Организационное поведение УП без тестов. Организационное поведение
 Скачать 1.94 Mb.
|
|
Имидж организации – это образ, формирующийся в сознании клиентов, поставщиков, посредников, конкурентов, а также на государственном и международном уровнях. Создать позитивный имидж весьма не просто. В такой работе все должно быть продумано, а многое и просчитано: от оформления офисных помещений, соблюдения рабочего графика, респектабельности и коммуникабельности персонала до создания торговых марок, проведения специальных PR-акций и активного участия в общественной жизни. Основные направления работы по созданию эффективного имиджа: 1 Базовые основы - это фундамент, на котором строится имидж. К ним относятся: - положения о целях бизнеса, о целях создания компании; - философия компании; - определение долгосрочных целей и задач; - стандарты, которым должны следовать сотрудники. 2 Внешний имидж: - качество продукта; - осязаемый имидж (увидеть, услышать, потрогать и попробовать); реклама; общественная деятельность; связи со средствами массовой информации; - связи с инвесторами; - отношение персонала к работе и его внешний вид. 3 Внутренний имидж: - финансовое планирование; - кадровая политика компании; - ориентация и тренинги сотрудников; - программа поощрения сотрудников. 4 Неосязаемый имидж – создание положительного имиджа – это нечто большее, чем просто хорошая рекламная кампания, это – сложный и многосторонний план, все части которого должны быть строго взаимоувязаны и взаимосвязаны. Известность организации – ее заметность среди других участников рынка, определяемая длительностью пребывания в бизнесе, масштабами деятельности, успешностью на внутренних и внешних рынках и др. Т  аким образом, позитивная или негативная деловая репутация складывается как результат взаимодействия пяти основных составляющих, показанных в виде концентрических кругов на рисунке 29:Рисунок 29 - Механизм формирования деловой репутации фирмы Создание позитивной деловой репутации – дело трудное, но и благодатное. Победителей славят, любят, с ними считаются. Им многое прощают, если они ошибаются. Главное, чтобы ошибки и просчеты не становились обычным явлением. Иначе деловая репутация может пошатнуться и вскоре сменить знак «+» на «–». Поддержание (текущее сопровождение) репутации, а в необходимых случаях и ее защита (например, в суде), – таков круг повседневных проблем современной организации наряду с ее основной (профильной) деятельностью. Вопросы для самоконтроля 1 Дайте понятие организации. 2 Перечислите факторы, определяющие поведение работников в организации. 3 В чем сущность системного подхода? 4 Охарактеризуйте социально-психологический подход. 5 Дайте характеристику культурологического подхода. 6 Обоснуйте различия между механической и органической моделями. 7 Дайте характеристику моделям взаимодействия с организационным окружением. 8 Охарактеризуйте управление поведением организации в зависимости от ее жизненного цикла. 9 Перечислите основные составляющие деловой репутации организации. Список рекомендуемых источников 1 Алиев, В.Г. Организационное поведение: учебник для вузов / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян; Минобразования РФ, учеб. – метод. объед. вузов России по обр. в обл. менеджмента. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004. – 310 с. 2 Резник, С.Д. Организационное поведение: учебник /С. Д. Резник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 430 с. 3 Одегов, Ю.Г., Организационное поведение в структурно-логических схемах: учебное пособие / Ю. Г. Одегов, В. В. Козлов, В. Н. Сидорова. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. – 360 с. 4 Понуждаев, Э.А. Организационное поведение: учебное пособие /Э. А. Понуждаев. - М.: 2005. – 155 с. 5 Организационное поведение : учеб. для вузов / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. - М. : Питер, 2004. - 432 с. 6 Шермерорн, Дж. Организационное поведение = Organizational behavior: учебник / Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн .- 8-е изд. - CПб.: Питер, 2004. - 637 с. 7 Организационная культура : учебник по специальности «Управление персоналом» / Н. И. Шаталова и др.; под ред. Н. И. Шаталовой. –М.: Экзамен, 2006. - 652 c. 9 Руководство и лидерство в организации 9.1 Руководство и лидерство 9.2 Основные теории и концепции лидерства 9.3 Методы руководства подчиненными 9.4 Стили руководства 9.5 Стратегия, тактика и технологии работы с людьми 9.1 Руководство и лидерство Проблема лидерства и руководства является одной из основных проблем интеграции групповой деятельности. Поэтому в первую очередь необходимо разграничить понятия лидерства и руководства. Лидерство – это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство – это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В каждой группе есть лидер - это член группы, авторитет, власть или полномочия которого в одной или нескольких сферах деятельности безоговорочно признаются остальными членами малой группы. Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей (лидерского потенциала). Лидерский потенциал – совокупность качеств, обеспечивающих при определенных условиях выдвижение какого-либо члена группы на роль лидера. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации руководящей должности называется формальным лидерством. Неформальный лидер – это член коллектива, собирающийся относительно большое число голосов при любой ситуации выбора. Также выделят два полярных типа лидерства – инструментальный и эмоциональный. Инструментальный лидер берет на себя инициативу в решении проблемной ситуации в соответствии с групповыми целями и обладает соответствующими знаниями, информацией, навыками и методами. Эмоциональный лидер – это член группы, который берет на себя функцию регуляции группового настроения в проблемных ситуациях. С точки зрения решаемых задач выделяют следующие типы лидерства: - бытовой (в школьных, студенческих группах, в семье); - социальный (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах – спортивных, творческих и т.