватывать все категории работников и все области их деятельности. От менеджеров высшего звена до вспомогательного персонала. Системность. То есть взаимосвязанность всех процессов управления кадрами, а также учет всех результатов (материальных и социальных, включая отрицательные) и влияние различных факторов на этот результат. Методичность. Подразумевает тщательный анализ выбранных методов и решений с целью повышения эффективности и ухода от взаимоисключающих инструментов. Инновационность. Предполагает применение всех доступных современных инструментов, которые помогают достигать поставленных целей с максимальной эффективностью. Распространенное название принципа — научность. 1.2.Этапы построения кадровой политики: К основным этапам построения кадровой политики относятся: – Рефлексия – осознание присутствующих в организации стереотипов в отношении наиважнейших параметров корпоративной культуры (миссия и цель организации в целом и по отдельным направлениям, предпочитаемый клиент, стратегия развития, используемые технологии и т. д.). – Нормирование – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, стратегией и этапом её развития. – Программирование – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учётом условий нынешних и возможных изменений ситуации. – Мониторинг персонала – отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер. Кадровая политика фиксируется в подробных общефирменных документах и инструкциях, регламентирующих все аспекты работы руководителей средних и низших звеньев управления с различными категориями персонала. В кадровой политике в идеальном случае реализуется следующая последовательность этапов работы: Определение количественной потребности в персонале в соответствии со стратегией развития предприятия. При этом учитываются текущая и долгосрочная потребности, помимо которых выделяют валовую потребность, или совокупную численность работников, необходимую для обеспечения деятельности предприятия, а так же чистую потребность, характеризующую разницу между наличием персонала и валовой потребности в нём. В соответствии с этим на предприятии определяют потребность в персонале и валовой потребностью в персонале для замены выбывающих работников, занятия новых должностей, совмещения работы и профессионального обучения молодых специалистов. Разработка перечня требований к будущему работнику с учётом анализа всех вакантных мест работы и их описаний. Во внимание принимаются следующие критерии отбора (с течением времени они могут изменятся по одной или нескольким позициям, что должно найти отражение в дальнейшей селективной процедуре): Профессиональные критерии (образование и опыт) Физиологические критерии ( состояние здоровья, возраст, физическая природа кандидата) Психические критерии (совокупность психологических особенностей личности) Социально-психологические критерии (требования к межличностному общению и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье) Формирование специфики отбора и найма для каждой из вакансий, с учётом интересов и целей организации. Необходимо определить, в каких работниках нуждается компания и чего от них ждёт будущий руководитель. Выявление поля интересов предприятия на рынке рабочей силы, выбор между внешними (биржа труда, другие организации, учебные заведения) и внутренними (собственные работники, которые могут переквалифицироваться) источниками подбора кандидатов. Формирование списка претендентов на вакантные должности из предварительной выборочной совокупности. Проведение процедуры отбора, ориентированной на выявления наиболее пригодных кандидатов. Отбор проводится в соответствии с профилем требований к кандидату и с учётом, наряду с профессиональными, его личностно-индивидуальных качеств и способностей. Обсуждение результатов отбора осуществляет комиссия, в состав которой в зависимости от статуса вакантной должности включаются: руководитель отдела с вакансией (или его представитель), представитель совета трудового коллектива, руководитель службы управления персоналом, другие предусмотренные программой предприятия представители. Основная задача комиссии состоит в том, чтобы определить, отвечает ли кандидат профилю требований вакантной должности, за который в конечном итоге можно принять уровень нынешнего лучшего работника. Также выявляются: потенциал кандидата, его наиболее сильные и слабые стороны, возможности последующего целевого обучения. Заключение трудовых отношений с принятыми кандидатами, подписание двухсторонних контрактов, определение в случае необходимости испытательного срока, цель которого – помощь работнику в адаптации к трудовому процессу и коллективу, осуществление консультаций и контроля со стороны назначаемого наставника. