Организационное поведение УП без тестов. Организационное поведение

• Название: Организационное поведение
• Дата: 27.08.2018
• Размер: 1.94 Mb.
• Имя файла: Организационное поведение УП без тестов.doc
• Тип: Учебное пособие; #49419
• страница: 16 из 24

8.4 Управление поведением организации
8.4.1 Управлением поведением человека в организации
Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

1. 
   с позиции взаимодействия человека с организационным окружение (в этом случае человек находится в центре модели) (рисунок 26);
   
2. 
   с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация, как целое, является исходной точкой рассмотрения) (рисунок 27).
   

Рисунок 26 - Модель включения человека в организационное окружение


Рисунок 27 - Модель включения человека в организационное окружение с позиции организации
В первом случае:

- человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия;

- человек, под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения, осуществляет определенные действия;

- действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п.

В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п.

Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях.

Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п.

Результаты работы состоят из двух частей. Первое – это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Второе – что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

Во втором случае.

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, включает человека, как элемент организации, в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.
8.4.2 Управление поведением организации в зависимости от жизненного цикла
Эффективная и устойчивая деятельность любой организации за­висит от того, как руководители и работники понимают, оценивают и учитывают в своих действиях жизненный цикл и каждую из его стадий. Руководитель всегда должен знать, на какой стадии развития нахо­дится организация, и оценивать, насколько осуществляемая деятель­ность и принятый стиль управления соответствуют этой стадии.

Жизненный цикл ориентирует менеджеров па периодическую пе­репрове-

рку специфических целей организации, на постановку вопро­са о целесообразности ее существования в том виде, в котором она со­здавалась изначально.

Жизненный цикл организации — это период, в течение которо­го организация проходит четыре стадии своего развития: создание, рост, зрелость и упадок (спад).

Каждая стадия жизненного цикла имеет специфические особенно­сти.

1. Стадия создания организации. Организация находится в стадии становления, цели пока еще недостаточно четкие, творческий про­цесс протекает свободно. Основные усилия направлены на созда­ние продукта и на выживание в условиях рынка. Организация, как правило, небольшая, отношения между сотрудниками неформальные. Тип лидера - новатор. На данной стадии чаще всего формируется организационная структура управления, слабо проявляется разде­ление и специализация управленческого труда. Высший уровень руководства представлен, как правило, учредителем, которому непос­редственно подчиняются производство и финансы. Он же несет всю ответственность за принятые решения. На этой стадии перед организацией стоят две основные задачи:

- доступ к необходимым ресурсам;

- овладение механизмом конкуренции.

Руководству следует сосредоточить особое внимание на:

- изучении потребительского спроса на производимую продукцию, услуги на конкурентных рынках;

- сборе и анализе информации о деятельности и намерениях кон­курентов, их сопоставлении с возможностями, ресурсами своей организации;

- выяснении необходимости и целесообразности наращивания по­тенциала организации и внесение соответствующих корректив в стратегию;

- рационализации управленческого процесса, включающей расста­новку кадром, создание надежного механизма принятия решении, системы мотивации;

- принятии всевозможных мер, но привлечению дополнительных ресурсов за счет внутренних и внешних источников.

На стадии создания организации перед менеджерами стоят особен­но сложные задачи. Их суть можно свести к дилемме «быть или не быть». На этой стадии необходим особо тщательный и всесторонний анализ ситуации.

2. Стадия роста организации. На этой стадии интенсивно развивают­ся инновационные процессы, окончательно формируется миссия (предназначение) организации. Коммуникации и контроль остаются нефор­мальными. Но мере роста организации в ней усиливаются процессы разделения и специализации управленческого труда, что в свою очередь вызывает образование новых структурных подразделений. Следователь­но, организационно структура становится более сложной, растет число уровней иерархии, происходит увеличение удельного веса административных методов управления за счет создания новых инструкций, положе­ний, процедур, нормативов.

На данной стадии перед организацией стоят следующие задачи:

- обеспечить условия экономического роста;

- достичь высокого качества товаров, услуг.

Руководством организации должен быть выбран такой тип управ­ления, который обеспечит поддержание стабильного баланса между стабильностью и новациями, осуществление эффективной деятельно­сти в текущем периоде с одновременным планированием будущего.

