система развития. Организация системы развития персонала. Организация системы развития персонала Содержание

• Название: Организация системы развития персонала Содержание
• Анкор: система развития
• Дата: 23.02.2022
• Размер: 155.14 Kb.
• Имя файла: Организация системы развития персонала.docx
• Тип: Реферат; #370762
• страница: 7 из 8

Список использованной литературы

1. Акатов, Л.И. Основы кадрового менеджмента / Л.И. Акатов. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 392 с.

2. Адамас Б. Эффективное управление персоналом / Б. Адамс. - М.: ACT Астрель, 2006. - 362 с.

3. Алешина, Ю.Е. Управление персоналом / Ю.Е. Алешина. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 476 с.

4. Антонова Р.П. Технология приготовления в общепите. M.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2007. 432с.

5. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс. 1985. 327 с.

6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Изд. 8-е. СПб.: Питер, 2004. - 831 с.

7. Белкин В.Н., Белкина H.A. Как управлять трудом. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2005. - 302 с.

8. Беседин А.Л. Системный подход к управлению персоналом в рамках концепции современного менеджмента. - Тула: Изд-во «Гриф и К», 2001. - 328 с.

9. Воробьев, Н.Х. Управление персоналом организации / Н.Х. Воробьев. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 452с.

10. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юрист, 2005. - 496 с.

11. Волгин А. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. М.: Экономика, 2008.

12. Дерманова, И.Б. Управление персоналом / И.Б. Дерманова. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 391 с.

13. Дж. Бертель. Основы концепции работы персонала в организации. - 1989. - С. 202.

14. Егоршин А.П. Управление персоналом. Изд. 3-е. Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 716 с.

15. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 379 с.

16. Жданкин Н. Обучение персонала как фактор успеха // Управление персоналом, 2007, № 18, с. 65-68.

17. Захаркина О.И. Кадровая служба предприятия. Делопроизводство, документооборот и нормативная база. - М.: Омега-Л, 2007. - 244 с.

18. Зайцев Г. Работа с персоналом в современных условиях хозяйствования: Методические рекомендации. СПб.: Изд-во СПб, 2007.

19. Иванова С., Болдогоев Д., Борчанинова Э., Глотова А., Жигилий О. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. - М.: Альпина Паблишерз, 2009.

20. Иванов О.А. Современный формат оценки // Персонал-Микс. № 4, 2004.

21. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала. Учебное пособие. - М.: Экзамен, 2003. - 320 с.

22. Кибанова, А.А. Управление персоналом организации / А.А. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 557с.

23. Коршунова Е.Д. Методология адаптивного развития кадрового потенциала предприятия // Современное управление. - 2004. - № 1. С. 25-30.

24. Костин В.А. Теория управления: учеб. пособие для вузов.- М.: Гардарика, 2004. - 222 с.

25. Куницына, В.Н. Управление персоналом / В.Н. Куницына. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 431 с.

26. Лазарева Г.В. Управление персоналом. - Челябинск: ИЛУ, 1995.

27. Луков В.А. Социальное проектирование: учеб. пособие. Изд. 4-е. - М.: Изд-во Моск. гуманит.-социальн. академии: Флинта, 2003. - 240 с.

28. Лукичева, Л.И. Управление персоналом. Курс лекций / Л.И. Лукичева. - Омега-Л, 2007. - 265 с.

29. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА - М, 2004. - 312 с.

30. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 159 с.

31. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М., 1997. - С. 455.

32. Паршина B.C. Система развития персонала в организации. Препринт. - Екатеринбург: УрО РАН, 2006. - 74 с.

33. Прокин В.В. Экономическая теория человеческого развития // Труды II Всероссийского симпозиума по экономической теории. В 2-х томах. Т.2. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2006. - 375 с.

34. Пяткина Н.Е. Понятие развитие персонала и проблемы моделирования его развития / Ломоносовские чтения. 2002. Аспиранты. Том 1. [сайт] // Электронная библиотека социологического факультета МГУ им М.В. Ломоносова. Режим доступа: URL: http://www.lib.socio.msu.ru (проверено 01.11.2009).

