Наблюдение Опрос Социометрический метод Методы диагностики и анализа конфликта Наблюдение Опрос Анализ результатов деятельности Метод экспертного интервью
 Скачать 266.29 Kb.
|
|
Технологии разрешения семейных конфликтов Возможные пути предотвращения семейных конфликтов. Основы диагностики системы семейных взаимоотношений. Переговоры по разрешению семейных конфликтов. Основные формы разрешения семейных конфликтов с помощью третьей стороны. Медиативные технологии в разрешении семейных конфликтов. Консультирование в работе с семейными конфликтами. Разногласия в любой семье неизбежны, потому что в ней бок о бок живут люди с разными потребностями, взглядами и интересами и, наконец, с разными индивидуально-психологическими и личностными особенностями. Поэтому научиться находить оптимальные варианты разрешения семейных трудностей, задач и проблем, не ущемляя достоинства друг друга. А это не так просто сделать. Рассмотрим несколько типичных вариантов завершения конфликтов, которые не всегда приводят к положительным результатам. Принуждение (наиболее распространенный) - волевое навязывание такого решения, которое устраивает лишь инициатора конфликта. Такой авторитарный прием имеет неблагоприятные последствия: ущемляются права членов семьи, унижается из достоинство, достигается внешнее благополучие, а на самом деле в любой момент может наступить кризис. Конфронтация. Никто из участников конфликта не принимает во внимание позицию другого, накапливается негативизм отношений, дело доходит до личных оскорблений, общие интересы семьи отдвигаются на второй план, а у её членов нарастают стрессовые состояния. Уход от разрешения возникшего противоречия. В целом такой прием нельзя признать правильным: конфликт остается, а развязка оттягивается. Однако положительно здесь то, что появляется время для обдумывания претензии, для принятия решения. Сглаживание конфликта. Это позволяет снять напряженность, добиться нормальных отношений, но не всегда. Компромисс (самый приемлемый выход из конфликта) – открытый поиск наиболее удобного и справедливого для обеих сторон решения. Здесь обязательны равенство прав и обязанностей, откровенность требований, взаимные уступки. Снять напряженность и найти оптимальное решение помогает соблюдение следующих условий разрешения конфликта: - сужение «площадки» спора до минимума, - управление отрицательными эмоциями, -стремление и умение понять друг друга, -осознание того, что в споре почти всегда нет правых, -умение и стремление супругов решать конфликт с позиции доброты, недопустимость приклеивания ярлыков друг другу, Традиционный вопрос «кто виноват?» стоит заменить другим «как нам быть?», следует почаще использовать юмор и всегда помнить, что спор должен вестись во имя единения. Чешский психотерапевт С.Кратохвил предложил своеобразную супружескую тактику, такую форму коммуникации с партнером, следование которой способствует предупреждению возможных конфликтов, напряженности в отношениях, конфронтации и ссор. В частности, он рекомендует использовать позитивные формы поведения, предполагающие подавление агрессивных чувств или, по крайней мере, их внешних проявлений. Супружеские тактики: Интересоваться партнером Для того чтобы иметь хорошие отношения с брачным партнером, необходимо интересоваться его мнением, его увлечениями, познать не только его положительные качества, но и попытаться понять его слабые стороны – словом узнать и познать его. Тому, кто интересуется лишь собственными проблемами, трудно контактировать с людьми, естественно, со своим спутником жизни. Понимание значительно сокращает число поводов к проявлению агрессии. Слушать партнера Умение слушать обеспечивает хороший контакт с людьми и часто бывает более ценным, чем умение говорить. И семья не исключение. Например, обрушившийся на только что вернувшегося с работы мужа шквал слов жены о последних соседских новостях, о непослушании детей, о нехватке какой-то вещи в гардеробе вряд ли будет способствовать установлению