курсовая. Нематериальная мотивация в пао банк торжок
 Скачать 240.14 Kb.
|
|
Министерство образования и науки Российской Федерации ФГБОУ ВО «Тверской государственный технический университет» Факультет управления и социальных коммуникаций Кафедра социологии и социальных технологий КУРСОВАЯ РАБОТА ПРЕДМЕТ: ПРИКЛАДНАЯ СОЦИОЛОГИЯ ТЕМА: НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ В ПАО «БАНК «ТОРЖОК» Выполнил: студент 3 курса Булгак М.Р. группы УП 17.06 Подпись____________ Научный руководитель: Мамедова Э.М. Защита состоялась « » 2020 г. Оценка: Члены комиссии: ________________ ( ) _______________ ( ) Тверь 2020 СОДЕРАЖНИЕ Введение…………………………………………………………………….…...3 1. Теоретические основы изучения мотивации 1.1 Сущность мотивации в системе управления персоналом современной организации…………………………………………………………………...…7 1.2 Характеристика видов мотивации………………………………………...14 2. Особенности нематериальной мотивации в организациях банковской сферы 2.1 Специфика деятельности сотрудников банковской сферы……………..24 2.2 Нематериальная мотивация в банковской сфере………………………...30 3. Прикладное исследование на тему «Особенности системы нематериальной мотивации в ПАО «Банк «Торжок»» 3.1 Общая характеристика деятельности…………………………………….36 3.2 Программа исследования………………………………………………….37 3.3 Анализ результатов исследования………………………………………..43 Заключение…………………………………………………………………..…46 Список использованных источников………………………………………...49 Приложение А «Анкета»………………………………………………………52 Приложение Б «Линейное распределение ответов респондентов и диаграммы»………………………………………………………………..…....56 ВВЕДЕНИЕ Английское слово «менеджмент» сегодня известно каждому образованному человеку. В самом простом понимании, менеджмент − это умение с помощью труда, интеллекта, мотивов поведения других людей добиваться поставленных целей. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации это получение максимальной отдачи от использования трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенности управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опираться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не даст. Менеджмент как наука управления основан на практике управления, в то же самое время он разрабатывает средства и методы, которые бы способствовали повышению эффективности управленческой деятельности, обеспечивающей высокую производительность труда, рентабельность производства, в целом эффективность организации. Таким образом, тема данной курсовой работы является актуальной. Цель данной курсовой работы – изучить нематериальную мотивацию в организациях банковской сферы. Для того, чтобы добиться поставленной цели, необходимо решить следующие задачи: - исследовать сущность мотивации в системе управления персоналом современной организации; - рассмотреть виды мотивации и охарактеризовать их; - определить специфику деятельности сотрудников банковской сферы; - проанализировать нематериальную мотивацию в банковской сфере. - выявить стаж работы сотрудников в ПАО «Банк «Торжок»; - определить какой вид мотивации чаще всего используют; - узнать мнение сотрудников о том, какая мотивация является наиболее результативной; - охарактеризовать отношение персонала к мотивации персонала в банке; - узнать в чём выражается мотивация; - выяснить в какой период применяют нематериальную мотивацию; - обозначить основные составляющие нематериальной мотивации в ПАО «Банк «Торжок»; - выделить положительные стороны, которые проявляются при нематериальной мотивации; - выяснить, какие отрицательные стороны проявляются при нематериальном методе мотивации; - выявить удовлетворённость нематериальной мотивацией сотрудниками; - определить насколько затратна нематериальная мотивация; - раскрыть проблемы нематериальной мотивации; - дать рекомендацию работникам банка по совершенствованию системы нематериальной мотивации. При подготовке данной курсовой работы была изучена соответствующая литература. Сущность мотивации в системе управления персоналом современной организации раскрывается в работе Е.Б. Моргунова «Мотивация и результативность организации» [15]. Автор считает, что мотивация персонала лежит на перекрестье, как проблем, так и достижений организации. Развитие мотивации приводит к повышению производительности деятельности не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Виды мотивации и их характеристика рассматривается в работах А.В. Дейнеки «Управление персоналом» [7] и Е.Л. Драчёвой «Менеджмент» [8]. А.В. Дейнека описывает большое количество видов мотивации, но выделяет лишь некоторые из них: - трудовая мотивация; - предпринимательская мотивация; - хозяйственная мотивация; - групповая и индивидуальная мотивация. При помощи учебного пособия Е.Л. Драчёвой удаётся охарактеризовать эти виды. Благодаря работе Е. В. Федориновой «Роль и структура мотивационного механизма и экономического стимулирования труда на малых предприятиях» [24] и В.