35. Самыгин, С.И. Управление персоналом / С.И. Смыгин. - Изд.2-е, перераб. и доп. - Ростов н/д: Феникс, 2006. - 467 с.

36. Соснин, В.А. Управление персоналом организации / В.А. Соснин. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 376 с.

37. Стадник, А.И. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 2 / А.И. Стадник. - М.: Бегин групп, 2005. - 358 с.

38. Семинар-тренинг оценка и развитие персонала [Электронный ресурс] // www.samolov.ru/seminar/staff assessmentdevelopment.shtml.

39. Управление персоналом / П.Э. Шлендер [и др.]. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 320 с.

40. Управление персоналом Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2008. - 200 с.

41. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. -- М.: ГроссМедиа, 2005. -304 с.

42. Шишов С. Персонал - основа достижения целей бизнеса // Управление персоналом, 2009. № 18.

43. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) под ред. Волгина H.A., Одегова Ю.Г.. -М.: Экзамен, 2006.

44. Юнг П. Концепция развития персонала в альянсе VAG. - 1998. - С. 43.

Приложение 1

Оценка возможностей развития карьеры ФЦДТ «Союз»

Фамилия ___

Подразделение ____

Должность ____

Дата ____

Код функциональных обязанностей работника ___

А. Классификация результатов труда и квалификации работника

Оценка результатов труда ___

Оценка квалификации работника ___

Б. Уровень должности и специализация в настоящее время

Уровень должности ___

Специализация ___

В. Потенциал развития карьеры.

(дать оценку потенциального роста спустя 3 и 5 лет; если рост не предвидится, проставить уровень должности а настоящее время, если предвидится увольнение - проставить 0).

Уровень должности через 3 года ____

Уровень должности через 5 лет ____

Потолок карьеры ___

Г. Альтернативные специализации (указать код альтернативных специализаций, которые могут быть предложены работнику)

работник подготовлен уже сегодня ___

альтернативная/ные специализация/и на будущее ___

Д. Оценка квалификации.

Выставить оценки, наиболее точно описывающие уровень квалификации по сравнению с требованиями должности.

Профессиональные знания П ________

Способности решения проблем ПР ________

Навыки руководства Р _______

Навыки общения О ________

Е. Какие должны быть установлены цели (ориентиры) личного роста, роста как исследователя и руководителя на предстоящий год?

Опыт какой работы или какая специальная подготовка способствовали бы их достижению?

Каков конкретный план, включающий шаги и средства достижения цели?

Приложение 2

Положение об обучении персонала ФЦДТ «Союз»

УТВЕРЖДАЮ

ДИРЕКТОР

_____________________________ ( название компании ) ________ ___________________ ( подпись ) ( инициалы, фамилия ) ___________________________ ( дата )

ПОЛОЖЕНИЕ

об обучении персонала

1. Общие положения

1.1. Обучение персонала -- это процесс получения сотрудником новых знаний, умений и навыков по основным компетенциям, принятым в Компании и соответствующим требованиям к должности.

1.2. Необходимый уровень знаний, умений и навыков, как требование к каждой конкретной должности, определяется должностной инструкцией. Также в ней перечисляются направления обучения, прохождение которого желательно для данной должности или которое необходимо пройти сотруднику в случае несоответствия ряду требований.

1.3. Цель обучения персонала -- формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований Компании и перспектив развития.

1.4. Политика Компании в области обучения:

· разработка и внедрение системы обучения, включающей выявление потребности в обучении, планирование и бюджетирование, организация обучения и контроль его результативности;

· построение обучения в соответствии со спецификой бизнес-процессов Компании;

· построение обучения в соответствии со стратегическими целями Компании;

· формирование стандартов обучения;

· развитие персонала в процессе обучения;

· мотивация сотрудников к повышению эффективности работы.

1.5. Настоящее положение вводится в действие и отменяется приказом директора Компании.

1.6. Настоящее положение может пересматриваться, изменяться, дополняться менеджером по подготовке и развитию персонала или руководством, если это будет обусловлено требованиями бизнеса.

2. Виды обучения

2.1. По формам планирования и организации обучение подразделяется на плановое и внеплановое.