благоприятного микроклимата в семье. В подобной ситуации мужу остается только молчать и сосредоточиться на своих мыслях, которыми он также надеялся поделиться с женой. Тактичная жена сначала позволит высказаться мужу и внимательно выслушает его, а потом ненавязчиво расскажет ему о своих делах и проблемах. Говорить о том, что интересует партнера. Часто бывает недостаточно только внимания слушателя. Говорящий должен чувствовать, что собеседник не только слушает, но и следит за ходом его мысли, понимает его. Поэтому необходимо заботиться о том, чтобы супруга интересовало содержание беседы. Не злоупотреблять критикой. Часто критика бумерангом возвращается туда, откуда она вышла. Критика должна включать и позитивные элементы, она не должна задевать достоинства партнера, а скорее подталкивать его к самокритике. Не следует делать критические замечании в форме нападок. Критика не должна быть прямой: критикуя партнера, необходимо одновременно похвалить в нем что-то положительное. Быть осторожней с приказами. Большинство людей не любят, когда им кто-то приказывает, напоминает об их обязанностях, особенно это касается супружеских отношений, брака, где партнеры чувствуют себя равными. Чтобы избежать сопротивления приказам, следует облечь их в форму вопроса или просьбы о помощи. Понимать свои ошибки. Если своевременно понять свои ошибки и исправить их, то ссоры или конфликта может и не быть. Когда мы добровольно признаем своей ошибкой то, что вообще ошибкой не является, мы можем успешно овладеть конфликтной ситуацией. Помнить, что стоит за похвалой. Обычно мы ругаем то, что нам не нравится. Когда же нам что-либо нравится, мы чаще всего молчим. Если мужу по вкусу блюдо, подготовленное женой, он ест его молча, а когда еда ему не нравится, он начинает высказывать претензии. В супружеской тактике должно быть все наоборот. В разговоре целесообразно слегка идеализировать партнера, говорить о нем так, если бы он уже стал таким, каким мы хотели бы его видеть. Войти в положение другого. На каждый вопрос каждый из нас смотрит под своим углом и видит их по своему. Например, муж опоздал на ужин, к которому жена давно ждет его. Он, усталый, нервный, сосредоточенный на своих мыслях, отодвигает недоеденный ужин. Обиженная жена уходит в свою комнату, между супругами нарастает напряжение. Жена думает, что муж невнимателен по отношению к ней. Она не знает, что на работе у него было много хлопот и дел которые не выходят у него из головы, а он не догадывается, что жена хотела сделать ему приятный сюрприз в виде вкусного ужина в спокойной милой обстановке, полагая, что доставит ему удовольствие. Если человек пытается поставить себя на место другого, постарается понять ситуацию и переживания партнера, он будет более терпим к нему и найдет правильный выход, что позволит избежать конфликтов. Не ссориться. Деструктивная ссора не решает возникшей проблемы, а лишь усиливает напряженность и чувство несправедливости. Принцип «не ссориться» вовсе не предполагает полного молчания, он означает «быть выше ссоры», участвовать в разговоре, но при этом не противоречить тому, что говорит партнер. Если мы начинаем возражать партнеру, повторяя « ты не прав», «это твоя вина», мы как бы даем ему понять, что он глуп или плох, а мы сообразительнее и лучше, а это никому не приятно. Тем самым мы затрудняем принятие вашего мнения, даже если оно правильное. Улыбаться. Приветливая улыбка диаметрально противоположна конфликту. В присутствии добродушно улыбающегося человека у других пропадает желание ругаться и ссориться, скорее возникает доброжелательное отношение. Настроение легко передается. Если вы будете улыбаться партнеру, то можете быть уверены, что и он вам ответит улыбкой. Приветливость и доброжелательность одного вызывают аналогичную ответную реакцию у другого, снимая напряжение. Американские психологи Ян Готлиб и Кэтрин Колби предлагают ряд советов, как избежать деструктивных ссор супругов, иметь возможности примирения и углубления гармонии.
