Организационное поведение УП без тестов. Организационное поведение
 Скачать 1.94 Mb.
|
|
Рассмотрим типичные искажения восприятия, которые могут сделать процесс восприятия неточным и повлиять на ответную реакцию. К ним относятся прототипы и стереотипы, гало-эффекты, избирательное восприятие, проекция, эффект контраста и сбывающиеся пророчества. 1 Стереотипы и прототипы. Стереотипы сглаживают индивидуальные различия; то есть они могут помешать менеджерам познакомиться с людьми как индивидами и точно оценить их потребности, предпочтения и способности. 2 Гало-эффекты. Гало-эффект возникает в тех случаях, когда одно свойство человека или ситуации используют для получения общего впечатления об этом человеке или ситуации. Подобно стереотипам, эти искажения чаще всего возникают на стадии структурирования информации в процессе восприятия. Однако гало-эффект влечет за собой те же последствия, что и стереотипы: мы упускаем индивидуальные различия. Гало-эффекты особенно важны в процессе оценки выполнения работы, поскольку они могут повлиять на то, как менеджер оценивает работу своих подчиненных. 3 Избирательное восприятие. Избирательное восприятие - это тенденция выделять те аспекты ситуации, индивида или объекта, которые согласуются с собственными потребностями, ценностями или установками человека. Сильнее всего оно влияет па процесс восприятия на стадии привлечения внимания. 4 Проекция. Проекция - это приписывание собственных личных свойств другим людям; чаще всего она возникает на стадии интерпретации информации. Классическую ошибку проекции иллюстрируют те менеджеры, которые полагают, что их собственные потребности совпадают с потребностями их подчиненных. Проекцию можно контролировать с помощью высокой степени самосознания и эмпатии - способности увидеть ситуацию так, как ее видят другие люди. 5 Эффекты контраста. Эффекта контраста, виден тогда, когда характеристики индивида резко отличаются от характеристик окружающих, недавно встреченных, людей, чей ранг по этим признакам выше или ниже. Ясно, что и менеджеры, и работники должны осознавать возможные искажения восприятия, которые создают эффект контраста в рабочей обстановке. 6 Сбывающиеся пророчества. Сбывающиеся пророчества - тенденции создавать или находить в другой ситуации или человеке то, что вы ожидали обнаружить в предыдущем случае. Благодаря сбывающимся пророчествам вы можете создать на работе такую ситуацию, с которой предполагаете столкнуться. Сбывшееся пророчество может оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие на вашу профессиональную деятельность менеджера. Наиболее существенными и значимыми для восприятия человеком организации являются следующие факторы: а) организационная политика; б) организационная структура; в) организационная культура; г) система поощрений и санкций; д) организация труда; е) рабочая группа; ж) лидерство; и) ресурсы организации; к) круг общения с субъектом: - личный – эмоциональные связи; - служебный – должностные связи; - ближайшего общения (не более 15 человек) с которыми можно обсудить любые проблемы, не боясь утечки информации; - период общения – официальные вопросы, рассматриваемые регулярно возникающие в процессе функционирования организации; - эпизодического общения, охватывает всех сослуживцев и личных знакомых; л) роли работника. Роль – характеризуется совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными, психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии. Роль должна соответствовать целям, стратегии и структуре организации и отвечать запросам и ожиданиям работника. Для этого необходимо, с одной стороны, чтобы работнику, исполняющему данную роль, были известны и понятны не только содержание работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, его место в совокупности работ, выполняемых коллективом. С другой стороны, человек должен быть готов выполнять свою роль осознанно, поскольку ее выполнение может принести ему определенное удовлетворение и привести к получению некоторого положительного результата. Причем этот результат, четко определенный для человека до начала его действий, не обязательно должен носит материальный характер. На ролевое поведение влияют: - характер человека; - соответствие возможностям и желаниям. Если восприятие своей роли не совпадает с представлениями или ожиданиями других людей, возможно возникновение ролевого конфликта, затрудняющего осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого. Если рабочая роль не определена или нечетко сформулирована, возникает