курсовая. Нематериальная мотивация в пао банк торжок
 Скачать 240.14 Kb.
|
|
2.2 Нематериальная мотивация в банковской сфере Вопрос нематериальной мотивации банковских сотрудников является остро дискуссионным. Многие негативно воспринимают эту идею, полагая, что она применяется вместо материальной. Однако нематериальная мотивация должна применяться не вместо материальной, а наряду с ней, вызывая позитивный синергетический эффект. Элементы нематериальной мотивации повышают вовлеченность сотрудников в трудовой процесс, увеличивают производительность труда и повышают их лояльность банку. Построение эффективной системы мотивации сотрудников банка является одной из самых важных целей любой организации. Грамотная система мотивации персонала − это наиболее действенный инструмент управления, который позволяет удовлетворить потребности сотрудника, в виде увеличения его дохода, так и удовлетворить потребности банка в целом, в виде увеличения чистой прибыли. Система мотивации банковских сотрудников, наряду с любой другой системой работы в какой-либо организации, обязана полностью и точно соответствовать разработанной стратегии, цели, ценности и миссии банка. В каждом банке существует блок корпоративных ценностей, который мотивирует сотрудников на качественное выполнение своей работы [10, с. 100].Это мотивация нематериального, психологического рода. Наличие корпоративных целей, которым должны соответствовать сотрудники банка, даёт им возможность ощутить своё участие и свою важность в данной организации. Многие банки проводят разного рода мотивационные мероприятия внутри коллектива банковских работников, что позволяет сблизить коллектив и дать возможность творчески развиваться. Помимо этого, большая часть таких мероприятий проходит на конкурсной основе, что позволяет сотрудникам посоревноваться и получить призовое место и приз, который может быть как в денежной, так и в товарной форме. Также в настоящее время в крупных банках становятся популярными массовые мероприятия, направленные на разработку сотрудниками новых идей по улучшению качества работы с клиентами, увеличению продаж основных банковских продуктов и комиссионных продуктов. Такие мероприятия очень продуктивны и выгодны как банку в целом, так и участникам. Сотрудники получают удовольствие от самого процесса: работа в команде, развлекательная программа, получение существенных материальных наград за призовые места. В то же время банк получает огромное количество продуманных идей, которые могут значительно увеличить доходы банка, не производя больших затрат. И в дополнение можно добавить что, чтобы настроить работника на продуктивную работу необходимо применить следующие, часто встречающиеся методы нематериального стимулирования: - предоставление гибкого рабочего графика; - проведение совместного досуга всем банковским коллективом; - признание со стороны руководства; - возможность повышения квалификации, перспектива карьерного роста, профессионального развития; - возможность участия в принятии решений, обсуждения важных для банка вопросов (включение в состав кредитного комитета, комитета по управлению активами и пассивами); - символические награды (доска почета, звание «Лучший сотрудник», статья в корпоративной прессе, сувениры, таблички, футболки с надписью: «За трудовые успехи»); - зачисление в кадровый резерв банка. Нематериальная мотивация сотрудников во многом зависит от того, какому сценарию в поведении следует работник. Распознав сценарную ситуацию, можно мотивировать сотрудника без лишних капиталовложений со стороны работодателя. Буквально одними словами. Разберем, какая нематериальная мотивация (приемы, слова) существует для разных сценариев в поведении. Сценарий «Чрезмерная нагрузка». Сотрудник постоянно жалуется на большую загрузку. Возникает такое ощущение, что он делает сверхработу. Вечно ноет, как он устает, что ему никто не помогают. Все сваливают на него свои проблемы и задачи. Скрытая причина такого поведения – желание признания собственной значимости. Поэтому будет неправильным в отношении данного сотрудника: - давать советы по эффективному планированию времени; - не обсуждать тему и оставлять все, как есть; - объяснять, что есть люди, более занятые, чем он. Правильная реакция на данное поведение – подчеркивать значимость сотрудника, хвалить за успехи. Сценарий «Тотальное непонимание». Сотрудник утверждает, что никто его не понимает. Он постоянно пытается разъяснить свою позицию, зудит по причине и без. Надоедает и мешает окружающим его коллегам, поэтому его считают занудой и не слушают. Скрытая причина поведения работника – личностные комплексы и жизненные проблемы, потребность в сочувствии. Такому сотруднику нельзя: - говорить, что его проблемы – не заслуживают такого пристального внимания; - приводить свой личный пример «еще большего непонимания» со стороны других людей. Нематериальная мотивация в данном случае такая. Можно посочувствовать работнику, подтвердить, что в жизни часто встречается непонимание со стороны окружающих людей, в том числе и коллег. Сценарий «Непосильное задание». Сотрудник заранее утверждает, что с заданием не справится. Ведет себя неуверенно, боится взять ответственность на себя. Скрытая причина поведения – низкая самооценка сотрудника. Чтобы не усугубить ситуацию, можно прибегнуть к некоторым хитростям, например: - сказать, что все прекрасно получится; - открыто обвинить его в непрофессионализме; - демонстративно приостановить на время выполнение задания. Лучше сделать так: поблагодарить сотрудника за его прогнозы и предостережения. И все-таки предложить ему попробовать выполнение задание. Успокоить на случай возможных ошибок. Сценарий «А вот раньше… ». Сотрудник часто рассказывает о прежних временах, когда коллеги были более профессиональные, компания уважительно относились к работникам и пр. Скрытая причина: неуверенность в себе. При таком сценарии в поведении не стоит: - сравнить, чем отличаются молодое поколение работников и «старожилы»; - нивелировать значение заслуг работника перед компанией. Нематериальная мотивация такого сотрудника заключается в следующем. Нужно подчеркнуть его значимость как сотрудника, похвалить за прошлые успехи, и при этом побудить к дальнейшему развитию. Нематериальная мотивация персонала станет эффективным инструментом управления, если работа по стимулированию сотрудников проводится системно, планово, с оценкой полученных результатов и корректировкой недочетов. Создание системы нематериальной мотивации состоит из 6 шагов. На первом шаге нужно оценить финансовые возможности компании. Нематериальная мотивация сотрудников требует не только отдельной строки в бюджете расходов на персонал. Затраты должны быть максимально конкретизированы. На втором шаге − проанализировать способы нематериальной мотивации. Изучаем специфику персонала, рассматриваем сложившиеся традиции. Следующим шагом необходимо выбрать средства нематериальной мотивации, которые мы можем предложить сотрудникам (и которые будут отвечать их потребностям). На четвёртом шаге − распределить сотрудников по группам. Группируем по признаку нематериального стимулирования, составляем для каждой группы социальный и компенсационный пакет. На пятом шаге − детализировать схемы нематериальной мотивации. Разрабатываем проект положения о нематериальной мотивации. На шестом шаге − внедрить в новую систему. Информируем работников о новых возможностях, утверждаем положение о нематериальной мотивации. Также выделяют наиболее простые и удобные способы нематериальной мотивации: - мотивирующие совещания; - поздравление со знаменательными датами; - обучение тоже может стать хорошим методом нематериальной мотивации персонала; - право выбора; - возможность обратной связи; - оборудование места для отдыха; - информирование о достижениях и оценках отличившихся работников. - конкурсы и соревнования; - личный или персональный рабочий участок; - скидки на услуги или товары компании; - поощрительные корпоративные мероприятия [27]. Эмоциональный подъем подчиненных – это самая лучшая нематериальная мотивация в организации для качественных результатов. В современных условиях, когда часто приходится экономить и снижать затраты, нематериальная мотивация сотрудников в компании возможна и необходима, это повышает лояльность, укрепляет командный дух, это недорого и быстро приносит плоды – сотрудники получают удовольствие от труда. А это значит, что они будут снова и снова стремиться в компанию и работать лучше. Таким образом, к нематериальной мотивации сотрудников банка принято относить: похвалу за прошлые успехи, побуждение к дальнейшему развитию, мотивирующие совещания, поздравление со знаменательными датами, обучение тоже может стать хорошим методом нематериальной мотивации персонала, оборудование места для отдыха, информирование о достижениях и оценках отличившихся работников, скидки на услуги или товары компании. 3. ПРИКЛАДНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ НА ТЕМУ «ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ В ПАО «БАНК «ТОРЖОК»» 3.1 Общая характеристика деятельности Полным фирменным наименованием Банка на русском языке, включенное в Единый государственный реестр юридических лиц - Акционерное общество «Банк «Торжок». В 1990г. основным акционером Банка, зарегистрированного ЦБ РФ в 1990 году, является градообразующее предприятие «Пожтехника». Через 9 лет на областной уровень Банк вышел, открыв в 1999 году в Заволжском районе Твери свой филиал «ОРБИТА», а в следующем году был зарегистрирован Дополнительный офис №1 в Центральном районе города Твери. В 2004г. публичным признанием Центральным Банком России надежности Банка стало его включение в 2004-м году в Систему страхования вкладов первым среди банков Тверской области и 40-м в стране. Летом 2014 года Банк открыл новый Дополнительный офис №2 в самом центре Твери. В 2016 году Банк стал лауреатом международной премии в номинации "Лучший региональный банк". В 2018 году банк вошел в сотню старейших коммерческих банков России – ему исполнилось 28 лет. В конце года Банк получил Базовую лицензию Центрального Банка Российской Федерации. Новое наименование Банка – ПАО "Банк "Торжок" В руководство банка входят: совет директоров, правление и руководители. Совет директоров: Гайне Ирина Викторовна – председатель Совета директоров, член Совета директоров; Маркина Олеся Анатольевна – член Совета директоров; Новиков Михаил Александрович – член Совета директоров; Паршин Станислав Владимирович – член Совета директоров; Фортуна Андрей Васильевич – член Совета директоров. Правление: Черемисова Светлана Борисовна – исполняющий обязанности Председателя Правления; Антонова Лариса Владимировна – член Правления; Михайлова Светлана Юрьевна – член Правления; Мишина Ольга Евгеньевна – член Правления; Степанова Марина Геннадьевна – член Правления; Черемисова Светлана Борисовна – член Правления. Руководители: Черемисова Светлана Борисовна – и.о Председателя Правления; Антонова Лариса Владимировна – и.о. Первого заместителя Председателя Правления; Степанова Марина Геннадьевна – и.о. Заместителя Председателя Правления; Мишина Ольга Евгеньевна – Главный бухгалтер; Михайлова Светлана Юрьевна – заместитель главного бухгалтера; Писляков Владимир Федорович – первый заместитель Председателя Правления – директор филиала "ОРБИТА"; Ширяева Галина Васильевна – главный бухгалтер филиала "ОРБИТА". Деятельность Банка: - прием и хранение вкладов – кредитование, расчетное обслуживание - информационно-консультационные услуги; - торгово-комиссионная деятельность – доверительные операции. Услуги Банка: - расчетно-кассовое обслуживание предприятия; - прием денег на депозит под %; - кредитование; - операции с иностранной валютой. Обеспечение и защита прав и интересов работников Банка - Банк строит свои взаимоотношения с работниками на основе взаимного уважения интересов, соблюдения баланса прав и ответственности Банка и работников в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. При приеме на работу исключена возможность дискриминации по политическим, религиозным, национальным и другим, не имеющим отношения к профессиональным качествам, мотивам. - Развитие кадрового потенциала Банк рассматривает как одну из основ своего долговременного, устойчивого развития. Совершенствование и укрепление корпоративной культуры в Банке направлено на создание у каждого работника чувства сопричастности к выполнению миссии Банка, стратегических задач, стоящих перед ним. - Банк стремится создавать условия, позволяющие каждому работнику развивать и применять свои творческие способности, повышать уровень профессиональной подготовки. - Банк стремится поддерживать уровень оплаты труда, соответствующий конечному результату труда. - Банк уделяет постоянное внимание вопросам охраны здоровья работников и безопасности их труда. Нематериальная мотивация в Банке: - проведение совместного досуга всем банковским коллективом; - признание со стороны руководства; - символические награды. 