Плановоеобучение осуществляется по программам повышения квалификации (ППК):

· ППК управленческого персонала;

· ППК целевых групп и подразделений Компании;

· ППК отдельных сотрудников;

· ППК кадрового резерва;

· программа обучения новых сотрудников, программы адаптации.

Внеплановое обучениепроводится по производственной необходимости, по заявкам руководителей структурных подразделений Компании и согласно потребностям сотрудников (после утверждения с руководством) и может осуществляться по инициативе непосредственного руководителя и заявки самого сотрудника.

2.2. По формам проведения обучение подразделяется на индивидуальное и корпоративное (групповое), внешнее и внутреннее.

Индивидуальное обучениеосуществляется на открытых тренингах, семинарах и конференциях внешних компаний, в высших учебных заведениях, на стажировках и т. п.

Корпоративное (групповое) обучениепроводится на тренингах или семинарах, организованных с помощью внешних компаний или посредством привлечения внутренних ресурсов компании.

Внешнее обучениепроводится с привлечением преподавателей и тренеров внешних обучающих организаций.

Внутреннее обучениеорганизовывается посредством привлечения внутренних ресурсов компании и включает:

· корпоративное обучение -- индивидуальное (коучинг с наставником), групповое (обучение с внутренними тренерами) и проведение мини-тренинга (развернутой презентации) сотрудником после прохождения внешнего обучения;

· дистанционное обучение;

· видеокурсы;

· использование корпоративной библиотеки;

· самообучение и саморазвитие.

3. Планирование и организация обучения

3.1. Менеджер по подготовке и развитию персонала отвечает за планирование, организацию и контроль процесса обучения.

3.2. При планировании годового бюджета на обучение 80% бюджетных средств на обучение персонала выделяется на плановое обучение, 20% -- на внеплановое обучение по производственной необходимости.

3.3. План и бюджет на обучение сроком на год создается менеджером по подготовке и развитию персонала. Совместно с планом бюджет утверждается директором Компании. План и бюджет на обучение на следующий год формируются в конце текущего года (в декабре) и утверждаются в январе следующего.

3.4. Для организации планового обученияменеджер по подготовке и развитию персонала совместно с руководителями структурных подразделений по итогам ежегодной оценки персонала и задач, стоящих перед подразделениями на планируемый год, разрабатывает программы обучения и программы повышения квалификации в рамках плана обучения на отчетный период. Программа содержит информацию по:

· составу обучающихся сотрудников;

· содержанию обучения;

· целям и задачам обучения;

· периодичности и продолжительности обучения;

· стоимости обучения (точной или приблизительной).

3.5. Организация внепланового обучения(по производственной необходимости) осуществляется следующим образом:

3.5.1. Определение потребности в обучении по производственной необходимости и направление на данное обучение сотрудника осуществляет руководитель подразделения.

3.5.2. При направлении сотрудника на обучение руководитель должен исходить из производственной необходимости обучения, включающей:

· перевод на другую должность (ротация);

· расширение функциональных обязанностей;

· повышение квалификации в связи с недостаточными знаниями и навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей.

3.5.3. Направление сотрудников Компании на внеплановое обучение (по производственной необходимости) организовывает менеджер по подготовке и развитию персонала на основании утвержденной заявки руководителя подразделения, подаваемой не позднее, чем за месяц до предполагаемого обучения.

3.5.4. Сотрудник может быть направлен на внешнее обучение по инициативе руководителя не ранее, чем по прошествии 6 месяцев работы в компании. В отдельных случаях (по решению руководителя) -- после успешного прохождения испытательного срока.

4. Индивидуальное обучение

4.1. Каждый сотрудник имеет право и должен активно участвовать в процессе обучения, инициировать процесс повышения своих профессиональных знаний и навыков в соответствии с требованиями к должности.

4.2. Компания может принять на работу сотрудника, профессиональные компетенции которого не полностью соответствуют требованиям к должности. В этом случае сотруднику предоставляется возможность повысить уровень знаний и навыков до необходимого в должности посредством самообучения в течение заданного руководителем времени (испытательного срока, ведения конкретного проекта). Сотрудник может использовать свои ресурсы и внутренние ресурсы компании.