М. Цветаева [25] «Управление персоналом» удалось определить специфику деятельности сотрудников банковской сферы, например: - сотрудники должны обладать высоким уровнем компетенции; - предъявляются высокие требования к ресурсному, в том числе информационному обеспечению деятельности сотрудников; - наличие ярко выраженного стрессового характера труда как руководства банка, так и исполнительного персонала в связи со спецификой банковской деятельности; - уделяется большое внимание к деловым и личностным качествам персонала, в особенности внимание уделяется уровню их ответственности и лояльности. Также можно добавить, что труд работника банка является интеллектуальным, он требует специальных знаний и умений, высокой культуры и стрессоустойчивости, определяющее значение имеет ответственность работника банка. Для анализа нематериальной мотивации в банковской сфере была использована работа И.П. Ильина «Мотивация и мотивы» [10] и Э.В. Якутиной «Мотивация деятельности персонала банка» [27]. В ходе изучения данной литературы было выяснено, что в каждом банке существует блок корпоративных ценностей, который мотивирует сотрудников на качественное выполнение своей работы и для того, чтобы настроить работника на продуктивную работу необходимо применить следующие, часто встречающиеся методы нематериального стимулирования: - предоставление гибкого рабочего графика; - признание со стороны руководства; - возможность повышения квалификации, перспектива карьерного роста, профессионального развития; - возможность участия в принятии решений, обсуждения важных для банка вопросов; - символические награды; - зачисление в кадровый резерв банка. Особо следует отметить публикации Вачуговой Д.Д. [4], Митрофановой О.Н. [14], Моргунова Е.Б. [15], Мухаметлатыпова Р.Ф., Афониной А.С. [16], Пахомовой Н.Г. [19], Пряжникова Н.С. [20], Самоукина Н.В. [21], Шпилиной Д.Ю., Котеговой Л.А. [26] и других авторов. Курсовая работа состоит из трёх глав. Первая глава посвящена теоретическим основам изучения мотивации. Во второй рассматриваются особенности нематериальной мотивации в организациях банковской сферы. В третьей главе изучается общая характеристика деятельности организации и проводится прикладное исследование на тему «Нематериальная мотивация в ПАО «Банк «Торжок»» по методу анкетирование. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ 1.1 Сущность мотивации в системе управления персоналом современной организации Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации. Изменить отношение людей к труду в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие. Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она не верна. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Мотивация является одним из фундаментальных понятий психологии, педагогики, социологии, управления. Ее значимость для разработки современных наук связана с анализом источников активности человека, побудительных сил его деятельности. Ответ на вопрос, что побуждает человека к деятельности, каковы мотивы, ради чего он ее осуществляет, и есть основа ее адекватной интерпретации [12, с. 13–14]. Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обусловливает множественность подходов к пониманию ее сущности, природы, структуры, а также к методам ее изучения, в силу чего это понятие трактуется авторами по-разному. Исследователи определяют ее и как один конкретный мотив, и как единую систему мотивов, и как особую сферу деятельности, включающую в себя потребности, мотивы, цели, интересы в их сложном переплетении и взаимодействии. Термин «мотивация» используется и как обозначение системы факторов, детерминирующих поведение (сюда входят потребности, цели, мотивы), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Так, например, термин «мотивация» можно увидеть в статье Кузнецовой И.Н «Мотивация персонала». Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием человека. Учеными-экономистами мотивация чаще характеризуется как процесс. По А. Мескону, мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Работник мотивирован – значит, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. Аналогичное определение мы находим и у других авторов: под трудовой мотивацией понимают процесс сопряжения целей предприятия и работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, эта система различных способов воздействия на персонал для достижения личных целей работника и целей предприятия. Наконец, существует и такое определение: мотивация – это состояние личности, определяющее степень ее активности, и направленность действий человека в конкретной ситуации. Мотивация персонала включает в себя как проблемы, так и достижения организации. В некотором смысле развитие мотивации приводит к повышению производительности деятельности в не меньшей мере, чем технологическое перевооружение [15, с. 39]. Для дальнейшего рассмотрения теоретических основ мотивации необходимо привести определение понятий. Центральное место в теории мотивации занимает понятие "мотив". Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию – человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. В менеджменте мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью же мотивации является формирование комплекса условий, который побуждал бы человека к осуществлению определенных действий, направленных на выполнение задач. Важнейшей составляющей системы управления персоналом, как одного из ключевых аспектов системы управления предприятием является система мотивации персонала. Мотивации взаимосвязана с другими составляющими системы управления персоналом и включает в себя следующее: - поиск, отбор, подбор и адаптация персонала; - оценка деятельности и аттестации персонала; - корпоративная культура компании; - обучение персонала; - оплаты труда; - планирование карьеры сотрудников, работа с кадровым резервом [18, с. 29]. Главные задачи системы мотивации: - поиск, привлечение и удержание сотрудников высочайшего класса; - оптимизация расходов на персонал. Существуют различные способы мотивации: - нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения; - принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований; - стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства, с помощью благ (стимулов, побуждающих работника к определенному поведению). Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов. Стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, "искрой", которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом [26, с. 5]. Для возникновения этой "искры" стимул должен быть более или менее осознан и принят работником. Можно сказать, что стимулы – это всего лишь внешние условия, которые ставят человека в определенную экономическую ситуацию. При всем многообразии стимулов должен существовать какой-то основополагающий, исходный, который давал бы импульс к возникновению мотива как внутренней потребности человека. Добиться высоких результатов в любом труде невозможно, если человек не имеет личной заинтересованности. Ведь невозможно строить взаимодействие исключительно на принципах принуждения: эффект будет молниеносно нивелирован. Вызвать желание работать можно двумя способами – мотивацией и стимулированием. Несмотря на кажущуюся идентичность, понятия имеют целый ряд отличий между собой. Понимание разницы поможет руководителям и лидерам эффективнее справляться с поставленными задачами, даже не имея в своём арсенале большое количество ресурсов. В чём разница между мотивацией и стимулированием? Данные понятия обозначают процессы воздействия на личность человека, благодаря которым программируется его поведение. Однако мотивация свойственна конкретной личности и является внутренне осознанным побуждением к действию, в то время как стимулирование – воздействие внешнее. Различие является фундаментальным для целого ряда наук, в числе которых – психология и маркетинг. Стимулирование – простая форма воздействия на человека, к примеру, предоставление скидки клиенту при совершении покупки. Вызвать у субъекта внутреннюю мотивацию – значит проникнуть к нему в душу. Мировые бренды формируют у своих клиентов особое мировоззрение, благодаря которому покупка нового товара становится принципиальной. Таким образом, стимулирование – это всего лишь воздействие на человека, которое продолжается до тех пор, пока процесс активен [21, с. 3]. Мотивация – внутренний процесс, протекающий индивидуально. Он не закончится до того момента, пока потребность не будет удовлетворена или её не заменит иной импульс к действию. Стимулирование может быть эффективным для целой группы людей, к примеру, работников предприятия. Дополнительные меры поощрения (отпуска, премии) помогут им работать на благо компании активнее и лучше. Мотивация чаще всего у каждого человека своя, и привить её достаточно трудно. В настоящее время в обществе трудовая мотивация подорвана у всех категорий наемных работников. В отдельных случаях сохраняется лишь интерес к конкретным видам деятельности, поскольку мотив сочетает в себе интерес к труду не только как к деятельности, но и как к результату. Мотивы деятельности человека многообразны и определяются различными обстоятельствами, однако устойчивость мотивов, независимо от обстоятельств, возникает и сохраняется только при снятии противоречия между присвоением и отчуждением. В процессе этого снятия только и может возникнуть мотив к труду как внутренняя потребность в деятельности, как производственное отношение на уровне личности. Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе [22, с. 21]. Настойчивость продолжать и развивать начатое дело – важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И если даже они имели хорошие результаты деятельности в начале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости также негативно сказывается на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями. Добросовестность, означающая ответственное выполнение работы, т.е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может иметь хорошие квалификацию и знания, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться строить систему мотивирования таким образом, чтобы она развивала у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как добросовестность. Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может потому что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей. Говоря о системе управления людьми в организации, необходимо отдавать себе отчет в том, что мотивация – это не столько технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника, то есть нужно не просто ставить задачи перед подчиненными и требовать их выполнения, а нужно вовлекать сотрудников в решение общей задачи и все должны понимать, что они одна команда, идущая к общей цели [20, с. 12]. |