На стадии роста на первый план в деятельности руководителя вы­ступают следующие задачи:

- решение социальных проблем коллектива, позволяющее закреп­лять и развивать заинтересованность работников;

- обеспечение баланса между текущей и перспективной инноваци­онной деятельностью, между повышением качества выпускаемой продукции и услуг и поисками новых сфер приложения капитала;

- оптимизация соотношения между централизацией и децентрали­зацией в управлении организацией, внедрение прогрессивных структур управления, информационных технологии.

3. Стадия зрелости организации. Структура организации становит­ся иерархически все более сложной, формальной, вводятся новые пра­вила и процедуры. Возрастает степень разделения труда и специализации работников, усиливается роль высшего руководства. Процесс принятия решений становится все более консервативным. Роли уточ­нены настолько, что выбытие тех пли иных сотрудников не вызывает серьезной опасности. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. На этой стадии весьма вероятно обюрокрачивание аппарата управления организации. Для предупреждения этого необ­ходима децентрализация управления, корректировка системы моти­вации.

Перед организацией стоят задачи:

- обеспечить общую стратегическую дееспособность;

- сохранить и упрочить устойчивое положение па рынке.

На стадии зрелости руководитель организации должен:

- заблаговременно организовать работу по созданию и освоению повой продукции, чтобы избежать снижения эффективности ра­боты в результате морального старения выпускаемых товаров;

- вести мониторинг организационной структуры управления, пе­риодически корректировать се с целью обеспечения большей гиб­кости;

- постоянно анализировать поведение конкурентов и в необходи­мых случаях вносить изменения в стратегию развития органи­зации;

- использовать возможности технического перевооружения произ­водства, повышения уровня технологической подготовки произ­водства;

- создавать необходимые условия для поддержания и укрепления интеллектуального потенциала организации, эффективной рабо­ты отдельных сотрудников и команд, использования матричных организационных структур управления.

4. Стадия спада организации. Организация сталкивается с умень­шением спроса па свою продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей. Уве­личивается потребность в работниках, обладающих наиболее цепными специальностями. Число конфликтов нередко растет. Механизм раз­работки и принятия решений централизован. Организация становит­ся чрезмерно бюрократичной и консервативной. Высшее руководство на этой стадии часто меняется, приходят новые люди, пытающиеся сдержать, замедлить спад.

Характерные симптомы этой стадии:

- снижение спроса ужесточает конкуренцию и изменяет ее формы конкурентной борьбы;

- усиливается диктат поставщиков;

- возрастает роль соотношения цен и качества в конкурентной борьбе;

- нарастает сложность управления производственными активами;

- усложняется процесс создания товарных инноваций;

- снижается прибыль.

На стадии спада необходимо вдохнуть в организацию новую жизнь, резко скорректировать стратегию, произвести необходимые организационные изменения. В этих условиях руководителю предстоит:

- рассмотреть возможности рационального использования всех видов ресурсов и сосредоточения деятельности организации на направлении, которое сулит наибольшую отдачу в кратчайшие сроки;

- изучить возможности объединения, слияния с другими органи­зациями, сужения номенклатуры производимой продукции, если это позволит сохранить и эффективно использовать имеющийся потенциал при минимальных потерях;

- приступить к осуществлению изменений в организации, наладить связи с новыми рынками и поставщиками.
8.5 Репутация организации: сущность, содержание, механизм формирования
Репутация – это устойчивое мнение об организации, формируемое, поддерживаемое и защищаемое в обществе благодаря умелому использованию коммуникативных каналов внутренней и внешней среды.

Первоосновой хорошей деловой репутации фирмы и первым шагом на пути ее формирования является организационная культура (ОК). Она способствует решению проблем внутренней интеграции (персонала) и внешней адаптации (самой организации) к условиям микро- и макросреды.

Понятие «организационная (корпоративная) культура» трактуется неоднозначно. Обобщив различные дефиниции, А. Фенхам и Б. Гюнтер выявили аспекты, по которым нет особых разногласий:

- организационную культуру трудно определить (это часто бессмысленное занятие);

- она многомерна, с многочисленными составляющими на различных уровнях;

- она не особенно динамична и может не подвергаться изменениям (оставаться относительно стабильной в течение коротких промежутков времени);

- для создания и, следовательно, изменения корпоративной культуры требуется время.

Структура организационной культуры имеет два измерения: горизонтальное и вертикальное.

Горизонтальное измерение характеризуется многообразием культурных форм.

Вертикальное измерение задается категорией «уровень культуры».

В горизонтальном измерении организационной культуры выделяются четыре формы культуры организации:

- экономическая;

-социально-психологическая;

- правовая;

- политическая.

