Организационное поведение УП без тестов. Организационное поведение
 Скачать 1.94 Mb.
|
|
Вопросы для самоконтроля 1 Обоснуйте отличие группы от команды. 2 Назовите основные признаки группы. 3 Перечислите типы групп и команд в их развитии. 4 Приведите классификацию групп. 5 В чем отличие формальных групп от неформальных? 6 Перечислите виды групп. 7 Каковы мотивы вступления в группу? 8 Назовите основные стадии развития группы. 9 Приведите преимущества и недостатки работы в группе. 10 Перечислите факторы группового поведения. 11 В чем состоит эффективность работы группы? 12 Назовите факторы, влияющие на групповую сплоченность. 13 Выделите методы оптимизации профессиональной деятельности групп. Список рекомендуемых источников 1 Алиев, В.Г. Организационное поведение: учебник для вузов / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян; Минобразования РФ, учеб. – метод. объед. вузов России по обр. в обл. менеджмента. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004. – 310 с. 2 Резник, С.Д. Организационное поведение: учебник / С. Д. Резник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 430 с. 3 Одегов, Ю.Г. Организационное поведение в структурно-логических схемах: учебное пособие /Ю. Г. Одегов, В. В. Козлов, В. Н. Сидорова. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. – 360 с. 4 Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие. /Н.В.Федорова, О.Ю.Минченкова – М.: КНОРУС, 2005. – 416 с. 5 Карташова, Л. В. Организационное поведение : учеб. для вузов / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова. Т. О. Соломанидина . – М.:ИНФРА-М, 2003. –220 с. 6 Организационное поведение: учеб. для вузов / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. - М.: Питер, 2004. - 432 с. 7 Куницына, В.Н. Межличностное общение: учебник для вузов. / В.Н. Куницына, Н.В. Казаринова, В.М. Погольша – СПб.: Питер, 2001. С.501-530. 8 Берн, Э. Игры, в которые играют люди: Психология человеческих взаимоотношений; Люди, которые играют в игры: Психология человеческой судьбы /пер. с англ.; общ. ред. М.С. Мацковского./ Э. Берн. – М.: Лист-Нью, Центр общечеловеческих ценностей, 1997. 8 Организация в системе менеджмента организации 8.1 Понятие организации. Факторы, определяющие поведение в организации работников. 8.2 Подходы к типологии организации 8.3 Анализ и конструирование организации 8.4 Управление поведением организации 8.4.1 Управлением поведением человека в организации 8.4.2 Управление поведением организации в зависимости от жизненного цикла 8. 5 Репутация организации: сущность, содержание, механизм формирования 8.1 Понятие организации. Факторы, определяющие поведение в организации работников Согласно энциклопедическому словарю, организация – это:
В организационном поведении мы рассматриваем организацию – как группу людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Типология хозяйственных (экономически ориентированных) организаций, по М.Веберу: – «экономическая организация», регулируемые материальные интересы; - неэкономическая организация, например, государство и церковь; - экономические организации, регулируемые неэкономическими способами, наподобие земельных общин, профессиональных цехов и гильдий; - организации, «утверждающие формальный порядок», осуществляющие неэкономический контроль за условиями экономической деятельности, например, правоохранительные органы. Из исторических форм хозяйственных организаций, по мнению отечественных социологов, существуют следующие формы: община, корпорация, ассоциация. Община – строится на тесных внутренних связях, зачастую объединяется по территориальному или кровному и родственному признакам. Для нее характерны: формальное равенство, общая собственность, всеобщее подчинение неформальному традиционному порядку. Корпорация – относительно замкнутая организация, построенная на менее тесных, но более профессиональных связях. У нее более узкая функциональная нацеленность, выраженная многоступенчатая иерархия, жесткое разделение внутренних обязанностей, более формальный административный порядок. Ассоциация – это относительно свободное объединение индивидов и групп, сохраняющих свои личные права и частную собственность. Она создается под специальные задачи, и ее деятельность, как правило, не выходит за их рамки, не посягает на свободу и частную жизнь индивида. У этих форм хозяйственных организаций разные степень закрытости, иерархические структуры, степень подчинения интересов групп и индивидов коллективным целям, связь вознаграждения с принадлежностью к организации. На поведение организации и ее работников влияют многочисленные факторы, связанные с ее внешней и внутренней средой. Факторы определяющие поведение в организации работников: - цели организации; - модель организации; - организационная структура; - организационная культура; - коммуникация; - мотивация; - оценка результатов труда и вознаграждение; - изменения в организации и управление нововведениями; - стиль руководства; - внешняя среда; - поведенческий маркетинг. 