Организационное поведение УП без тестов. Организационное поведение
 Скачать 1.94 Mb.
|
|
Теория атрибуции объясняетфеномен лидерства не теми качествами или явлениями, которые поддаются идентификации и измерению, а наличием в сознании людей образа «настоящего (хорошего) руководителя». Прототипы лидерства, стихийно или сознательно формируемые и поддерживаемые СМИ, в разных странах и культурах могут существенно отличаться. Скажем, в США словесный портрет успешного бизнесмена выглядит так: решительный, ориентированный на достижение цели, обладающий навыками ораторского искусства, изобретательный, настойчивый. Японцы представляют лидера бизнеса несколько иначе: ответственный, образованный, заслуживающий доверия, умный, дисциплинированный. Так называемое новое лидерство– это общее название харизматического, трасактного и трансформационного подходов. Теория харизматического лидерства (автор – Роберт Хаус) является синтезом теорий черт и поведения лидера. Харизматический лидер оказывает чрезвычайно сильное влияние на подчиненных в силу своих личных способностей. Исследование президентов США как харизматических личностей – одна из самых интересных и важных научных работ Хауса. Какими качествами должен обладать лидер национального масштаба? На этот вопрос ответил израильский ученый Б. Шамир: «Общительность, опыт, чувство юмора, динамизм (активность), физическая привлекательность, ум, высокие стандарты окружающей обстановки, оригинальность». Производить должное впечатление на граждан своей страны в течение длительного времени под силу лишь команде профессионалов, сотрудничающей с лидером. А значит, отделить подлинные качества лидера от актерской игры становится все более сложно, а порой и невозможно. Теория трансактного и трансформационного лидерства(автор – Бернард Басс) направлена на активизацию совместной работы лидера и группы. При этом трансактное лидерство подразумевает разнообразные поощрения, активное управление и корректировки, если имеют место отклонения от стандартов, а также пассивное управление и политика невмешательства. Трансформационное лидерство применяется в тех случаях, когда лидеры расширяют интересы персонала и стимулируют отказ от личных интересов работников в противовес групповым и общественным интересам. Басс и его коллеги разработали немало интересных и полезных программ, которые позволяют совершенствовать лидерские навыки. Так, например, Джей Конджер и Рабиндра Канунго предложили тренинг для выработки пяти харизматических навыков в рамках модели «Эффективный менеджер»: - сензитивность (чувствительность) к наиболее подходящему для харизмы контексту – акцент на критической оценке текущей ситуации и выявлении проблем; - видение – акцент на креативном мышлении, позволяющем научиться размышлять о глубинных преобразованиях; - коммуникации – специальная работа над устными и письменными коммуникациями; - управление имиджем – акцент на моделировании внешности, создании интерьера; изучение и совершенствование языка жестов, актерское мастерство; - делегирование полномочий – акцент на необходимости повышения производительности труда и степени участия персонала в управлении; ослабление бюрократических процедур, наличие перспективных целей и развитие системы вознаграждений. 9.3 Методы руководства подчиненными Руководство подчиненными заключается в использовании методов управления и выборе соответствующего стиля управления. Методы управления, применяемые в различных функциональных подсистемах организации, связаны с выполнением функций менеджмента, которые составляют содержание процесса управления. Несмотря на специфичность каждой подсистемы, в ней обязательно осуществляются такие виды деятельности как нормирование, прогнозирование, планирование, организовывание, координация, контроль, мотивация, учет, анализ. Этот подход лежит в основе другого направления классификации методов управления. С этой позиции деление методов управления, различающихся способами воздействия на людей, проводят по следующим основным группам. 1 Организационные методы создаются необходимые условия работы персонала, а поэтому они логически предшествуют всем остальным. Посредством этих методов работа проектируется, ориентируется во времени и пространстве, нормируется, регламентируется и обеспечивается инструкциями. 2 Административные методы активны, поскольку на их основе происходит вмешательство в саму деятельность по другому они называются методами властной мотивации и ориентированы либо на прямое принуждение людей, либо на создание возможностей принуждения. 3 Экономические методы предполагают косвенное воздействие на объект управления. Исполнителям устанавливаются цели, линия поведения. Своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается денежными выплатами, которые являются заработанными. 4 Социально-психологические методы предполагают два направления воздействия на поведение работника и повышение его трудовой активности. Кроме вышеперечисленных методов существуют методы принятия коллективных решений и создание атмосферы творчества. К ним относятся: - способы организации совместной мыслительной деятельности; - мозговая атака, метод номинальной группы, метод Дельфи, метод У.Гордона; - деловая игра. Рассмотрим их более подробно: 1 Основные способы организации совместной деятельности. а) Спор – всякое столкновение мнений, расхождений в точках зрения, по каким либо вопросам, при котором каждая сторона отстаивает свою правоту. Часто в качестве синонимов этого слова выделяют диспут, дискуссия, полемика, дебаты. б) Дискуссия – публичный спор, цель которого выяснение соотношений различных точек зрения, направленное на выявление истинного решения, т.е. нахождение правильного решения. Элементы организации дискуссии: - выбор темы и формулировка проблемы; - разработка вопросов для обсуждения; - разработка сценария (вступительное слово, выносимые на обсуждение вопросы, способы привлечения и удержания внимания); - подготовка вопросов к дискуссии (знакомство и анализ существующих точек зрения, при необходимости консультация специалиста, изучение контингента участников дискуссии); - выбор ответственных за дискуссию; - соблюдение культуры спора в процессе дискуссии (ориентация на проблему, умение слушать, доброжелательность и т.д.); - подведение итогов (таким образом чтобы снять эмоциональное напряжение участников, сохранить доброжелательное отношение друг к другу и возможность дальнейшего сотрудничества). в) Диспут – публичный спор на научную или общественно важную тему. г) Полемика – спор, при котором имеется противоборство сторон, идей, т.