д.); - политический (государственные, общественные деятели). Руководство – это процесс управления трудовой деятельностью коллектива, осуществляемый руководителем – посредником социального контроля и власти на основе административно-правовых полномочий и социальных норм. Руководителем считается лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках установленных полномочий выполняют все его требования. Руководитель – это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший руководитель вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Существует три типа руководителей: 1 К высшим руководителям относятся члены совета директоров, президенты, вице-президенты и некоторые другие категории менеджеров (3-7 процентов в общем числе управляющих). Особенность их работы является то, что она интернациональна по масштабами, требует наличия большого опыта, не имеет завершения в конкретной форме и не регламентируется нормами выработки или времени. 2 Руководители среднего звена (основных подразделений и предприятий), (40-60%), назначение и освобождение от должности первым лицом или его заместителем и несут перед ними ответственность за выполнение полученных заданий и сохранность имущества Их функции локальны. 3 Руководители низового звена имеют право в установленном порядке премировать подчиненных, налагать на них дисциплинарную ответственность, делать соответствующее представление руководству подразделений и организаций. Основные отличия лидерства от руководства представлены в таблице 16. Таблица 16 - Отличие руководства от лидерства
Продолжение таблицы 16
На основании представленных различий можно сказать, что руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство – на том, чтобы люди делали правильные вещи. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. В отличие от руководителя, которого назначают (избирают) и который, являясь ответственным за положение дел в организации, обладает правом поощрения и наказания его членов, лидер выдвигается стихийно. Он не имеет официальных обязанностей и зафиксированных в документах властных полномочий. Взаимоотношения между руководителем и лидером могут способствовать эффективности и гармонизации жизнедеятельности группы либо, напротив, приобретать конфликтный характер. Несмотря на приведенные различия и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. 9.2 Основные теории и концепции лидерства Система управленческих воздействий, направленных на оптимизацию внутригрупповых отношений (как ключевая задача менеджмента), должна строиться с учетом различных концепций и теорий лидерства, исследующих отношения доминирования – подчинения, влияния – следования в структуре межличностных связей. Важное место среди них занимают концепции черт лидерства, поведенческие и ситуационные теории, теория атрибуции и «новое» (харизматическое, трансактное, трансформационное) лидерство. Теория черт лидерства исходит из предположения о том, что главным отличием лидеров от других членов группы являются специфические «лидерские» способности. По словам Алана Браймена, лидеры должны быть «построены из правильного материала». Многочисленные исследования позволили установить и охарактеризовать черты, присущие успешным менеджерам. В таблице 17 представлена характеристика лидерских черт. Таблица 17 - Характеристика лидерских черт
Продолжение таблицы 17
Поведенческие теории лидерства(классические исследовательские программы Мичиганского университета и Университета штата Огайо, а также управленческая решетка Роберта Блейка и Джейн Моутон) продемонстрировали обусловленность результатов групповой деятельности фактическим поведением руководителя, который может быть ориентирован на задание (инициирующая функция) или на работников (поддерживающая функция). Развивая идеи своих предшественников, Джордж Грэн (Graen) предложил теорию обмена между лидером и рядовым членом группы, или сокращенно LMX (Leader-Member Exchange Theory). Используя специальную шкалу оценки взаимоотношений лидера и его последователей, менеджеры получают возможность производить замеры морально-психологического климата. Для его улучшения они могут разнообразить производственные задания, делегировать полномочия, предоставлять некоторые льготы подчиненным. Ситуационная теория лидерства, предложенная в середине 1960-х Фрэдом Фидлером, а затем расширенная им и его последователями сделала акцент на способности лидера контролировать ситуацию. Другими словами: определять, чем будет заниматься группа в конкретный момент времени, а также предвидеть дальнейшие события и последствия принятых решений. Основными переменными, характеризующими степень контроля над ситуацией, являются: - взаимоотношения лидера с подчиненными(хорошие / плохие) – поддержка лидера членами его группы; - структурированность задания (высокая / низкая) – четкое доведение лидером до сведения группы целей, процедур, директив; - власть позиции (сильная / слабая) – опыт лидера в выполнении поставленной задачи и полномочия вознаграждать и наказывать. Модель ситуационного лидерства, разработанная Полом Херши (Hersey) и Кеннетом Бланчардом, связана с выбором одного из четырех стилей («излагающий», «продающий», «вовлекающий», «делегирующий») в зависимости от степени готовности подчиненного выполнить задание (низкая – средняя – высокая) и их психологического состояния (рисунок 30). Ситуационные теории лидерства разнообразны, и это закономерно. Как отмечалось, любой индивид обладает такими способностями, которые в определенных жизненных ситуациях могут быть востребованы как лидерские. Группа способна помочь каждому работнику раскрыть его потенциал, вне зависимости от должности. Прославленный виртуоз и юный одаренный музыкант, опытный руководитель и стажер могут и должны сосуществовать на одной сцене. Так формируются школы, воспитанники которых становятся профессионалами экстракласса. В результате обобщения теоретических представлений о лидерстве мы получаем оригинальную интерактивно-ситуативную концепцию, которая схематично представлена рисунком 31.  Рисунок 30 - Модель ситуационного лидерства П. Херши и К. Бланчарда  Рисунок 31 - Интерактивно-ситуационная концепция лидерства Таким образом, руководитель организации выступает в роли дирижера, или играющего тренера. Он первый среди равных. Сотрудники организации – это музыканты-виртуозы, члены единой команды, которым поручено исполнение сольных партий в произведениях, специально написанных для тех или иных музыкальных инструментов. |