8.2 Подходы к типологии организации Системный подход. Системный подход – это научный подход, позволяющий выявить и использовать глубинные, существенные факторы системообразования, приблизиться к истинному знанию. Он подразумевает исследование свойств и особенностей объекта изучения, установление его существенных признаков, качеств, закономерностей развития, связей, условий, определяющих поведение. Во внутренней среде хозяйственной организации очевидно наличие трех взаимосвязанных подсистем: - технико-технологическая – комплекс рабочих мест (от рабочих мест непосредственных исполнителей до руководителей компании); - экономическая. В ее основе проблемы формирования и распределения прибыли, системы вознаграждения и др.; - социально-психологической, включающей живой труд (элементы индивидуальные, групповые и коллектива в целом). Основываясь на определениям организации правильным и обоснованным будет применение к ним термина «поведение» поскольку очевидно, что речь идет о системах, имеющих живую природу. Итак «поведение» - совокупность поступков, совершаемых в относительно продолжительный период в постоянных или меняющихся условиях. Поведение охватывает все поступки целиком и позволяет дать им моральную оценку. Поведение дает больше оснований для нравственной оценки, чем поступок, мотив, цель. Оценка поведения должна осуществляться на основе анализа всех характеристик деятельности, но лучше, если будут учтены факторы внешней среды. Собственно системный подход, являясь общенаучным методом познания, должен быть включен в содержание любого другого подхода. В данном случае мы показали структуризацию организацию как системы на подсистемы. Социально-психологический подход. Социально-психологический подход к восприятию и исследованию хозяйственных организаций базируется на понимании их как единства и поля взаимодействия социально-профессиональных групп и личностей, основные из которых работодатели, администрация, наемные работники. По способам подчинения своих членов и утверждения внутреннего контроля выделяют принудительные, утилитаристские и символические хозяйственные организации.
Существует отечественная типология хозяйственных организаций в зависимости от способов утверждения авторитета. Существуют четыре модели отношений между руководителями и подчиненными: - бюрократизм (руководитель в роли начальника): взаимодействие на основе административной иерархии, жесткое распределение обязанностей. Решение – за руководителями, исполнение – за подчиненными, контроль отлажен, ответственность на исполнителя, контакты по вертикали формальные, деловые; - патернализм (руководитель в роли хозяина): четкая иерархия, права хозяина неоспоримы, решение и контроль за ним, информация неполная, организация труда достаточно гибкая, есть взаимозаменяемость, ответственность коллективная; - фратернализм (братство, руководитель в роли лидера): иерархия сглаживается, стремление к коллегиальному принятию решений, самостоятельность, доверие, гибкость, взаимопомощь, неуспех – коллективная неудача, деление проблем подчиненных на рабочие и нерабочие нет; - партнерство – (руководитель – координатор): иерархия явно не выражена, решения на основе общего и доброжелательного обсуждения, подчиненные понимают смысл решений и выполняют их в процессе самостоятельной работы, за каждым закреплены четкие функции, но текущего контроля нет, есть общая координация, ответственность за определенный участок – на конкретном исполнителе, отношения переведены на служебно-контрактную основу, налаживание внеслужебных связей необязательно, так же, как и вникание в личные дела, особая преданность предприятию не требуется, нужно только хорошо выполнять дело. По результатам исследований канадских ученых можно выделить следующие типы организаций: - драматическая организация – демонстрация бурной деятельности, забота о производимом впечатлении. Обычно это организация в стадии бурного роста. Стиль руководства, в основном, кооперативный; - депрессивная организация – консервативная, зарегулированная, стремящаяся к сохранению «статус-кво». По сути, бюрократическая организация. Такая способна выжить только в условиях стабильности на рынке, слабой конкуренции. Преобладающий стиль управления - авторитарно-бюрократический; - шизоидная организация – сниженная внешняя активность, воздействие высшего руководства не осуществляется, цели и стратегия развития не ясны, среднее звено управления стремиться к личному благополучию, к завоеванию расположения высшего руководства. Карьеру делают любимчики начальства. Стиль управления – попустительский (либеральный); - параноидальная организация испытывает постоянный страх перед контролем, проверкой, старается подстраховаться на все случаи жизни, стратегия не активная, ориентация на защиту. Большое внимание уделяется регламентам и инструкциям. Стиль управления – бюракратический. Культурологический