Наибольший интерес представляют две формы организационной культуры: экономическая культура и социально-психологическая культура.

Экономическая культура организации – результат ее экономического поведения, которое обусловлено механизмом экономического мышления.

Экономическая культура включает:

- культуру производства – культура организации труда, культура условий труда, культура средств труда и т.д.;

- культуру распределения;

- культуру потребления;

- культуру обмена.

Социально-психологическая культура обусловлена механизмом мышления сотрудников.

Социально-психологическая культура включает множество компонентов, наиболее явные из них:

- культура руководителей, сотрудников;

- этическая и эстетическая культура;

- культура поведения (мотивация);

- культура коммуникаций;

- культура разрешения конфликтов.

В свою очередь каждый из элементов культуры может делиться на другие, более дробные.

Состав и содержание ОК являются наиболее спорными моментами. Обычно указывают от 3 до 7-8 элементов. В их числе: истории (мифы, саги), герои, ценности, церемонии, ритуалы, символы, артефакты, нормы (правила поведения) и роли, стиль управления и культурная сеть.

Умышленно отходя от научных прений, обозначим 5-элементный «звездный» состав организационной культуры (рисунок 28).

Истории – информация о реальных или вымышленных событиях, отражающих процесс становления и развития фирмы.

Герои – лучшие сотрудники организации – бывшие и нынешние, которые служили и служат примером для остальных ее членов.

Ценности – основные идеи, принятые большинством сотрудников организации, направляющие их деятельность и обеспечивающие успех.

Рисунок 28 - Основные элементы организационной культуры
Нормы – основные правила поведения, соблюдение которых поощряется, а нарушение – осуждается и наказывается.

Культурная сеть организации – скрытая система властных отношений; неформальная структура организации, состоящая из ключевых ролей, исполняемых сотрудниками.

Основное назначение культуры организации - создать ощу­щение идентичности всех членов организации, образ коллек­тивного «мы».

Функции культуры организации многообразны, к их числу от­носятся:

а) охранная функция. Культура представляет собой своеобразный барьер для нежелательных тенденций и отрицательных яв­лений внешней среды, нейтрализует негативное воздействие внешних факторов;

б) интеграционная функция. Прививая определенную систе­му ценностей, организационная культура создает у работников ощущение равенства всех членов коллектива, что позволяет каждому:

- лучше осознать цели фирмы;

- приобрести благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает;

- ощутить себя членом единого коллектива и определить свою ответственность перед ним;

в) регулирующая функция. Культура организации включает в себя неформальные, неписаные правила поведения работников. Эти правила определяют последовательность выполнения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д.;

г) замещающая функция. Корпоративная культура способна эффективно замещать официальные механизмы и уменьшать поток информации и распоряжений руководства. Так сокращаются издержки управления, потому что многие его элементы не требуют специальных усилий и затрат;

д) функция адаптации. Наличие культуры организации облегчает адаптацию работника к организации и организации к работнику. Адаптация достигается совокупностью мер, называемой социализацией;

е) образовательная и развивающая функция. Культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Организации похожи на большие семьи, поэтому руководство должно заботиться об образовании своих работников. Результат таких усилий - приращение навыков и знаний работников, которые организация может использовать для достижения своих целей;

ж) функция управления качеством. Качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции;

и) функция ориентации на потребителя;

к) функция регулирования партнерских отношений. Культура организации развивает и дополняет нормы и правила поведения, выработанные экономической культурой рынка;

л) функция приспособления организации к нуждам общества. Действие этой функции создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности организации.

Вторым шагом в создании позитивной деловой репутации является синтез авторитета первого лица (лиц) и применяемого им (ими) стиля управления организацией. Оба этих фактора находят отражение в философии организации. Она объединяет ключевые вопросы, относящиеся к достижению целей организации и сотрудничеству персонала. С. Бостром – специалист по принятию решений в области электронного бизнеса, выделила три философских принципа, связывающих рыночную стратегию и организационную культуру компании CiscoSystem:

- предоставление рабочим полномочий быстро генерировать идеи и внедрять их в жизнь;

- прием на работу самых лучших работников, поскольку именно их идеи и интеллектуальные достоинства способствуют успеху;

- сбор и распространение информации, которая может привести к рождению новых идей.

Третий (заключительный) шаг призван связать организацию с внешней средой. Здесь, необходимо отметить существенную роль двух факторов: имиджа и известности организации на рынке и в обществе в целом.