ролевая неопределенность. Четко очерченные границы ролей позволяют сотрудникам ясно осознать ожидания руководителей и коллег по поводу их действий. Роли, которые должен выполнять руководитель, в основном определены документами, регламентирующими деятельность организации, - положением об организации, подразделении, аппарате управления, должностными инструкциями и др. Главные роли руководителя принято делить на три группы: 1) межличностные: - главный руководитель – глава организации, выполняющий обязанности правового и социального характера; - лидер – осуществляет все управленческие действия и отвечает за подбор, подготовку, расстановку, воспитание и мотивацию работников; - связующее звено (посредник) – ведение переписки, участие в совещаниях, работа с другими организациями; 2) информационные: - приемщик информации – разыскивает, собирает и обрабатывает информацию, разбирая поступающую к нему почту, осуществляя необходимые контакты, знакомясь с периодическими изданиями и т.п.; - распространитель информации – передает информацию работникам своей организации, проводит беседы, рассылает почту в другие организации и т.п.; - представитель – передает информацию по вопросам политики и основным направлениям деятельности своей организации внешним организациям, участвуя в совещаниях, ведя активную переписку с другими организациями, и т.п.; 3) роли, связанные с принятием решений: - предприниматель – изыскивает возможности повышения эффективности деятельности организации как внутри, так и вне ее, участвуя в разработке и обсуждении стратегии организации и основных направлений ее деятельности; - устраняющий нарушения – координирует и корректирует деятельность подразделений, участвуя в разработке и обсуждении стратегических и текущих вопросов, включая кризисные ситуации; - распределитель ресурсов – отвечает за распределение ресурсов организации, составляя графики, разрабатывая бюджеты, программы работ подразделений и сотрудников; - ведущий переговоры – отвечает за представительство организации на всех необходимых переговорах. Все перечисленные роли взаимосвязаны и взаимозависимы, в комплексе они определяют содержание и объем работы руководителя независимо от характера организации; м) организационный статус. Статус – оценка окружающих личностей данного субъекта и исполняемой им роли, определяющей его реальное или ожидаемое место в системе социальных связей. Источники статуса многочисленны, но в обычной рабочей ситуации они легко идентифицируются. К важнейшим источникам статуса относятся уровни образования и занимаемой должности, не менее значимы – способности индивида, квалификация и тип выполняемой работы. Другими источниками статуса являются уровень оплаты, стаж работы, и возраст. Заработная плата – символ экономического признания и возможность получить больший объем жизненных благ; стаж работы и возраст нередко предоставляют сотрудникам некоторые привилегии (право выбора отпуска или уважение коллег к опыту работы). Метод оплаты (почасовая против сдельной) и условия труда также являются источником важных отличий в статусе. Статус может быть: - врожденный; - формальный; - приобретенный; - неформальный (авторитет). Индивиды, обладающие высоким внутригрупповым статусом, обычно наделены большей властью и влиянием, чем ее участники, имеющие низкий социальный ранг. Кроме того, они получают больше привилегий от группы и стремятся активно участвовать в ее деятельности, больше взаимодействуют с равными по положению коллегами. По существу, высокий статус позволяет индивидам играть важную роль в своей организации. 4.2 Типология трудового поведения В деловой сфере проявляется такая модификация поведения, как трудовое поведение. Специалисты в области социологии труда считают, что трудовое поведение проявляется в отношении к труду. На отношение к труду влияют следующие факторы: - производственные (связи с организацией, содержание и условие труда); - социальные (связанные с групповыми отношениями); - психологические (связанные с особенностью личности). Правильная классификация форм поведения конкретного работника позволяет определить адекватные способы корректировки поведения и повысить обоснованность его прогнозирования. Социологи связывают форму поведения с определенными потребностями и мотивами, т.