Родители должны уметь вовремя сдержать себя. От супружеских конфликтов чаще всего страдают дети. Если ссора возникла в присутствии детей, ее следует закончить по-хорошему. Дети должны видеть, что родители помирились и единство восстановлено. В зависимости от семейных традиций и темперамента следует выразить примирение и чисто внешне, например, подать руки или сделать иной жест, выражающий обоюдное согласие. Специфика организационных конфликтов Понятие организационного конфликта. Виды и формы конфликтов в организации. Причины возникновения и развития конфликтов в организации. Основные функции конфликта в организации (конструктивные и деструктивные). Возможности усиления и использования позитивных функций и минимизации негативных функций. Специфика основных методов работы с конфликтами: прогнозирование, профилактика, стимулирование, диагностика, прекращение, урегулирование и разрешение конфликта в организации. Внутриорганизационные возможности управления конфликтами. Основные причины организационных конфликтов можно разделить на три категории: 1) вызванные спецификой рабочего процесса организации; 2) обусловленные психологическими особенностями межличностного взаимодействия; 3) определенные личностными особенностями и различием черт характера сотрудников. Львиная доля организационных конфликтов обусловлена спецификой рабочего процесса, чаще всего организационные конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению персоналом основной цели своей деятельности. Такими факторами являются: 1) непосредственная зависимость конечного результата работы от труда, обусловленная особенностями технологического процесса, когда результат труда одного работника негативно влияет на результативность деятельности остальных (например, в ходе выполнения смежных операций в производственном процессе); 2) перевод проблем с вертикального на горизонтальный уровень отношений (например, дефицит инструментов и оборудования, распределение ресурсов может вызывать конфликты между рядовыми работниками, в то время как их решением должны заниматься руководители соответствующих подразделений); 3) невыполнение должностных обязанностей руководителем или работниками (например, нежелание или неумение обеспечить необходимые условия для выполнения своих функциональных задач подчиненными или отказ подчиненных выполнять распоряжения и требования руководителя); наличие серьезных ролевых несоответствий в системе «руководитель – подчиненный» (несовпадение ролевых ожиданий в отношении поведения сотрудников, занимающих определенные организационные должности, с их реальными поступками). Следующими по значимости являются факторы, препятствующие достижению сотрудниками организации своих целей, таких как высокий уровень оплаты труда, благоприятные условия деятельности, возможность полноценного отдыха: 1) взаимозависимость работников, вызванная тем, что достижение целей одним непосредственным образом зависит от других членов группы; 2) длительная нерешенность ряда проблем вертикального уровня, которая может вызвать серьезное обострение отношений между рядовыми работниками или менеджерами, располагающимися на одном и том же горизонтальной уровне организации; 3) дисбаланс в системе «руководитель – подчиненный», препятствующий реализации потребностей и достижению цели и руководителем, и подчиненным. Организационные конфликты могут стать выражением серьезного несоответствия поступков членов трудового коллектива принятым в организации нормам или жизненным ценностям, воплощением которых является организационная культура и организационная мораль. С увеличением возраста работников все большая доля конфликтов приходится на трудные ситуации, обусловленные спецификой рабочего процесса, и наблюдается уменьшение адаптационных и дисциплинарных конфликтов. Другими причинами организационных конфликтов являются: 1) неблагоприятный социально-психологический организационный климат, сформировавшийся под влиянием различных групп с противоречивыми общегрупповыми интересами и потребностями, обусловленными культурными, социальными и этическими различиями сотрудников; 2) неудовлетворительное социально-психологическое взаимодействие между членами организации (коллеги не понимают, не учитывают намерения, состояние и потребности друг друга); 3) нарушение личной территориальности, вызванное захватом отдельным индивидом или целой группой чужого рабочего пространства и претензиями на полный контроль над ним; 4) эмоционально-психологическое своеобразие личностных черт работников (черты