Ответы на билеты (ГОСы). Общие понятия о методологии науки Определение методологии науки. Понятие метода в узком и широком смысле
 Скачать 5.66 Mb.
|
|
21. Концепция ценностного обмена (Р. Л. Кричевский). Развитие группы можно соотнести с двумя основными этапами ценностного обмена. 1 уровень: диадный – характеризует начальный этап развития группы, когда группа еще не сложилась и ценностный обмен происходит между членами диады и внутри множества диад, составляющих группу. Итог: приписывание друг другу определенного статуса. 2 уровень: собственно групповой – участники обмена – группа в целом и каждый из ее участников. Характеризует развитую группу. Итог: статус членов группы, которые определяется в зависимости от степени ценностного вклада в жизнедеятельность группы. Ценностный обмен может быть реализован в двух сферах жизнедеятельности группы:
Вне зависимости от сферы жизнедеятельности группы существует прямая связь меду ценностью вклада и статусом членов группы. 22. Критерий эффективности лидерства. Под «лидерством» понимается способность вести за собой, руководить или управлять группой/организацией. Лидер может быть «стихийным» (emergent), т. е. неформально признанным или выбранным группой, либо формальным, назначенным орг-цией, к к-рой принадлежит данная группа. За свою короткую историю эмпирическое изучение проблемы лидерства прошло путь от наивного поиска универсальной магической лидерской черты или наилучшей стратегии поведения в отношении членов группы к более сложному представлению о том, что различные ситуации требуют различных типов лидерского поведения или лидерских качеств. Прекратив заниматься поисками лидерских черт, исследователи переключили свое внимание на изучение тех форм поведения и стилей управления, к-рые бы позволяли отличать эффективных лидеров от менее эффективных. Оригинальное и широко известное исслед. Левина, Липпитта и Уайта первым перенесло изучение лидерства в стены лаборатории, чтобы исследовать влияние различных форм поведения лидеров на их отношения с членами группы и привлечение сторонников. Они обнаружили, что демократический, сотрудничающий стиль лидерства привлекал к себе больше сторонников и удовлетворял членов группы в большей степени чем автократический или либеральный стили лидерства. Доминирующие теории и связанные с ними исслед. в период 1940—1960-х годов характеризовались тремя отличительными чертами: а) эти теории основывались на убеждении, что наилучшим методом лидерства яв-ся центрированный-на-работнике или ориентированный на отношения подход; б) они концентрировали свои исследовательские усилия на таких межличностных переменных как лидерские аттитюды, поведение и мотивация, в) они отводили второстепенную роль таким когнитивным переменным как лидерский интеллект, продуктивность в решении производственных задач и рабочие знания. Эта последняя т. зр., что когнитивные переменные не играют существенной роли, не разделялась практиками, к-рые должны были прогнозировать будущую продуктивность менеджеров или осуществлять рекомендации по продвижению и расстановке руководителей. В течение этого периода исследователи приступили к систематическому изучению форм поведения, к-рые ассоциировались с эффективным лидерством. Такое изучение привело к обнаружению двух важных «поведенческих факторов». Один фактор, получивший название «внимание», включал в себя социоэмоциональные, экспрессивные формы поведения, связанные с проявлением интереса и заботливого участия к мнениям, чувствам и благополучию подчиненных. Др. фактор, «структурирование» (structuring), включал в себя распределение ролей и задач среди членов группы, установку стандартов, оценку исполнения и фокусировку на производственных задачах. Ситуационная модель (contingent model). Эта теория классифицирует лидеров как мотивированных, гл. обр., либо потребностью выполнять возложенные на них задачи, либо потребностью в близких и доверительных отношениях с членами своей группы. Ситуация лидерства классифицируется как предоставляющая высокую, умеренную или низкую степень возможности реализации лидером власти, влияния и контроля. Ситуационный контроль определяет, по сути, вероятность того, что лидер окажется в состоянии добиться выполнения возложенной на него задачи. Ситуационный контроль зависит от того, в какой степени а) группа представляется надежной и оказывает свою поддержку, б) задача структурирована и ясна в отношении ее целей и метода