е. типология трудового поведения: а) целевые формы поведения обуславливаются стремлением работника к той или иной цели: - функционально – трудовое поведение, связанное с трудовыми обязанностями, функционально исполняются на рабочем месте; - целевое экономическое поведение – определяется стремлением к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни; - организационное поведение – связанное с реакцией сотрудников на применение различных методов стимулирования на регламентацию деятельности. Нормативные акты, административные меры, обеспечивающие достижение целей организации; - стратификационное поведение – поведение проявляет работник, планирующий свою карьеру, профессиональное развитие, рост квалификации с целью перемещения выше по служебной лестнице; б) инновационное поведение – люди, в голову которых часто приходят нестандартные решения, постоянно ищут пути улучшения в содержание организации и условий труда; в) в ситуации перемещения проявляется организационно-приспособитель-ное поведение; г) устойчивые структуры организации, преемственность ее традициям, обычаям, достигающееся за счет церемониально-субардинационного поведения; д) зачастую, а иногда становясь жертвами так называемого характерно-логического поведения, когда личные особенности характера не прикрыты демонстрацией своих эмоций, своего психологического состояния, резко бросаются в глаза и определяют поведение человека в организации. В сложных условиях взаимодействия сотрудник демонстрирует различные формы поведения и, как правило, он проявляет несколько форм поведения. Социологи выделяют 4 типа работников связанных с различным отношением к труду и трудовым поведением и установили соответствие между типами и мотивами поведения. Таблица 3 - Типы работников и формы их трудового поведения.
Типы отклонения в поведении людей в организации. В организации, где люди добровольно объединяются для достижения совместных целей, действуют различные правила, предписания, без которых невозможно нормально функционировать и достигать совместных результатов. Нарушение правил несет за собой различные сбои в организации: 1 Деструктивное поведение - связанное с нарушением норм правил, предписаний, доступных рамок. Бывает: - противоправные действия; - административное управление; - дисфункция (не компетентность или не на своем месте); - индивидуально-целевое деструктивное (эгоист); - консервативное (противоположный членам группы); - имитационный. 2 Девиантное поведение (не соответствие нормам и ожиданиям общества, алкоголик, наркоман). 3 Делинквентное поведение (проступок, нарушение закона). Одним из примеров делинквентного поведения является мошенничество, заключающееся в обладании государственным, общественным или личным имуществом путем обмана или злоупотреблением доверия. По мнению ученых, существует так называемый треугольник мошенничества. Авторы исходят из того, что каждый человек способен совершить мошенничество, нужно только, чтобы он оказался в соответствующей ситуации. Треугольник мошенничества включает три элемента: - верхняя вершина треугольника – давление внешних обстоятельств; - левый угол треугольника – возможность; - правый угол треугольника – самооправданность. Виды давления внешних обстоятельств: а) финансовое давление (жадность, жизнь не по средствам, долги, финансовые потери); б) давление пороков и пагубных пристрастий (азартные игры, алчность и т.д.); в) давление обстоятельств, связанных с работой (кажущееся недооценка своих успехов), чувство неудовлетворения от работы); г) прочие давления внешних обстоятельств (женский или мужской настрой на другой образ жизни, желание досадить и т.д.). Возможность совершить мошенничество. Факторы: а) отсутствие или недостаточность мер контроля позволяющая предупредить или выявить мошенничество; б) отсутствие производственной дисциплины; в) предоставление искаженной или недостаточной информации (наличие у злодея больше информации чем у жертвы; г) равнодушие к происходящему со стороны начальства или коллег; д) отсутствие ревизии, проверок, позволяющее своевременно скрыть факт мошенничества. Самооправдание, связанное с обидой на фирму или организацию, которая якобы задолжала работнику с попытками представить кражу как временный заем (выражаясь: «Все так делают», «Все воруют». Любой организации по силам минимизировать потери от мошенничества, путем устранения возможностей для его совершения. Это большая и дорогостоящая работа и определяется как система внутрифирменного контроля или аудита. 