Курсовая. 137283_вариант 40. Оценка экономической эффективности создания цеха по производству активированного гранулированного угля марки скт
 Скачать 269.61 Kb.
|
|
3.3 Расчет численности служащих В таблице 13 проведем расчет необходимого количества служащих и руководителей. Таблица 13 - Расчет численности служащих
Продолжение таблицы 13
Таким образом, численность служащих и руководителей составит18 чел. 4 Расчет производительности труда Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов и кадрового потенциала создаваемого предприятия по производству активированного угля марки СКТ проведем расчет производительности труда работников и рабочих. Рассчитаем показатели производительности: - основныеи вспомогательныерабочие:  тн /чел.- основные рабочие:  тн /чел.- все работники:  тн /чел.Таким образом, мы по итогам расчетов получили, что уровень производительности производственных рабочих будет равен30,61тн/чел., уровень производительностиосновных производственных рабочихбудет равен40,54тн/чел.,а уровень производительностивсех работников цеха будет равен25,86тн/чел., т.е. на каждого работника приходится25,86тн/чел. готовой продукции в натуральном измерении.Разработка и внедрение систем материального и нематериального стимулирования – одно из ключевых, если не самое важное направление стратегической работы отдела кадров. Управление персоналом - это область знаний и практической деятельности, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и правильную его расстановку». Эффективное управление персоналом - это не вопрос простого манипулирования людьми, оно означает понимание значимости человеческих ресурсов и уважительное отношение к людям. Чтобы добиться максимального использования потенциала сотрудников компании, управление персоналом должно стать частью организационной стратегии. Одной из наиболее острых проблем реформирования и модернизации системы управления в России является повышение эффективности труда. С учетом этого актуальной задачей является разработка основ совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, ориентированной на повышение уровня результативности и качества труда. Опираясь на практику последних лет, можно сделать вывод, что ключевой целью системы оплаты и стимулирования труда персонала является поступательное решение основных задач «треугольника бизнеса» в области оплаты и стимулирования труда, а именно: со стороны акционеров – это обеспечение максимальной отдачи от вложенных инвестиций в персонал в части фонда оплаты труда; со стороны менеджеров - обеспечение связи результатов трудовой деятельности работников с уровнем получаемого дохода; со стороны персонала – поиск работы, удовлетворяющей ключевым потребностям и соответствующей основным мотиваторам трудовой деятельности. В современных условиях бездейственной системы менеджмента качества и стимулирования качества труда работников организации невозможно обеспечить конкурентные преимущества. Однако эффективность системы менеджмента качества в значительной степени зависит от адекватности используемого набора материальных стимулов реальным экономическим условиям. 5 Расчет фонда заработной платы работающих 5.1 Расчет фонда заработной платы рабочих Рассчитаем затраты по заработной плате основных и вспомогательных рабочих, которые приведены в таблице 14. Так как расчет аналогичен для всех работников, что приведем лишь расчет дляоператоров печи активации. Согласно методических указаний и задания к работе тарифный заработок равен для рабочего 5-го разряда 16000 руб., количество рабочих данной категории определенов предыдущих разделах работы и составляет в смену 3 чел., а списочная численность – 17 чел. В виду того, что условия труда являются вредными, то в расчетах заработной труда нужно спланировать размердоплат за вредность условий труда, используя ставку доплат для вредных условий в 12%, т.е. получим 16000*0,12=1920 руб. Так как наши рабочие трудятся 4 смены в сутки, то те кто работает в первую и последнюю смены работают вечером и ночью, за что также нужнозапланировать доплаты (за вечернее время по нормативу в 0,2, а за ночное - 0,4). Получим: (16000+1920)*0,2/3+(16000+1920)*0,4/3=3584 руб. Запланируем доплаты и за переработку сверх месячной нормы: (16000+1920)/182,5*17,5*0,5=859 руб. Плановый тарифный заработок с учетом всех доплат будет равен: 16000+1920+3584+859=22363 руб. Запланируемдоплаты и за работу в выходные и праздничные дни, которые предусмотрены режимом работы предприятия: (16000+1920)/22,4*11*4=26400 руб. Таблица 14 - Расчет фонда заработной платы основных и вспомогательных рабочих