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника. Правовой аспект государственной кадровой политики означает учет в ней прав человека и гражданина строгое правовое регулирование всех основных кадровых процессов и отношений. В отношениях между людьми, а тем более в кадровых вопросах существуют два регулятора: закон, обязательный для исполнения под угрозой применения государственных санкций, и мораль, нравственные ценности общества обязательные в силу традиций, менталитета общества и не преследуемые по закону. Основным методом воздействия и управления кадровой деятельностью наряду с административными мерами является правовое регулирование. Правовое регулирование вообще — это процесс воздействия государства на общественные отношения с помощью юридических норм (норм права). Он основывается на предмете и методе правового регулирования. Правовое регулирование кадровой деятельности означает воздействие государства на кадровые отношения с помощью норм права, приведение кадровых отношений в соответствие с требованиями и дозволениями, содержащимися в нормах права, поддержание их в состоянии нормального функционирования. Кадровые процессы и отношения в государственной и негосударственной сферах являются предметом трудового, административного и конституционного права. Сейчас создается такая отрасль (подотрасль) права как служебное право, регулирующее профессиональную деятельность государственных служащих. Трудовое право регулирует труд наемных рабочих в органах, организациях, учреждениях, предприятиях, фирмах, регламентирует отношения работников с работодателями, от имени которых выступает администрация. Его главным источником является Трудовой кодекс РФ. Целями трудового законодательства являются: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Административное право — комплексная отрасль права, регулирующая общественные отношения, возникающие в процессе организации и исполнительно-распорядительной деятельности органов государственного управления. Основным источником административного права является Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (№ 195-ФЗ) с изменениями и дополнениями. Конституционное право регулирует такой важнейший организационно-кадровый вопрос, имеющий государственное значение, как формирование высших государственных органов власти — Президента РФ. Федерального Собрания РФ. Правительства РФ, судебной системы, органов местного самоуправления. [23,с.45] На практике компании реализуют один из трех вариантов разработки кадровой политики организации. Никак не оформлять. Этот способ используют сторонники пассивного и реактивного типа кадровой политики организации. Документы разрабатывают по мере необходимости. Сделать набор локальных нормативных актов для кадровой службы, а кадровую политику отдельно не оформлять. У предприятия есть набор внутренних документов: положение о формировании кадрового резерва, положение о кадровом делопроизводстве, положение о воинском учете. А еще отдельно живут положение о системе управления охраной труда, внутриобъектовый и пропускной режим, положение об обучении. И всегда есть риск, что нормы разных документов могут противоречить друг другу. Оформить отдельную кадровую политику для работы с персоналом. И уже на ее основе определить, какие внутренние документы нужны компании, и что в них должно содержаться. Третий вариант — пример зрелого подхода к разработке кадровой политики. Ее примерная структура тогда может выглядеть так: Уровень 1. Кадровая политика как декларация высшего руководства с целями, задачами. Уровень 2. Набор локальных нормативных актов по отдельным направлениям кадровой политики, например: Правила внутреннего трудового распорядка; Положение об обучении персонала; Положение о формировании кадрового резерва; Положение о мотивации персонала; Регламент разработки положений о структурных подразделениях и должностных инструкций; Положение о наставничестве. Уровень 3. Документы структурных подразделений — положения и должностные инструкции работников; программы инструктажей, подготовки по должности нового работника. Необязательно разрабатывать все документы из списка. Руководитель организации сам решает, какие инструменты кадровой политики ему нужны. Почему важен анализ кадровой политики, проще всего понять на примере совершенствования. Без комплексного изучения промежуточных результатов и сопоставления их со стратегическими целями предприятия невозможно понять, эффективна ли кадровая политика. Из-за этого может быть упущен удобный момент для преобразований и ошибочность политики станет очевидной, когда маневра на исправление ситуации может и не быть. 1.3.Особеноссти кадровой политики Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах: -правилах внутреннего распорядка -коллективном договоре. Любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии решающего условия – если она обеспечена персоналом с соответствующей подготовкой и опытом работы. Кадровая политика, содействуя достижению поставленных целей, должна решать следующие важнейшие задачи: - эффективно использовать мастерство и квалифицированный потенциал каждого работника; - обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками; - создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения; - стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению достойного морального климата в коллективе; - поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды всего коллектива, организации в целом. Решение названных задач предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает безусловное личное участие руководства организации, руководителей ее функциональных и производственных подразделений в этой работе. Все работники организации, связанные с осуществлением кадровой политики, должны знать: -трудовое законодательство, директивные, методические и нормативные материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; - делопроизводство; - основы