4.3 Методы выявления качеств работников Руководителю надо знать людей, с которыми он находится в постоянном деловом контакте. Необходимо просмотреть личные дела работника, чтобы получить представление и о возможном наличии у него правительственных наград и благодарностей, и о возможности наличия судимости (что является препятствием для занятия работником материально ответственной должности). Чтобы успешно сотрудничать с работниками в области достижения общих целей, руководитель должен знать: - профессиональную подготовку работника, его способность выполнять определенный тип работы, «мощность» стимулов именно к этой деятельности; - социально-психологические качества, в частности умение человека взаимодействовать с другими людьми в процессе совместной работы; - деловые качества, т.е. способность без суетливости и лишних усилий добиваться достижения определенных практических результатов за короткое время; - интеллектуально-психологические возможности: гибкость интеллекта и силу воли, творческий потенциал и способность к риску, инициативность и трезвый расчет; - условия, при которых проявляются качества личности, и пределы, за которыми они начинают давать сбои. В общем, надо знать все, что может влиять на процесс работы человека и ее результаты. Нужно уметь оперировать этим знанием, чтобы получать надежный прогноз делового (а иногда и бытового) поведения работника. Изучение работников, как правило, преследует цель выявить: - кто и какую конкретную работу мог бы выполнять, какую ступеньку в иерархической лестнице способен занимать (задача расстановки работников); - кто с кем совместим (задача формирования группы и ее социально-психологического климата); - кто сможет в будущем работать в системе управления на определенных должностях (задача определения резерва управленческих кадров). Проверка профессиональных качеств работников во время трудовой деятельности осуществляется часто. Например, при приеме на работу, оценке, перемещении, аттестации и т.д. Все методы известны, например:
Содержание работы проверяется аттестационной комиссией и руководителями подразделений; 2) метод пробных перемещений: человека проверяют в естественных или специально организуемых условиях путем назначения его на должность, ранее им не занимаемую. Но перемещению с целью проверки должна предшествовать разработка определенной системы фиксации проявлений управленческих способностей. Данный метод будет наиболее эффективным, если время замещения должности достаточно велико для того, чтобы проверяемый принимал самостоятельные решения. Предполагает не только выдвижение работника на более высокие должности, но и передвижение его в любых направлениях в иерархической структуре (вверх, вниз, по горизонтали); 3) опроса, вопросы даются заранее;
Проверка личных качеств, включает следующие методы: 1) наблюдение – требует знаний и специальной подготовки. При наблюдении должны быть определены объект наблюдения и цели, ради которых оно ведется, избран режим (порядок, алгоритм) наблюдения. Наблюдение становится эффективным с того момента, когда признаки результативности работы человека и признаки особенностей процесса его деятельности четко определены, представлены в виде единой системы и могут стандартным способом регистрироваться; 2) самонаблюдение – человек фиксирует свои психические проявления, выводы субъективны, неадекватны. Результаты для анализа самооценки и при сравнении с мнением окружающих; 3) метод общественных поручений, близких по характеру управленческой деятельности: организаторские способности человека проверяются в процессе выполнения им общественных поручений, сходных по основным признакам с управленческой работой на производстве; 4) метод решения учебных управленческих задач. Уровни сложности управленческой деятельности могут быть представлены в виде иерархии задач разных степеней сложности, подобных тем, которые руководителям приходится решать на практике. Этот метод позволяет за счет варьирования содержания задач определять более точно, чем другие методы, наличие у человека способности решать не только сегодняшние реальные задачи, но и проблемы будущего; 5) метод анализа конкретных ситуаций близок к методу решения управленческих задач. Однако ситуация – это конкретный случай из практики управления, описанный определенным образом (так, чтобы сохранилось ощущение реальности) и предлагаемый руководителю с целью тренировки его «деловой чувствительности» и для распознавания его управленческих способностей; 6) метод опросов дает возможность судить о степени развития деловых, интеллектуально-психологических и других качеств человека. При правильной организации метод опросов предполагает включение членов коллектива, коллег по работе, руководителей высшего ранга в качестве экспертов в процессе оценки того или иного работника. Они определяют какой-либо показатель человека, свойства и качества личности имеют свои плюсы (необходимое время, наличие профессионала) и минусы (не дают полного представления о человеке, изменение показателя завтра); 7) проективные методы основаны на выводах психологической науки о том, что субъект сознательно или неосознанно переносит, проецирует свои психологические свойства на другие объекты; 8) социометрия – метод психологического исследования межличностных, отношений в группе с целью определения структуры взаимоотношений ролей, статусов, выявление неформальных лидеров и психологической несовместимости; 9) анкеты, беседы, интервью. 