3.2 Программа исследования Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации это получение максимальной отдачи от использования трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенности управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опираться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Мотивация персонала в ПАО «Банк «Торжок» играет важную роль, так как она может повлиять на его будущее. Чем лучше замотивированы сотрудники, тем выше производительность труда. Объект работы: персонал в ПАО «Банк «Торжок» Предмет работы: отношение сотрудников к нематериальной мотивации в ПАО «Банк «Торжок» Цель курсовой работы: изучить отношение сотрудников к нематериальной мотивации в ПАО «Банк «Торжок». Задачи: - выявить стаж работы сотрудников в ПАО «Банк «Торжок»; - определить какой вид мотивации чаще всего используют; - узнать мнение сотрудников о том, какая мотивация является наиболее результативной; - охарактеризовать отношение персонала к мотивации персонала в банке; - узнать в чём выражается мотивация; - выяснить в какой период применяют нематериальную мотивацию; - обозначить основные составляющие нематериальной мотивации в ПАО «Банк «Торжок»; - выделить положительные стороны, которые проявляются при нематериальной мотивации; - выяснить, какие отрицательные стороны проявляются при нематериальном методе мотивации; - выявить удовлетворённость нематериальной мотивацией сотрудниками; - определить насколько затратна нематериальная мотивация; - раскрыть проблемы нематериальной мотивации; - дать рекомендацию работникам банка по совершенствованию системы нематериальной мотивации. Рекомендации: Руководителям рекомендуется чаще проводить совещания, чтобы больше решений принималось коллегиально, и сотрудники ощущали свою причастность к общему делу, осознавали свой вклад в результаты работы. Для того, чтобы персонал развивался необходимо изменить общий подход к организации процесса дополнительного обучения персонала переведя его на строго системную и формализованную основу. Необходимо определить потребность того или иного сотрудника в дополнительном обучении, подобрать для каждой конкретной категории персонала наиболее рациональную форму и методы обучения. Гипотезы: - работники считают, что индивидуальный подход к сотруднику сможет повысить его производительность труда. - большинство работников считают, что важна социальная поддержка. - сотрудники считают, что появляется возможность профессионального обучения и повышения квалификации и возможность проявить свой профессионализм - работники думают, что не ко всем получается найти индивидуальный подход. - по мнению работников, любые нематериальные методы воспринимаются только в том случае, если применяются месте с материальными стимулами. - тратится очень мало ресурсов на развитие нематериальной мотивации. Операционализация понятий: Банк – финансово-кредитная организация, производящая разнообразные виды операций с деньгами и ценными бумагами и оказывающая финансовые услуги правительству, юридическим и физическим лицам. Персонал – постоянный состав работников какого-нибудь учреждения, составляющих группу по профессиональным или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов. Мотив – побудительная причина, повод к какому-нибудь действию. Мотивация – побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. Нематериальная мотивация – это одна из приоритетных составляющих стиля управления в компании, которая используется в совместимости с материальной мотивацией и демотивацией. Услуга – результат, по меньшей мере, одного действия, обязательно осуществлённого при взаимодействии поставщика и потребителя, и, как правило, нематериальна. Социальная поддержка – это одноразовые или эпизодические мероприятия кратковременного характера, не ориентированные непосредственно на устранение социальной проблемы, но способствующие её снижению. Кадровый резерв – подход в управлении персоналом, состоящий в специальном отборе части сотрудников организации для дальнейшего продвижения Награда – что-либо, выдаваемое (даваемое, присваиваемое) в качестве поощрения за заслуги, отличия, в знак благодарности кем-либо за что-либо. Председатель – высшее должностное лицо, руководящее собранием, советом, комитетом, колхозом, общественной организацией, политической партией, государственным органом и так далее. |