система развития. Организация системы развития персонала. Организация системы развития персонала Содержание
 Скачать 155.14 Kb.
|
|
Глава 2 Анализ организации системы развития персоналом в ФЦДТ «Союз» 2.1 Характеристика организации и персонала ФЦДТ «Союз» ФЦДТ «Союз» - ведущее научно - производственное предприятие Российской Федерации в области химии и технологии твёрдых ракетных топлив и артиллерийских порохов, проектирования и отработки энергетических установок для ракетных комплексов различного назначения, космических систем, установок прямого преобразования энергии, а также создания высокоэффективных технологий двойного назначения. Основные цели существования организации, в соответствии с её уставом, повышение степени удовлетворённости клиентов, профессионализма персонала, разработки инноваций. Кроме того, компания добивается максимально полного и эффективного использования ресурсов, уменьшая потери и снижая издержки. ФЦДТ «Союз» - многопрофильное предприятие с многотысячным коллективом высококвалифицированных научных сотрудников, научными школами в области специальной технической химии. Сто семьдесят сотрудников являются лауреатами высших премий страны в области науки и техники (Ленинской, Государственной, премии Правительства), многим присвоены звания: заслуженный химик, конструктор, технолог, заслуженный деятель науки и техники, заслуженный изобретатель РФ, более тысячи сотрудников имеют ордена и медали. На предприятии работают двадцать два доктора наук, сто сорок четыре кандидата наук. Научно - технические разработки и продукция предприятия отмечены медалями (более семисот) и дипломами выставок (тридцать пять). Получено восемьдесят патентов, в том числе четыре международных. Ежегодно сотрудниками публикуется не менее шестидесяти статей в научно-технических журналах. ФЦДТ «Союз» является базовым для многих факультетов ведущих ВУЗов страны, таких как, например, РХТУ им. Менделеева, МАИ, МГТУ им. Баумана и других; ежегодно студенты проходят практику на предприятии, защищают дипломы, ведутся совместные научно - исследовательские работы, согласовываются учебные программы, сотрудники предприятия читают лекции студентам, проводятся совместные конференции и семинары, многие студенты совмещают учёбу в ВУЗе с работой на предприятии. В ФЦДТ «Союз» с 1947 года функционирует Учёный совет, с 1956 года - диссертационный совет по защите кандидатских диссертаций и аспирантура по подготовке кадров высшей квалификации по 5 специальностям, с 1969 года работает диссертационный совет по защите докторских диссертаций. Генеральный директор ФЦДТ «Союз» - Милёхин Юрий Михайлович - член -корреспондент РАН, доктор технических наук, лауреат Государственных премий СССР и РФ, член - корреспондент Российской академии ракетных и артиллерийских наук, академик Международной академии информации, академик Российской академии космонавтики. ФЦДТ «Союз» выступает в качестве участника федеральной целевой программы «Реструктуризация и конверсия оборонной промышленности», является разработчиком ряда технологий двойного назначения. Исследовательская и внедренческая деятельность ведётся по таким направлениям, как высокоэффективные озононеразрушающие экологически чистые системы аэрозольного пожаротушения и взрывопредупреждения применительно к объектам промышленности, транспорта и коммунального хозяйства; автономные системы жидкостного и пенного пожаротушения; техника и материалы для нанесения разметочных знаков на автодорогах и автомагистралях; мощные импульсные геофизические МГД - комплексы для глубинного поиска месторождений нефти и газа, в том числе на морском шельфе; субстанции лекарственных препаратов сердечно - сосудистого пролонгированного действия на основе нитроглицерина; детонационные синтетические алмазы, абразивно-шлифовальный инструмент на полимерной основе и другое. Наряду с современными исследовательскими лабораториями предприятие обладает мощной опытно-промышленной базой (химической и механической) и испытательными стендами. На огромных территориях предприятия трудится большое количество людей. ФЦДТ «Союз» построено на основе линейно-функциональной организационной структуры, утвержденной генеральным директором Милёхиным Ю.М.. Ее основой являются линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения, создаваемые на «ресурсной» основе: маркетинг, персонал, закупки, финансы. Система управления персоналом рассматриваемой организации делится на следующие подсистемы: - подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами; - подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала; учет приема перемещений, поощрений, увольнения персонала; профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала; управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом; - подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами; - подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц; - подсистема управления развитием персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом; - подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы персоналом; - подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания; обеспечения охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями; управление социальными конфликтами и стрессами; организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления; организацию социального страхования; - подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившийся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства. Кроме функциональных подсистем, структура управления персоналом содержит обеспечивающие подсистемы, основными из которых являются: правовая, техническая, информационная. Состав функций, выполняемых системой управления персоналом, в целом, постоянен. В зависимости от размера и специализации организации меняется только трудоёмкость их выполнения. Управление персоналом - функциональная сфера деятельности, задача, которой обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом являются формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом. Проанализируем структуру трудовых ресурсов предприятия. Численность работающих на предприятии на 1 января 2010 года составляет 2691 чел. Наглядно структуру персонала по категориям работающих в процентах представим на рисунке 1. Рисунок 1 - Структура персонала ФЦДТ «Союз» по категориям работающих на 1 января 2010 г., % Данные рисунка 1 показывают, что наибольшую долю в структуре персонала составляют рабочие - 43%, а также специалисты - 42%. Численность руководящего персонала оптимально (14%) для столь крупного предприятия. На каждого специалиста приходится 1 рабочий - это признак высокого профессионализма предприятия в сфере своей деятельности. Профессионализм работников зависит от полученного ими образования, специфики деятельности организации, условий труда, опыта и так далее. Рассмотрим подробнее структуру персонала предприятия по уровню образования на 1 января 2010 года (таблица 1). Таблица 1 Структура персонала ФЦДТ «Союз» по уровню образования на 1 января 201 г.
Исходя из данных таблицы, можно судить о том, что высшее образование профессиональное образование имеют 54% сотрудников предприятия: специалисты высшего звена, руководители подразделений. Это достаточно высокий показатель, что создает позитивную картину образовательного уровня кадров. В организации 18% работников обладают средним профессиональным образованием. Некоторые сотрудники из этого числа находятся в стадии получения высшего образования. Оставшиеся 28% определяются как низко квалифицированные кадры. Это подсобные рабочие, неспециализированный персонал. Сотрудникам, получающим первое высшее образование или обучающимся по инициативе предприятия, предоставляется оплачиваемый учебный отпуск. Отпуск без сохранения заработной платы администрация предоставляет сотруднику сроком не более 30 дней по обоснованным причинам, но не приветствуется. За сверхурочную работу сотрудники получают либо оплачиваемые отгулы, либо добавляют эти дни к отпуску. В редких случаях, когда сотруднику необходимо получить дату отпуска - этот вопрос решается с каждым в индивидуальном порядке. На предприятии уделяют пристальное внимание проблеме обучения и повышению квалификации своих сотрудников. Ярким свидетельством этому выступает тот факт, что 8% общей суммы, выделяемой на оплату труда, уходит на подготовку специалистов. Регулярно для служащих проводятся специализированные семинары по различным направлениям.За каждым сотрудником, вновь принятым на работу закрепляется наставник, который курирует его деятельность в течение 6 месяцев, что позволяет новичку быстрее вникнуть в работу. Общая численность персонала на рассматриваемом предприятии варьируется. Проанализируем динамику численности персонала в период с 2008 по 2010 гг. по данным рисунка 2. Рис.2. Динамика численности персонала ФЦДТ «Союз»по категориям работающих в период с 2008 по 2010 гг. Данные диаграммы говорят о том, что в период с 2008 по 2010 года произошло снижение общей численности персонала организации на 290 человек. Наибольшие потери в численности понесли следующие структурные категории: специалисты - 166 и рабочие - 133 человека. Снижение численности указанных структурных категорий персонала привело к сокращению количества мест в аппарате управления (на 5 человек), а, в последствие и штата служащих (на 5 человек). Данное явление закономерно, так как количество мест аппарата управления определяется численностью специалистови рабочих, необходимых для обеспечения функций управления, а число служащих определяют исходя из организационной структуры предприятия и общей рациональной численности персонала. Она определяется по существующим нормам обслуживания или рабочим местам, например, рабочих охраны - по количеству постов и режиму работы. Снижение общей численности персонала на предприятии связано с нерациональной кадровой политикой организации в области привлечения молодых специалистов в том числе. Рассмотрим возрастную структуру персонала ФЦДТ «Союз» на начало 2010 года (таблица 2). Таблица 2 Возрастная структура персонала ФЦДТ «Союз» на начало 2010 г.