4.4 Тест как метод выявления качеств работников Тест – вопросник, распространяемый как материал, проводимый для оценки личностных характеристик и способностей индивидов с целью определения их пригодности к выполнению конкретной работы и наилучшего использования их талантов. По мнению Бехтеля выделяют следующие типы тестов: а) общие тесты производительности, направленные на фиксацию у испытуемого сугубо профессиональных притязаний, связанных с требованиями рабочего места; - моторный тест производительности; - сенсорный тест производительности (например, различие цветов); - психологический тест производительности (например, способность к счету); б) личностные тесты, цель которых – охватить и сделать сравнимыми характерологические портреты кандидатов, выявив их интересы, установки и восприятия: - тесты свойств (например, экстраверсивность); - тесты интересов (например, профессиональные интересы); - тесты установок (например, руководящее поведение); - тесты характеров (комплексные взыскания); - тесты типов (то же); в) тесты на интеллект: - общие интеллектуальные тесты; - специальные тесты мыслительных способностей и дарований. В описания тестов по возможности включен как стимульный материал, так и бланки ответов, предназначение, порядок проведения и обработки результатов и прочее. Критерии объективности тестирования: - объективность проведения (касается степени случайного или систематического варианта поведения исследователя во время тестирования, которое может каким-то образом повлиять на его результат); - объективность подведения итогов соответствует степени объективности оценок ответов проверяемого на задание теста; - объективность интерпретации характеризуется степенью независимости интерпретации результатов тестирования от личности интерпретирующего их исследователя. Существенным фактором выбора того или иного теста является его: - надежность – или независимость от случая, определяет степень стабильности, с которой отличительная черта будет измерена точно при повторном тестировании (включает повторное тестирование, параллельное тестирование, раздвоение теста; - валидность (соответствие тому чему он предназначен). Основные виды валидности: - содержательная валидность – существует если выборка заданий репрезентативна для генеральной совокупности; - конструктивная валидность. Существует, если охваченные тестом признаки находятся в необходимом соответствии с положенными в основу теоретическими идеями; - критериально обусловленная валидность. Она осуществляет связи с внешними критериями, значение которых исследуется независимо от теста; - согласованная валидность подразумевает корреляцию результатов теста с теми суждениями (или оценками) о пригодности, которые получены прежде или одновременно с тестированием, но другим способом. Иногда популярные тесты не валидны и не надежны и лучше их не использовать. Наиболее используемые: 1) «Многофакторный опросник Кеттела» предназначен для выявления 16 факторов психического профиля человека по поверхностным личностным свойствам. Профиль личности определяется сочетанием больших знаний по парам: - замкнутость, общительность; - эмоциональная устойчивость и неустойчивость; - робость, смелость и т.д. 2) Тест «Айзенка» - позволяет определить степень стабильности и нестабильности нервных процессов субъекта и соотношении экстравервии и интроверсии. 3) Шкала «Роттерра» - позволяющая определить направленность субъективной оценки, т.е. чему склонен предписывать человек причины своих достижений или неудач, внешних или внутренних обстоятельств. 4) Тест «Леонгарда» на выявление акцептуации характера. 5) Тест Томаса направлен на определение типа поведения в конфликте. 