педагогики, социологии и психологии труда; - передовой опыт в области управления персоналом, а также владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников, социальными технологиями управления. Важнейшим направлением кадровой политики является предоставление работникам определенного доступа к информации о хозяйственной деятельности организации. Это касается информации, помогающей персоналу лучше понять содержание и значимость работы организации, роль в ней каждого работника. Кадровая политика, стратегия ее реализации, современные методы работы с персоналом требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая необходимые и достаточные. Условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям. Иначе говоря, кадровая политика должна стать важным элементом системы управления персоналом, интегрированным с управленческой, инвестиционной, финансовой и производственной политикой. Для этого необходимы специалисты, способные на качественно новом уровне поставить практику кадровой работы, наполнить ее действительно продуктивным содержанием. В этом деле значительная роль отводится кадровым службам учреждений, организаций. Особенностью также проявляется в таких вещах: Набор персонала производится в основном на низшие должности, с перспективой дальнейшего кадрового продвижения наиболее способных работников Текучесть должна поддерживаться на низком уровне Много усилий тратится на обучение и переподготовку работников Проводится временная ротация функций Оценка персонала базируется на качественных показателях (основной является «Добросовестное выполнение обязанностей и следование установленным правилам»). Также кадровая политика может оказаться в кризисе. Например: Пандемия ухудшила ситуацию на рынке труда и увеличила количество трудовых споров. Суды заняли позицию, что работодатель изначально более сильная сторона в трудовых отношениях и должен делать все для сохранения рабочих мест. Такая же тенденция заметна и в условиях внешних санкций: государство поддерживает предпринимателей, а те, в свою очередь, защищают социально уязвимых граждан. Такие направления кадровой политики становятся актуальны в кризис: сохранение существующих рабочих мест или уход от массовых увольнений — переход на неполное рабочее время, временный перевод к другому работодателю вместо оплаты простоя; акцент на удержание действующих работников вместо набора новых; поиск источников экономии на аттестации персонала — там, где Правительство продлило разрешительные режимы; антикоррупционная политика; актуализация правил работы с иностранными сотрудниками. При преодолении кризиса можно выделить такие определяющие аспекты любой кадровой политики: Мотивация персонала такая как признание и уважение, публичная похвала, соревнование и конкурсы возможность получить карьерный рост, неформальные встречи и общение с руководителем, получение новых знаний и навыков, профессиональный рост и другое. Сокращение численности – это процесс увеличения трудовой нагрузки на одну штатную единицу в результате ревизии функции и уменьшения числа трудящихся Развитие корпоративной культуры. Корпоративная культура – это совокупность ценностей которые разделяются и поддерживаются в коллективе. Повышение уровня трудовых навыков работников – это совершенствование знаний и навыков по существующей профессии Создание нового мышления Безопасность персонала Инновационные методы управления – это методы управления целостной структурой системы с использованием нововведений в основных функциях управления (организационная структура, развитие, мотивация), которые позволяют системам эффективно реализовать собственную стратегию, повышать конкурентоспособность, сохранять и развивать устойчивость. Влияние на системы работы с персоналом оказывают как внешняя среда, так и внутренняя обстановка на предприятии В числе внешних факторов воздействия: Общеэкономическая ситуация. В периоды экономического подъема общества у работодателей появляются широкие возможности для расширения штата, повышения его профуровня, различных поощрений. В периоды кризисов политика меняется на противоположную. Ситуация на рынке труда. Если он перенасыщен нужными кадрами высокой квалификации, подход к подбору один, и совсем другой, если на рынке кадровый дефицит. Научно-технический прогресс. Изменения в техническом оснащении оказывают прямое влияние на политику управления кадрами: в одних работниках потребность отпадает, в других растет; меняется принцип распределения человеческих ресурсов. Законодательная база. Условия, оплата и другие аспекты организации труда напрямую зависят от законодательства. Закон и локальные нормативные акты — главные субъекты кадровой политики организации. К внутренним факторам влияния относят: Цели предприятия. Изначально формирование кадровой политики предприятия происходит именно с ориентиром на экономические цели компании. Если в процессе деятельности эти цели меняются, политика тоже терпит изменения. Структура компании. Большинство современных предприятий имеют гибкую структуру, чтобы отвечать требованиям рынка. Методы управления персоналом могут меняться при модификации структуры. Кадровый потенциал. Это наглядный пример того, что кадровая политика организации похожа на дорогу с двусторонним движением. С одной стороны, она определяет методы работы с кадрами. С другой, личностные и профессиональные характеристики работников во многом определяют кадровой политике. 