Курсовая. 18,64% МОИ Обучение персонала 2. Обучение персонала
 Скачать 164.34 Kb.
|
2.3 Определение успешности профессионального обучения персонала и факторов, влияющих на успешность обучения (на примере ОАО «Техносила»)С целью подтверждения гипотезы мы провели социологическое исследование (программа исследования представлена в приложении Б). Исследование проводилось на базе сотрудников магазина бытовой техники и электроники «Техносила» в Краснодаре в декабре 2009 г. Было опрошено 15 респондентов, которые занимали должности продавцов-консультантов. Половой состав участников – 12 мужчин, 3 женщины. Возраст респондентов – от 19 до 30 лет. Все респонденты октябре 2009 г. прошли курс профессионального обучения, а именно, обучающий тренинг «Эффективная работа с клиентами». Для нашего исследования респонденты отбирались с помощью неслучайного метода отбора – доступной выборки. В ходе данного исследования использовался метод анкетирования (анкета представлена в приложении В). Анкета состояла из двух блоков. В первом блоке респондентам необходимо было оценить вопрос по шестибалльной шкале. Результаты анкетирования из этого блока использовались нами для определения уровня успешности обучения каждого обучаемого сотрудника в организации. Уровень успешности программы профессионального обучения определялся на основе модели, предложенной американским исследователем Д. Киркпатриком. Мы определяли успешность на уровне реакций обучаемых. Мы получили среднее арифметическое между баллами за все вопросы у каждого респондента и, исходя из заданных границ (табл. 4), определили успешность профессионального обучения для каждого обучаемого. Таблица 4 – Соответствие между баллами и степенью успешности обучения
В итоге мы получили следующие результаты: Для трех человек (20%) успешность обучения оказалась отличной; для четырех респондентов (27%) – высокой; для семи человек (47%) – хорошей; для одного (6%) – средней.  Рисунок 3 – Успешность обучения сотрудников, % Второй блок анкеты служил нам для доказательств положений гипотезы. Первым вопросом в данном блоке был вопрос о мотивации сотрудников перед обучением. 6 человек (40%) указали как основной мотив обучения заинтересованность в увеличении заработной платы; 5 человек (33%) – заинтересованность в повышении по должности; 3 человека (20%) – интерес к овладению новыми знаниями и навыками; 1 человек (7%) не был заинтересован в предстоящем обучении, проходил его, лишь исполняя приказ свыше.  Рисунок 4 – Мотивированность участников обучения, % Для доказательства первого положения мы сопоставили успешность обучения и мотивированность сотрудников. Выяснилось, что сотрудники, не заинтересованные в обучении, получили меньший балл по успешности обучения. Так, сотрудник со средней успешностью обучения (наиболее низкий результат в нашем исследовании), оказался не замотивирован на успешный результат обучения. И наоборот, 14 человек из 15 с отличными, высокими и хорошими результатами обучения заинтересованы в увеличении заработной платы (6 человек), повышении по должности (4 человека), овладении новыми знаниями (3 человека). Таким образом, мы доказали первое положение гипотезы: действительно, мотивация участников обучения влияет на успешность обучения. Чем выше заинтересованность участников в обучении, тем выше его результат. Для доказательства второго положения гипотезы мы использовали результаты ответов респондентов на третий вопрос второго блока анкеты. Был задан вопрос: «Каковы Ваши впечатления от предыдущего опыта профессионального обучения, если он имеется?». Оказалось, все респонденты имели ранее опыт профессионального обучения в данной организации, т.к. программы по обучению реализуются там постоянно. 7 человек (47%) ответили, что имеют отрицательный опыт предыдущего обучения, 8 человек (53%) – положительный.  Рисунок 5 – Впечатления респондентов о предыдущем опыте обучения, % Показательно, что сотрудники, имеющие положительный опыт обучения, оказались наиболее успешными в обучении. Из 8 человек с положительным опытом обучения 3 человека имеют отличный результат обучения, 4 человека – высокий, 6 человек – хороший уровень. Следовательно, второе положение гипотезы также подтвердилось: чем лучше впечатления о предыдущем опыте обучения, тем выше результат обучения. Наконец, для подтверждения третьего положения гипотезы мы использовали данные об ожиданиях обучаемых относительно программы обучения. 13 человек (87%) ответили, что их ожидания перед программой были положительными, 2 человека (13%) – что не ждали от программы ничего хорошего.  Рисунок 6 – Ожидания респондентов относительно обучения Из 13 человек с положительной установкой на обучение 3 человека имеют отличный результат обучения, 4 – высокий, 6- хороший. Из 2-х человек с отрицательной установкой один сотрудник имеет также хороший результат, один – средний. Таким образом, третье положение гипотезы также доказано. Чем лучше ожидания сотрудника от обучения, чем положительней его установка, тем выше результаты по показателю успешности обучения. На основе проведенного исследования можно дать следующие рекомендации руководителям и организаторам программ обучения в организациях: с целью повышения успешности обучения при подготовке программы необходимо учитывать: 1) Мотивированность сотрудников. Т.е. для улучшения показателей успешности программы необходимо мотивировать сотрудников на положительный результат с помощью повышения зар.платы, предоставления перспективы карьерного роста вследствие прохождения обучения, путем вызова интереса обучаемых к самой программе. 2) Субъективные представления участников относительно предыдущего опыта обучения. Необходимо понимать, что сотрудники, имеющие положительные впечатления от предыдущего обучения, более успешно воспринимают последующее обучение; 3) Ожидания участников относительно обучения. Необходимо дать сотрудникам положительную установку перед началом реализации программы. Это может сделать как руководитель организации или ее подразделения, такт и непосредственно тренер, производящий обучение. |