характера, провоцирующие конфликты). Конфликты в организациях выполняют три основные функции: информативную, интегративную и инновационную. Информативная функция несет в себе две подфункции: сигнализирующую и коммуникативную. Сигнализирующая состоит в том, что топ-менеджмент компании начинает обращать внимание на наличие сложных проблем (например, плохих условиях работы, негативного социально-психологического фона, отсутствия необходимых управленческих навыков у руководителей подразделений и групп, неэффективных коммуникаций, стиля общения между сотрудниками и т. п.). Сигнализирующая подфункция позволяет вовремя заметить подобные проблемы, не доводя обострение противоречий до серьезной эскалации конфликта. Коммуникативная подфункция выражается в том, что участники конфликта нуждаются в соответствующей информации, для того чтобы проанализировать конфликтные действия и понять стратегию и тактику оппонента, получить представление о наличии определенного вида ресурсов у противоположной стороны, а также сделать адекватные выводы о возможных последствиях вступления в конфликт. Увеличивая информационный потенциал, участники конфликта интенсифицируют взаимный коммуникативный обмен, перерабатывая все больший объем информации о причинах, целях и интересах, позициях противоположной стороны и возможных путях выхода из конфликта. Интегративная функция связана с тем, что любой конфликт оказывает воздействие на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов. Конструктивный конфликт может способствовать группообразующим процессам, формированию и поддержанию хороших внутригрупповых отношений между сотрудниками. Это способствует усилению позиции группы (как формальной, так и неформальной) в деятельности организации. Подобное явление носит название «групповой фаворитизм», когда члены одной группы часто начинают действовать вразрез деятельности других групп, устраивая нездоровое соперничество, что в конечном счете препятствует достижению общеорганизационных целей, поскольку такая конкуренция ухудшает процессы взаимодействия между подразделениями, иногда начинающими действовать во вред сопернику. Инновационная функция заключается в возможности посредством стимулирования конструктивных конфликтов активизировать творческий и интеллектуальный потенциал сотрудников организации на пути преодоления различного рода проблем, в процессе решения которых межличностные отношения переходят на новый качественный уровень, усиливаются процессы сотрудничества и взаимопомощи, что позволяет: 1) улучшить психологические характеристики персонала; 2) соотнести индивидуальные и общеорганизационные цели; 3) повысить социальную активность членов коллектива; 4) сформировать атмосферу доверия и взаимоуважения; 5) повысить уровень сотрудничества и межличностного взаимодействия; 6) усилить сплоченность членов трудового коллектива и уровень кооперации; 7) поднять авторитет руководства организации. В зависимости от содержания, динамики развития, состава участников выделяют различные методы разрешения организационных конфликтов : 1) устранение конфликтного противостояния, знаменующее проигрыш всех конфликтующих сторон; 2) ослабление конфликтного противостояния, когда все участники конфликта получают удовлетворение выдвинутых претензий и идут на уступки друг другу; 3) механическое разрешение конфликта (непредвиденное расформирование коллектива, увольнение одного из оппонентов); 4) полное устранение конфронтации сторон посредством примирения на взаимовыгодной основе; 5) постепенное угасание конфликтного противостояния, когда конфликтующие стороны и руководство не предпринимают активных действий для его разрешения; 6) окончание конфронтации вследствие полной победы одной из противоборствующих сторон и поражения другой; 7) переход конфликта на новый уровень или его качественное изменение под влиянием новых сил, что делает несущественными первоначальные причины возникновения конфликта; 8) удаление одной или обеих противоборствующих сторон из организации (увольнение, перевод на другую работу). При разрешении организационных конфликтов следует учитывать, что только поиск реальных причин возникновения конфликта и анализ его возможных последствий позволят конструктивно разрешить сложившееся конфликтное противостояние. В целом для организации важное значение имеет характер последствий конфликта, оказывающих влияние на результаты функционирования. Выделяют функциональные (приводящие к достижению целей), дисфункциональные (мешающие достижению целей) типы последствий конфликта. |