решения, в) орг-ция предоставляет данному лидеру властные полномочия — законное право вознаграждать и наказывать. Эффективность лидеров зависит не только от личности самого лидера, но и от характеристик ситуации лидерства. Мотивированные задачей лидеры достигают наилучшего исполнения своих функций в ситуациях с высокой и низкой степенью контроля; мотивированные отношениями лидеры достигают наилучшего исполнения в ситуациях с умеренной степенью контроля. Эта ситуационная модель вызвала многочисленные дискуссии. Однако обширный обзор и метаанализ 127 опубликованных исследований, посвященных ее проверке, оказал ей безусловную поддержку. Эта теория повлекла за собой формулировку целого ряда неочевидных гипотез. Такой метод тренинга руководителей как «лидерское соответствие» (leader match), опирающийся на такую ситуационную модель, позволяет обучать лидеров изменению критических аспектов ситуации лидерства (напр., отношения лидера с членами группы, структурированность задачи и властные полномочия), с тем чтобы добиться лучшего соответствия ситуации их личности, а не пытаться изменять свою личность или основные формы поведения. В ряде хорошо контролируемых полевых экспериментов было показано, что данный метод обучения влечет за собой существенное повышение оценок исполнения лидерских функций. Теория «путь—цель» (Path —Goal Theory). Хаус разработал теорию, фокусирующуюся на взаимодействии между поведением и ситуацией лидерства. В ней утверждается, что лидер должен мотивировать подчиненного двумя способами: а) подчеркивая взаимосвязь между собственными потребностями подчиненного и целями (goals)организации; б) разъясняя и облегчая путь (path), который подчиненному надлежит избрать, чтобы достичь не только удовлетворения собственных потребностей, но и организационных, целей. Эта теория предсказывает, что структурирование поведения (напр., обучение, инструктирование, постановка целей) будет вызывать положительные эффекты, когда характер предстоящей работы не вполне ясен, и наоборот, отрицательные эффекты, когда обязанности четко определены. Поведение, характеризующееся вниманием к подчиненному (помощь, участие, забота) будет приносить благоприятные эффекты, когда предстоящая работа скучна или вызывает отвращение. Эмпирические исслед. оказали поддержку вытекающим из этой теории прогнозам в отношении удовлетворенности работников трудом и мотивации подчиненных; предсказания в отношении эффективности не получили столь же сильного подтверждения. Теория нормативных решений (Normative Decision Theory). Врум и Йеттон предложили модель, описывающую условия, при к-рых лидеры должны принимать решения автократически, после консультаций с членами группы или же предоставлять группе полную самостоятельность в выборе решения. Эта теория утверждает следующее: а) индивидуально принимаемые решения более эффективны с т. зр. временных затрат, чем групповые решения; б) подчиненные обнаруживают большую приверженность исполнению решения, если они участвуют в его формулировке; в) сложные и недостаточно определенные задачи требуют дополнительной информ. и консультаций для достижения качественных решений. При проверке положений этой теории использовались ретроспективные отчеты; для оценки прогностической валидности теории необходимы дальнейшие исслед. Транзактные теории (transactional theories)фокусируются на том, как стиль и поведение лидера взаимодействует с поведением и исполнением подчиненного. Холландер продемонстрировал, напр., что статус лидеров повышается пропорционально их вкладу в достижение групповых целей. Лидеры должны доказывать свою ценность, демонстрируя компетентность и приверженность групповым ценностям, что позволяет им впоследствии получать от группы «кредиты оригинальности» (idiosyncrasy credits). Эти кредиты позволяют лидеру отклоняться от принятых групповых норм и стандартов, смело устремляться в поиске новых, неизведанных путей, или получать прощение группы за незначительные проступки. Модель Граена показывает, что лидер будет устанавливать различные ролевые отношения с разными членами группы и что удовлетворительные обмены между лидером и членами группы будут способствовать улучшению отношений с лидером и удовлетворенности трудом, в противоположность неудовлетворительным обменам. Исследователи проблемы лидерства вновь обратились к изучению когнитивных процессов, на этот раз уделяя им гораздо более серьезное внимание. Исследуя формирование