4.3. Сотрудник, прошедший испытательный срок и желающий повысить уровень своих профессиональных знаний и навыков, может обратиться к руководителю с заявкой об индивидуальном обучении. Руководитель должен рассмотреть заявку и принять решение по данному вопросу в течение 1 месяца.

4.4. Сотрудник может быть направлен на индивидуальное обучение не ранее, чем после 1 года работы в компании. В отдельных случаях (по решению руководителя) -- раньше указанного срока.

4.5. Перед обучением по направлению компании перед сотрудником ставятся задачи овладеть конкретными знаниями и навыками и определяются качественные и количественные показатели применения их в работе.

4.5.1. С сотрудниками, проходящими индивидуальное обучение за счет Компании на сумму более 300 долл. единовременно, заключается договор на обучение.

4.5.2. Договор определяет условия обучения сотрудника, в т. ч. срок, который сотрудник должен отработать в Компании по завершении обучения, и сумму компенсации, которую он должен выплатить в случае увольнения раньше оговоренного срока без уважительной причины.

4.5.3. После прохождения внешнего обучения сотрудник предоставляет копию диплома или сертификата менеджеру по подготовке и развитию персонала. Копии документов, удостоверяющих прохождение обучения, хранятся в личных делах сотрудников.

4.6. Возможность получения МВА, второго высшего образования, международных сертификатов профессиональной деятельности предоставляется только сотрудникам, занимающим ключевые должности в Компании и должности управленческого резерва (потенциально способным занять управленческие должности).

5. Управленческий состав

5.1. Цели обучения руководителей Компании:

· обеспечение руководителей Компании знаниями, необходимыми для успешного решения стоящих перед Компанией задач;

· систематизация имеющихся знаний и повышение уровня квалификации руководителей;

· подготовка руководителей к решению новых задач, которые необходимо будет выполнить в перспективе;

· формирование у руководителей различного уровня согласованного и разделяемого видения актуальных проблем управления и возможностей по его развитию.

5.2. Принципы обучения руководителей Компании:

· содержание обучения управленческого состава должно отвечать целям Компании;

· развитие руководителя должно оказывать влияние на развитие компании (подразделения), которой он управляет;

· содержание обучения руководителей должно находиться в тесной взаимосвязи с содержанием, структурой и конечным результатом их деятельности;

· обучение руководителей должно носить характер непрерывности и постоянно обновляться в соответствии с появлением новых тенденций на рынке;

· методы обучения руководителей должны быть органически связаны с целями и содержанием обучения;

· мотивация руководителя на достижение целей Компании должна органично сочетаться с мотивацией на достижение личных успехов.

5.3. Методы обучения руководителейзависят от уровня профессиональных и личностных качеств, целей их деятельности, стратегических целей возглавляемого подразделения и занимаемой должности.

Обучение и развитие управленческого состава включает в себя следующие методы:

· тренинг по необходимым направлениям обучения;

· коучинг внешними специалистами;

· программы MBA и Executive MBA;

· направление на стажировку за границу;

· посещение профессиональных семинаров и конференций.

6. Кадровый резерв

6.1. Цели создания кадрового резерва в Компании:

· подготовка внутренних специалистов для замещения ключевых позиций;

· создание прозрачной системы карьерного роста для сотрудников;

· определение потенциала сотрудников для занятия ими в будущем руководящих должностей.

6.2. Сроки подготовки кадрового резервазависят от стратегических целей Компании, планируемых позиций и индивидуальных способностей сотрудника.

Подготовка сотрудника для включения его в кадровый резерв по длительности может занимать:

· полгода (срочный уровень подготовки);

· год (оперативный уровень подготовки);

· 2 года (среднесрочный уровень подготовки);

· от 3 до 5 лет (стратегический уровень подготовки).

6.3. Методы работы с кадровым резервомвключают в себя:

· определение критериев отбора кандидатов в резерв (составление профиля компетенций);

· проведение сбалансированной оценки кандидатов;

· планирование будущих позиций с учетом профессиональных и личностных качеств каждого выдвигаемого в резерв кандидата;

· составление индивидуального плана развития для каждого сотрудника, включенного в резерв;

· назначение ответственных за контроль выполнения плана лиц;

· соответствие разработанных программ подготовки бюджету Компании.