подход. Предполагает исследование процессов, происходящих на предприятиях через призму культуры фирмы, выделение культуры фирмы в качестве ведущего фактора, определяющего специфику фирмы, особенности взаимодействия работников, требования к работникам и отношение к ним. Рассмотрим определения основных элементов культуры производства: - культура условий труда – это совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности (санитарно-гигиенические, психофизиологические, социально-психологические, эстетические элементы условий труда); - культуру средств труда и трудового процесса характеризуют такие элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, качество оборудования и инструментов, уровень механизации и автоматизации, качество выпускаемой продукции; - культуру межличностных отношений в трудовом коллективе определяют социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании; - культуру управления определяют методы управления, стиль руководства, профессионализм управленцев; - культуру работника правомерно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура представлена поведением человека, знаниями этикета и хороших манер, ценностными ориентациями, культурой чувств и т.д. Культуру труда определяют, исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношение к труду, дисциплинированность, исполнительность. 8.3 Анализ и конструирование организации Управление поведением человека в организации начинается с конструирования самой организации, анализа условий, целей и выбора соответствующей организационной модели. Существуют две основные классические модели: механическая и органическая. Механическая модель. В соответствии с этой моделью организация рассматривается как своеобразная машина, которая работает по строго установленному порядку. Она предполагает достижение высокого уровня производства и эффективности на основе широкого использования правил, процедур, централизованной власти, а также высокой специализации работ. (М.Вебер) При механистическом подходе к конструированию организации обеспечиваются благоприятные условия для управления организационным поведением, поскольку: - все задачи разделены на специализированные работы. Специализация и разделение труда позволяют четко определить функции, полномочия и власть, которые необходимы работнику для выполнения возложенных на него обязанностей, а также меры принуждения и порядка их применения; - каждая задача выполняется в соответствии с системой определенных правил. Эти правила обеспечивают единство и координацию усилий, а также преемственность и стабильность, так как они остаются неизменными, если даже меняются работники; - каждая структура организации рассчитана на выполнение работы под руководством только менеджера, власть которого обеспечивается делегированием задач от верхнего уровня иерархии, и, следовательно, любое нижестоящее подразделение подчиняется вышестоящему. Таким образом, создается непрерывная цепь в командной структуре; - каждый работник организации связан со своими подчиненными, клиентами или заказчиками безличным, формальным образом: эмоциональная привязанность вредит делу; - основанием замещения должностных вакансий служит только профессиональная квалификация, которая одновременно является защитой от произвольного увольнения работника. Карьерный рост осуществляется по старшинству либо в зависимости от достижений в труде. Механическая модель используется обычно при конструировании организации со стабильной внутренней средой и низким уровнем неопределенности окружающих условий. Органическая модель. Используется при конструировании организации, для которой характерны высокий уровень адаптивности, ограниченное использование правил и процедур, децентрализация власти и относительно низкая степень специализации (предложили Т.Барнас и Дж.М.Сталкер). Основные достоинства органической модели сводятся к следующему: - обладает гибкостью и приспособляемостью к окружающей среде; - обеспечивает максимальные возможности работнику во всех его взаимодействиях с организацией; - способствует созданию и поддержанию у работника чувства личного достоинства и значимости; - процессы принятия решения, контроля и выработки целей в организации, построенной на основе такой модели, децентрализованы и разделены на всех уровнях; - связь осуществляется по всем направлениям, а не только сверху вниз по цепи команды. Основные различия между механической и органической моделями представлены в таблице 15. Таблица 15 – Различия между механической и органической моделями
Продолжение таблицы 15
В целом можно сказать, что основные различия между моделями, проявляются в их качественных характеристиках и объясняются тем, что первая из них ставит во главу угла критерии максимальной эффективности и производительности, а вторая – максимальной удовлетворенности, гибкости и развития. Эти различия особенно ярко проявляются в процессах, которые влияют на поведение человека в организации. |