оценок лидеров, Грин и Митчел обнаружили, что лидеры оказывались более критичными к своим подчиненным, если их поведение имело чрезвычайно неблагоприятные последствия, чем в случаях, когда то же самое поведение не имело отрицательных последствий. Фидлер, Поттер, Зейс и Ноултон подвергли повторному изучению роль интеллектуальных способностей лидера и наличия релевантного опыта исполнительской деятельности. В серии своих исслед. они показали, что исследователи лидерства преждевременно сбросили со счетов роль интеллекта и профессиональных знаний и что эти важные переменные необходимо вновь вернуть в теорию лидерства. Еще одним важным направлением в этой области стало изучение влияния ключевых характеристик работы (job characteristics)и компонентов задачи на поведение и эффективность лидера и членов группы. 23. Представление о стадиях развития малой группы в зарубежной и отечественной психологии. (картинки в тетради по психологии малых групп) Зарубежные модели развития
1 ст. размораживание 2 ст. изменение 3 ст. замораживание
Двухмерные модели Б.Такмен: выделяет две сферы, в которых происходит развитие группы: 1. сфера деловой активности (сфера решении стоящих задач) 2. сфера межличностной активности (сфера межличностных отношений) Сфера деловой активности:
Сфера межличностной активности:
Линейные модели (особенность: представление о финальном этапе развития группы (высший этап развития группы)) Преимущественно линейные модели характеризуют деловую динамику развития. Е. Мабри: Решение стоящих перед группой задач 1 стадия: латентная - ознакомление с задачей 2 стадия: адаптационная – соотнесение всех членов группы и их функциональное соотнесение в соответствии с требованиями 3 стадия: интегративная – объединение общих усилий и координации индивидуальных и групповых действий. 4 стадия: фаза достижения требования решения. Отечественные модели развития Коллектив – малая группа Коллектив – это группа, достигшая высшей степени своего развития, наиболее желательные и конечный результат развития группы. Коллектив – это высокоразвитая группа, отличительным признаком которой является совместная деятельность, общая направленность на социально-значимые цели, которые создают условия для всестороннего развития личности, характеризуется высокой сплоченностью и особым гармоничным отношением между членами коллектива. Модель Ковалева, Кузьмина (идеи Макаренко)
Эту стадию можно назвать коллективом. Стратометрическая концепция коллектива А.В. Петровского     + ПА К  ДГ степень опосредованности межличностных отношений содержанием совместной деятельности АА К(Б) - Общественная значимость целей Развитие группы по двум основным критериям:
ДГ – диффузная группа. Целей нет, отношение не опосредованы деятельностью, складываются на основе случая. ПА – просоциальная асоциальная. Начинается совместная деятельности. Формируются межличностные отношения. Цели определяются общими нормами. К – коллектив АА – асоциальная ассоциация (субкультура) К(Б) – корпорация (банда). Антисоциальные цели вразрез с целями общества, совместная деятельность Параметрический подход (Л.И. Уманский)  - +   -3 -2 -1 1 2 3 4 5 В основе развития группы лежат ее четыре основных социальных параметра. 1) содержание нравственной направленности группы – единство целей, мотивов, ценностных ориентаций 2) организационное единство – функционально-ролевая соподчиненность членов группы, взаимозависимость 3) групповая подготовленность в сфере реальной совместной деятельности 4) психологическое единство – интересная, эмоциональная, волевая коммуникативность, которая характеризует межличностные отношения, стрессоустойчивость, надежность группы в экстремальных ситуациях. «-» и «+» зоны отрицательного и положительного влияния группы на человека. 0 – групповой конгломерат из незнакомых между собой людей. 1 – номинальная группа, имеет формальное название 2 – групповая ассоциация – складывается групповая структура, межличностные отношения 3 – группа-кооперация – организационное единство, групповая готовность к совместной деятельности 4 – групповая автономия – развитие нравственность и психологии единства, «Мы-чувства». Обособленность от другой группы. 5 – коллектив – максимальное развитие всех четырех параметров. -1 – дезинтеграция – агрессивность и конфликтность в отношениях -2 – интраэгоизм – замкнутая извне, групповая антипатия, межличностный эгоцентризм и эгоизм -3 – антиколлектив – выраженность |