6) Q-сортировка - определение тенденции поведения человека в группе – общительность/необщительность, зависимость/независимость, избегание борьбы/принятие борьбы. Некоторые психологи и ученые выступают против личностных опросников и выдвигают множество обвинений: - то, что тесты не имеют убедительных доказательств, надежности и валидности; - многие пункты имеют общий характер, испытуемый часто попадает под влияния ученого – разработчика и отвечает на вопросы, так как хотелось бы ученому; - доступность тестового материала позволяет знакомиться заранее с ним, т.е. отвечать на вопросы. Это приводит к тому, что тестирование должно рассматриваться как вспомогательное средство в определении качеств человека. 4.5 Особенности конфликтного поведения работников организации Конфликты занимают особое место в жизни человека и общества. Потенциальные источники возникновения конфликтов всегда имеются в деятельности любой организации. Возникающие конфликты могут вызывать самые разнообразные последствия для коллектива и взаимоотношений людей, которые в нем работают. В общем понимании конфликт - это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов, убеждений) и/или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.). Конфликт как сложный социально-психологический феномен имеет свою структуру, обращение к которой необходимо для анализа конфликта. Структуру конфликта можно представить следующей схемой, представленной на рисунке 7. Для анализа конфликта существенное значение имеет характеристика его структурных элементов. Рассмотрим подробнее каждый из них. Стороны конфликта (субъекты конфликта, конфликтанты) - это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в открытом или скрытом противоборстве. Они делятся по функциональному признаку, в соответствии с которым можно выделить явные и неявные (закулисные, скрытые, латентные) стороны, а также активные и пассивные стороны.  где: С1 и С2 - стороны (субъекты) конфликта; П - предмет конфликта; OK1 и ОК2 - образы предмета конфликта; М1 и М2 - мотивы конфликта; п1 и п2 - позиции конфликтующих сторон. Рисунок 7 - Схема структуры конфликта Предмет конфликта - это то, из-за чего возникает конфликт. Предметом конфликта может быть вещественная реальность (территория, финансы, предметы, материальные ресурсы и т.д.) и духовная реальность (авторитет личности, социальный статус, полномочия и обязанности, взгляды и убеждения, имидж и репутация организации и т.д.). Образ конфликтной ситуации - это субъективное отражение в сознании сторон конфликтного взаимодействия предмета конфликта. При анализе данной составляющей конфликта следует учитывать степень адекватности восприятия стороной предмета конфликта. Здесь мы можем столкнуться со следующими вариантами. Позиции конфликтующих сторон - это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе, это их открытые требования. Мотивы конфликта - это истинные внутренние побудительные силы, подталкивающие субъект социального взаимодействия к конфликту. Мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений и т.п. при этом мотивы следует различать по уровням: 1) низший уровень — влечения, желания, хотения; 2) средний уровень — потребности и интересы; 3) высший уровень — убеждения, принципы, идеалы. Причина конфликта - это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия вызывают его. В любой организации проявляются или могут проявить себя самые разнообразные конфликты, основные типы которых представлены в таблице 4. Внутриличностные конфликты часто остаются без внимания в организациях. Многие руководители считают, что работа - не то место, куда человек может приходить со своими проблемами, и где он может их снимать. При этом такие руководители не учитывают, что внутриличностные конфликты оказывают существенное влияние на результаты деятельности сотрудников. Более того, они не понимают, что причины многих внутриличноетных конфликтов у сотрудников организации связаны с их деловыми и межличностными коммуникациями внутри организации. Внутриличностный конфликт - это конфликт внутри психического мира личности, представляющий собой столкновение ее противоположно направленных мотивов - потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов. К самым распространенным конфликтам в различных социальных системах относятся межличностные конфликты. Практически они охватывают все сферы человеческих отношений. Межличностные конфликты имеют свои особенности, которые сводятся к следующему: - в межличностных конфликтах противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов и/или суждений, в таких конфликтах соперники сталкиваются лицом к лицу; Таблица 4 - Типы конфликтов в организации
Продолжение таблицы 4
|