Как видно из полученных данных, основную долю работающих составляют люди возрастом от 31 до 40 лет. На втором месте, люди возрастом от 41 до 50 лет. Это говорит о том, что в организации имеется слабый приток новых молодых кадров. Руководству следует разработать мероприятия в кадровой политике по их привлечению, а также необходимо проанализировать причины увольнения сотрудников, так как потеря квалифицированных кадров ведет к снижению эффективности и результативности персонала. Подбор работников в ФЦДТ «Союз» заключается в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности. При подборе кадров в организации может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением. Главная задача - оценить относительно устойчивые признаки личности будущего работника, его потенциал. Расстановка персонала в исследуемой организации предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами. Наем сравнительно молодых людей из школ и университетов предполагает наличие верхнего возрастного предела, так как и организация, и сами кандидаты рассчитывают на пожизненную занятость в этой сфере. Продвижение по службе в ФЦДТ «Союз» опирается на такие свойства, как благонадежность, стаж работы и высокие моральные качества. При отборе персонала с ними проводится собеседование, цель которого дополнить данные письменных источников. Методы оценки персонала зависят от характера и специфики их работы. Оценку работников, осуществляющих относительно несложную работу, провести проще, чем оценку руководителей. Для выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности, проводится анкетирование (претендентам на должность предлагается письменно ответить на вопросы анкеты). Оценку претендентов на работу в ФЦДТ «Союз» часто проводят с помощью заранее подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата. Поскольку найти идеального работника практически невозможно, обычно приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров - это не только подбор конкретного работника на определенную должность, но и формирование всего коллектива работников. Поэтому подход с позиций коллектива позволяет качествами одного работника возместить нехватку аналогичных качеств у другого. В итоге становится реальным из не вполне идеальных отдельных работников сформировать эффективно работающий коллектив. Система управления персоналом в ФЦДТ «Союз» регламентируется следующими документами: содержание Сборника документов к методике по управлению персоналом;проект приказа о постановке системы управления персоналом;организационная структура предприятия;штатное расписание;положение о Службе управления персоналом; должностные инструкции: Директора Службы управления персоналом, Менеджера по формированию кадрового резерва Службы управления персоналом, Менеджера по подготовке и развитию персонала;анкеты на вакантные должности Директора Службы управления персоналом, специалиста в Службу управления персоналом;бланки проведения собеседований на: руководящую должность в Службу управления персоналом, вакантную должность специалиста Службы управления персоналом;оценочные листы кандидатов на: руководящую должность в Службу Управления персоналом, вакансию специалиста в Службу управления персоналом; трудовой договор с работником Службы управления персоналом; бланк оценки менеджера по персоналу; приказ об утверждении и введении в действие корпоративного положения по работе с персоналом; положение по работе с персоналом; заявка на подбор персонала: внутри организации и в кадровое агентство; письмо о размещении объявления найма на работу в средствах массовой информации; анкета кандидата для формирования банка данных кадрового резерва;тест для оценки кандидата на рабочее место;обязательство о неразглашении коммерческой тайны; личная карточка работника; табель учета рабочего времени; индивидуальный план профессионального обучения; положение о квалификационной аттестации работников; приказ о проведении аттестации; порядок подготовки проведения аттестации; график аттестации персонала; схема аттестации персонала; регламент проведения аттестации; порядок проведения аттестации; представление аттестуемого; аттестационный лист; протоколы заседания аттестационной комиссии, а также при переводе на другую должность; положение об оплате труда и материальном стимулировании работников предприятия; правила внутреннего трудового распорядка. В заключении, хотелось бы отметить: ФЦДТ «Союз» - многопрофильное предприятие с многотысячным коллективом высококвалифицированных научных сотрудников, научными школами в области специальной технической химии, построенное на основе линейно-функциональной структуры. Система управления персоналом предприятия для удобства делится на подсистемы, имеющие определенную специфику. Наибольшую долю в структуре персонала составляют рабочие - 43%, а также специалисты - 42%. Высшее образование профессиональное образование имеют 54% сотрудников предприятия, 18% работников обладают средним профессиональным образованием, оставшиеся 28% определяются как низко квалифицированные кадры. В период с 2008 по 2010 года произошло снижение общей численности персонала организации на 290 человек. Снижение общей численности персонала на предприятии связано с нерациональной кадровой политикой организации в области привлечения молодых специалистов в том числе, так как основную долю работающих составляют люди возрастом от 31 до 40 лет. Руководству необходимо проанализировать причины увольнения сотрудников, так как потеря квалифицированных кадров ведет к снижению эффективности и результативности персонала. Далее, с целью выявления достоинств и недостатков кадровой политики проведем анализ системы обучения персонала в организации. |