е. противостояние. Цель полемики – одержать победу над противником, отстоять собственную позицию. д) «Дебаты и прения» - споры, которые возникают при обсуждении научных докладов на заседаниях, конференциях. 2 Мозговая атака – ее цель состоит в организации и стимуляции выдвижения и обсуждения креативных идей в небольших группах. Перед началом работы рекомендуется еще раз оценить, нужно ли решать проблему, что это даст и что произойдет, если все оставить как есть. Этапы проведения мозговой атаки: 1) разбивка группы на генераторов идей и критиков; 2) активизируется деятельность генераторов по выдвижению необходимых предложений решения проблемы; 3) активизируется деятельность критиков по сортировке предложений; 4) обсуждение спорных предложений; 5) обсуждение принятого набора предложений и их проработка. Процедура «мозговой атаки» выглядит следующим образом. Участники садятся за общий стол лицом друг к другу. Руководитель в кратком выступлении раскрывает суть проблемы, причины ее возникновения, выгоды, которые может принести решение. Затем в течение 10-15 минут идет индивидуальное обдумывание идей и их бессистемное перечисление. Далее происходит обсуждение, уяснение, комбинирование идей по таким критериям, как соответствие предпосылкам и исходным требованиям: возможность реализации или отсутствие таковой; сроки реализации; необходимость дополнительных затрат; применимость в другой сфере деятельности и прочее. Затем идеи оцениваются и ранжируются на основе различных критериев (последовательно выбираются самые интересные и те, от которых можно отказаться, набравшие при голосовании наибольшее или наименьшее число балов) Виды мозговой атаки: - индивидуальная мозговая атака (мозговой штурм) (человек поочередно выступает в качестве генератора идей и критика); - прямая обыкновенная мозговая атака; - обратная мозговая атака (начинается с критики существующих идей); - двойная мозговая атака ( превышающая примерно в два раза оптимальное число участников 20-40 человек 5-6 часов, в два этапа с перерывом); - конференция идей (продолжается 2-3 дня и 4-12 человек). Метод номинальной группы. Его суть состоит в независимой выработки людьми идей на основе описания проблемы, которые в последующем рассматриваются и анализируются совместно группой из 10-12 человек. Идеи поочередно выдвигаются без комментариев, затем уточняются, обсуждаются, предварительно ранжируются, снова обсуждаются и окончательно принимаются голосованием. Развитием МНГ является метод Дельфи. Данный метод состоит в том, что анонимные эксперты независимо друг от друга формулируют свое мнение по заданной проблеме. Затем на основе бальной оценки или статистических методов выбирается лучшее из альтернативных предложений. Метод используется для оценки вероятности наступления тех или иных событий и считается одним из наиболее квалифицированных, поскольку учитывает мнение большинства, но требует значительных расчетов. Эффективность метода Дельфи определяется временем, которым располагают эксперты, их опытом, уровнями коммуникаций и мотивации сотрудников. К его преимуществам относят: - отсутствие проблем, связанных с личным общением членов группы; - эффективное использование времени экспертов; - достаточное для размышлений и анализа проблем время; - разнообразие и качество генерируемых идей; - высокую точность прогнозов. Метод Гордона (метод синектики) – т.е. соединение разнородного. Участники данной мыслительной деятельности, представители различных областей знания. Работа происходит по принципу мозгового штурма. Поощряется разработка исходных элементов, сравнение которых может показаться неправомерным. Например название чайника со свистком – «мяукающий чайник» 3 Деловая игра. Деловая игра - это воспроизведение деятельно исполнителей, управленческого персонала, т.е. игровое моделирование производственных и управленческих процессов. Позволяет: - определить индивидуальных и комплексные способности испытуемых; - повышать интерес участников к учебному процессу, к производственной деятельности;
Игры могут быть учебные, производственные, исследовательские, деловые, которые направлены на принятие решений. Этапы деловой игры: 1 Формулировка цели игры. Выдается необходимая исходная информация, формируются команды, организуется деятельность команд. 2 Проводится коллективное обсуждение проблемы именно в малых группах. Происходит обмен знаниями, опытом, вырабатываются групповые позиции и общее групповое решение. 3 Проводится межгрупповая дискуссия – обсуждение докладов каждой малой группы и выработка общего решения. 9.4 Стили руководства Говоря о стиле руководства, мы подразумеваем устойчивую манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющую оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей организации. Стиль руководства определяет систему методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых руководитель организует межличностные отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач. Принятый стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности создавать и воспроизводить в коллективе атмосферу, способствующую высокопроизводительной работе. В основе своей стиль объективен, так как определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Но в то же время он, стиль, окрашен индивидуальными качествами руководителя и неизбежно субъективен, индивидуален. Воздействие на стиль руководства оказывают такие индивидуальные характеристики руководителя: - физиологические (возраст, здоровье, пол); - психологические (властность, эмоциональность, смелость, упорство, харизма); - интеллектуальные (образованность, гибкость мышления, инновационность, проницательность); - деловые (предприимчивость, коммуникабельность, ответственность, работоспособность, такт, профессионализм). Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель, возглавив отстающий коллектив и правильно выбрав стиль руководства, преобразовывает ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно работающий до того коллектив. Таким образом, опираясь на личные качества, каждый руководитель вырабатывает индивидуальный стиль работы. Классификация стилей руководства по различным признакам обусловлена существованием множества стилей руководства. Наиболее распространена классификация, определяемая характером отношений между руководителем и подчиненным. По этому признаку принято выделять три стиля руководства (таблица 18): - директивный (авторитарный, автократический); - либеральный (попустительский); - демократический. Таблица 18 - Характеристики стилей руководства
Продолжение таблицы 18
|