1.4.Типы кадровой политики Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: Пассивная. Не имеет программы действий в отношении персонала, кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для организации с такой политикой характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д. Реактивная. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновением конфликтов, отсутствием квалифицированной рабочей силы, отсутствием мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала. Превентивная. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на него. В программах развития организации содержится краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема – разработки целевых кадровых программ. Авантюристическая. Руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на неё. В программы развития предприятия включены планы кадровой работы, ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не учитывающих ситуации. Активная. Это рациональная кадровая политика, имеющая не только прогноз развития, но и средства воздействия на ситуацию. В рамках данной кадровой политики, кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы. В зависимости от ориентации руководства на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют: открытую кадровую политику; закрытую кадровую политику. Открытая кадровая политика характеризуется следующими факторами: прозрачность организации для потенциальных сотрудников на любом уровне; сотрудник может начать работу в организации как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства; на работу может быть принят любой специалист при наличии любой квалификации без учета опыта работы. Открытая кадровая политика характерна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка; ориентированных на быстрый рост; стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Открытой кадровой политике свойственно: Поиск на внешнем рынке труда работников на любые должности, всех уровней. Большие возможности для найма высокопрофессионального персонала Адаптация нового персонала требует определённого времени и усилий Для профессионального роста кадров используются внешние учебные заведения или программы повышения квалификации Карьерный рост затруднён, так как руководству проще нанять специалиста с рынка, чем растить своего Мотивационные инструменты и стимулы прямые: финансовые поощрения или дисциплинарные наказания. К организациям, реализующим такой тип кадровой политики, относятся многие современные российские фирмы, занимающиеся консалтинговой деятельностью, телекоммуникационными проектами. Часто на работу принимаются студенты, обучающиеся в различных вузах, которые таким образом приобретают не только теоретические знания, но и практический опыт работы. Закрытая кадровая политика характеризуется следующими факторами: организация ориентируется на включение нового сотрудника только с низшего должностного уровня; замещение происходит только из числа сотрудников организации. Закрытая кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. При закрытой кадровой политике: Извне приглашают, в основном работников на низшие должности Много возможностей для карьерного роста: руководство двигает собственные кадры с низов на руководящие посты Сотрудники вовлечены в корпоративную культуру, это облегчает адаптацию Работники мотивированны не только финансово, а ещё и морально Из-за отсутствия внешних кадровых вливаний профессиональное развитие персонала может быть замедлено При осуществлении закрытой кадровой политики предпочтение в вопросах мотивации и стимулирования отдается мотивации, то есть удовлетворению потребностей в социальных отношениях, стабильности, безопасности. [Таблица 1] Таблица1: Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики
Комбинация кадровых политик по степени произвольности и кадровых стратегий по отношению к внешней среде позволяет сформировать такую кадровую политику для организации, которая обеспечивает достижение целей и реализацию стратегии развития. При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы, свойственные внешней и внутренней среде организации: - стратегия развития предприятия; специфика бизнеса организации; - финансовые возможности предприятия, определяемые из допустимого уровня издержек на управление персоналом; - количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе; спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; - требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. Внешние факторы, которые влияют на стратегию фирмы: общая обстановка: экономический подъём или кризис, миграция и другие причины обстановка на рынке труда: безработица или дефицит специалистов, наличие или отсутствие профильных вузов внедрение современных технологий, которые требуют привлечение новых кадров или переподготовки персонала законодательные нормы: МРОТ, социальные гарантии и прочее. Если внешние условия невозможно или сложно изменить, то внутренние факторы определяются руководством предприятия: цели компании: стабильность или интенсивный рост финансовая и мотивационная политика: более высокие зарплаты, страховка, бесплатные обеды, корпоративный спортзал и т.