Продолжение таблицы 14
В итоге величина годового фонда оплаты труда будет равна для данной категории рабочих: 22,363*17*12+26,4=4588,5 тыс. руб. Кроме этого запланируем премии, так для оператора печи активации размер премии составит 28,7% или 4588,5*0,287=1316,9 тыс. руб. Величина полного фонда оплаты труда будет равна в нашем случае: 4588,5+1316,9=5905,4 тыс. руб., а размер среднегодовой зарплаты5905,4/17=347,4 тыс. руб. В результате всех расчетов, которые представлены в таблице, мы получим, что суммарный фонд на оплату платы основных и вспомогательных рабочих будет равен31888,9 тыс. руб., в том числе по основным рабочим – 25155,5 тыс. руб., а по вспомогательным – 6399,3 тыс. руб. 5.2 Расчет фонда заработной платы служащих В данном разделе осуществим расчет затрат на содержание управленческого персонала, результаты отражены в таблице 15. Таблица 15 - Расчет фонда заработной платы служащих
Продолжение таблицы 15
В результате всех расчетов, которые представлены в таблице, мы получим, что суммарный фонд на оплату платы служащихбудет равен5625,8 тыс. руб. 5.3 Сводные показатели по труду и заработной плате Сведем все расчеты по определению численности персонала, показателям их эффективного участия в производственном процессе, а также затраты на их содержание в итоговую таблицу 16. Таблица 16 - Сводные показатели по труду и заработной плате
Таким образом, величина годовых затрат по выплате заработной платы составит 37514,7 тыс. руб., при этом суммарный фонд на оплату платы служащихбудет равен5625,8 тыс. руб., а суммарный фонд на оплату платы основных и вспомогательных рабочих будет равен31888,9 тыс. руб., в том числе по основным рабочим – 25155,5 тыс. руб., а по вспомогательным – 6399,3 тыс. руб. Уровень производительности производственных рабочих будет равен30,61тн/чел., уровень производительности основных производственных рабочихбудет равен40,54тн/чел.,а уровень производительностивсех работников цеха будет равен25,86тн/чел., т.е. на каждого работника приходится 25,86 тн/чел. готовой продукции в натуральном измерении. Разработка и внедрение систем материального и нематериального стимулирования – одно из ключевых, если не самое важное направление стратегической работы отдела кадров. Управление персоналом - это область знаний и практической деятельности, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и правильную его расстановку». Эффективное управление персоналом - это не вопрос простого манипулирования людьми, оно означает понимание значимости человеческих ресурсов и уважительное отношение к людям. Чтобы добиться максимального использования потенциала сотрудников компании, управление персоналом должно стать частью организационной стратегии. Одной из наиболее острых проблем реформирования и модернизации системы управления в России является повышение эффективности труда. С учетом этого актуальной задачей является разработка основ совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, ориентированной на повышение уровня результативности и качества труда. Опираясь на практику последних лет, можно сделать вывод, что ключевой целью системы оплаты и стимулирования труда персонала является поступательное решение основных задач «треугольника бизнеса» в области оплаты и стимулирования труда, а именно: со стороны акционеров – это обеспечение максимальной отдачи от вложенных инвестиций в персонал в части фонда оплаты труда; со стороны менеджеров - обеспечение связи результатов трудовой деятельности работников с уровнем получаемого дохода; со стороны персонала – поиск работы, удовлетворяющей ключевым потребностям и соответствующей основным мотиваторам трудовой деятельности. В современных условиях бездейственной системы менеджмента качества и стимулирования качества труда работников организации невозможно обеспечить конкурентные преимущества. Однако эффективность системы менеджмента качества в значительной степени зависит от адекватности используемого набора материальных стимулов реальным экономическим условиям. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||