Экономика организации. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов

• Название: Оценка эффективности использования трудовых ресурсов
• Анкор: Экономика организации
• Дата: 24.01.2022
• Размер: 0.68 Mb.
• Имя файла: Экономика организации.doc
• Тип: Курсовой проект; #340042
• страница: 3 из 6

1.2. Механизм реализации и оценка выбора кадровой стратегии

Реализация стратегии - это очень сложный процесс. Стратегия может и должна дорабатываться по мере ее реализации в ответ на новые требования постоянно изменяющихся условий внешней среды.

На основе теоретических исследований различных научных взглядов ученых необходимо определить, что собой представляет механизм реализации кадровой стратегии и как по-разному он трактуется различными ведущими учеными (таблица 1.2).

Наиболее подходящее понятие «механизма реализации стратегии кадрового менеджмента» в данном исследовании представляет собой систему планов, программ, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.
Таблица 1.2 - Определение понятия «механизма реализации кадровой стратегии» различными учеными и научными сообществами⁹

Автор	Определение понятия
В. М. Иванов, В. И. Патрушев	Способ организации управления кадровым развитием, при котором методы, средства и принципы управления взаимосвязаны, что и обеспечивает эффективную реализацию целей управления.
В. И. Мухин	Совокупность действий руководства и персонала, что обеспечивает выполнение процесса управления
К. А. Раицкий	Совокупность форм, методов и инструментов управления кадрами, которые влияют на хозяйственную деятельность, достижение стратегических и поточных целей развития
А. М. Омаров	Обеспечение функционирования кадровой подсистемы, ориентированной на достижение целей системы.

Наиболее подходящее понятие «механизма реализации стратегии кадрового менеджмента» в данном исследовании представляет собой систему планов, программ, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

Стратегия управления персонала обладает некоторыми особенностями реализации в компании. На это, в частности оказывают влияние ряд факторов, что подробно рассматривается многими учеными.

Трушина Н.С. выделяет две большие категории данных факторов: факторы, действующие со стороны работника; факторы, действующие со стороны организации.

К основным факторам, действующим со стороны работника относятся: способности; личные и деловые качества; понимание своей рабочей роли; мотивация; отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством; отношения с товарищами по работе; трудовая мораль; профессиональные знания и навыки; состояние здоровья.

К основным факторам, действующим со стороны организации относятся: физические условия работы (вентиляция, шум, освещенность и др.); стиль руководства и сложившаяся практика управления; действующая в организации система стимулирования труда; особенности организационной культуры; организационная структура; оборудование: его состояние, качество, и соответствие современным требованиям.

Условием успешности стратегии персонала является то, что она должна охватывать весь менеджмент персонала, выполняющий функции, реализуемые на общеорганизационном уровне, а также относящиеся только к сфере персонала. Общие функции - планирование, проведение и управление работой с персоналом - позволяют определить по возможности наиболее весомый вклад в достижение организационных целей. К группе профильных функций, реализуемых для осуществления работы с персоналом, относят вознаграждения работников, менеджмент времени, групповую динамику, руководство и мотивацию, контроллинг персонала.

Реализация кадровой стратегии - важная стадия процесса стратегического управления. Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Реализация кадровой стратегии включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения стратегии управления персоналом; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

Цель этапа стратегического контроля - определить соответствие (или отличие) реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, в выборе альтернативных стратегий.

Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива компании при минимизации затрат;

- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;

- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

- рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д. ¹⁰

Риск не реализовать выбранную кадровую стратегию либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан: с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции; с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда; с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу; с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для компании направлении и т.д.

При оценке кадровой стратегии нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных результатов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом. Например, реализация стратегии развития компании, основанная на различного вида интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть дополнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный подход в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный ответ.

Выигрыш может быть получен за счет многократного использования одних и тех же ресурсов или за счет экономии на условно-постоянных расходах, а также за счет того, что удастся обеспечить большее соответствие новой продукции и услуг потребительскому спросу и получить больший доход за счет высоких цен их реализации. При диверсификации возможная убыточность одного производства может успешно компенсироваться прибыльностью другого, что нельзя не учитывать при выборе ориентиров в кадровой стратегии.

Также необходимо отметить, что необходима проверка кадровой стратегии на ее соответствие сложившимся в компании традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им.

Следует учитывать психологический климат в компании, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую стратегию, а на материалах территориальной службы занятости проводить анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

Инструменты реализации кадровой стратегии компании представлены на рисунке 1.4.

В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты.

Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают как составляющие стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации.



Рисунок 1.4 - Инструменты реализации кадровой стратегии компании¹¹
В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все составляющие управления персонала, а только отдельные, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач как на длительную перспективу, так и на средне- и краткосрочный период, то есть их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления.

Подобная конкретизация стратегии управления персоналом и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощаются в стратегическом плане - документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов.

Исходя из всего вышеуказанного, можно с уверенностью заявить, что разработка и реализация кадровой стратегии является одним из самых значимых аспектов в успешном функционировании любой организации. Благодаря правильно разработанной и реализованной стратегии управления персоналом руководство компании может создать высокопрофессиональный коллектив, который существенно повысит конкурентоспособность компании. Все это свидетельствует о важности и необходимости глубоких исследований данной проблематики.