д. стиль управления и руководства: авторитарный или демократический, сложная система бюрократии или неформальные контакты; работа с командой: оплата тренингов и обучающих курсов, перспектива карьерного роста, распределение обязанностей и т.д. [24,с.45] 1.5.Методы проведения кадровой политики: Для каждого элемента кадровой политики в организациях используются отдельные методы. Перечислим наиболее важные из них. Метод 1. Оптимизация кадрового состава организации Качественно-количественный состав предприятия устанавливается по следующей схеме. На основании существующего объема работ и перспективных задач рассчитывается необходимая численность персонала организации и ее структурных единиц. Устанавливается требуемый уровень квалификации специалистов на разных должностях. Происходит укомплектование персоналом на основании данных, которые описаны в предыдущих пунктах. В принципы кадровой политики организации в отношении специалистов на вакантные должности не следует включать такие критерии, как дружественные или родственные узы, личные симпатии и т. д. Метод 2. Создание эффективной системы мотивации труда Задачи кадровой политики организации по построению эффективной мотивационной системы связаны с созданием ситуации, при которой каждый работник будет заинтересован в достижениях, соответствующих целям предприятия, а также в повышении запланированной результативности. Важнейший элемент стимулирующего механизма для сотрудников организации – это продуманная система финансового вознаграждения за трудовые успехи. Она базируется на принципе равнозначной оплаты сотрудникам, находящимся на аналогичных должностях и выполняющим одинаковые задачи. Основным компонентом системы мотивации персонала компании является механизм денежного вознаграждения за труд. Основной его принцип — равная оплата за эквивалентные занятия, что означает одинаковый уровень ставок у специалистов, занимающих сходные по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающие сопоставимые уровни результативности деятельности. Материальная оплата труда включает две составляющие: постоянная. Это гарантированная ставка или оклад, соответствующий занимаемой должности; переменная. Рассчитывается на основании результатов деятельности специалиста, структурной единицы, организации в целом. Таким образом, можно сделать вывод, что кадровой политикой предусмотрено формирование Положений по оплате труда и по стимулированию работников организации, которые и будут определять алгоритм начисления вознаграждения. Метод 3. Создание и поддержание жесткого организационного порядка в компании Для того чтобы организация могла успешно решать свои задачи, каждый отдельный работник обязан строго соблюдать дисциплину труда, точно выполнять свои служебные функции. Этот момент должен быть предусмотрен кадровой политикой, направленной на строгое подчинение персонала распоряжениям руководства и повышение эффективности работы каждого специалиста. Исполнительность сотрудников – основа успешной деятельности организации. Каждому работнику полагается точно знать и в полном объеме осуществлять в рамках своей должности обязанности, которые прописаны в соответствующих кадровых инструкциях. При этом все представители руководящего звена организации несут ответственность за принятые решения, проведение мероприятий по контролю и планированию деятельности структурных подразделений и отдельных специалистов. Вышеописанные нормы входят в Правила внутреннего трудового распорядка. Помимо них в практике кадровой политики различных компаний используются положения Кодекса корпоративного поведения, а также такие регламентные документы, как должностные инструкции предприятия. Поскольку жесткий организационный порядок является основой эффективности компании, то все его нарушения могут расцениваться как серьезные дисциплинарные проступки и должны приводить к строгим наказаниям (финансовые взыскания, выговоры, увольнения). Метод 4. Создание и развитие в организации системы обучения и повышения квалификации Обучающая система, направленная на поддержание необходимого уровня квалификации персонала и роста профессионализма специалистов, должна стать неотъемлемым элементом кадровой политики организации. Особая роль в этом аспекте отводится внутреннему обучению, которое может иметь разные формы: наставничество, тренинги, курсы повышения квалификации и т. д. . Для увеличения мотивации работников к развитию уровня компетенций применяются методы морального и материального стимулирования. Организация в рамках кадровой политики осуществляет компенсацию расходов на обучение и приобретение навыков, которые способствуют повышению производительности и качества труда. Метод 5. Формирование и укрепление деловой корпоративной культуры организации Успешная кадровая политика предполагает проведение в рамках всей фирмы мероприятий, которые способствуют формированию корпоративной культуры. В ходе таких акций вырабатывается лояльность работников к компании, командные качества и общность производственных интересов. Это позволяет повышать имидж организации и создает положительную психологическую атмосферу в кадровой среде. Отвечают за разработку мероприятий по формированию корпоративной культуры специалисты службы по персоналу, которые должны взаимодействовать с руководителями подразделений и управляющей структурой всей компании. | ||||||||