шпора мелкая. Основы государственного и муниципального управления

• Название: Основы государственного и муниципального управления
• Дата: 05.01.2023
• Размер: 0.65 Mb.
• Имя файла: шпора мелкая.docx
• Тип: Документы; #873390
• страница: 10 из 26

«ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

1. Кадровая служба в системе управления персоналом.

Функции управления кадровой службой - предполагают конкретные виды деятельности, которые предусматривают процесс интеграции управления персоналом. К ним относятся: организационное и методическое обеспечение самоуправления, демократических форм рассмотрения выдвижения на руководящие должности; прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах; планирование и регулирование профессионального, квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения; организационно-методическое обеспечение, профессиональной экономической учебы, подготовка и переподготовка кадров, обучение руководителей первичного звена передовым методом и формам работы с кадрами.

Развитие кадровой работы - необратимое направление, поступательное, закономерное изменение в кадровой работе в соответствии с новыми целями, функциями, субъектом и методами управления. Существует две формы развития кадровой работы, между которыми существует диалектическая связь:

1) эволюционная, связанная с поступательными количественными изменениями;

2) революционная, характеризующаяся качественными изменениями кадровой работы.

Ведущее место в работе с персоналом занимает отдел кадров. Отдел кадров выполняет свои задачи по сохранению и повышению производительности труда и работоспособности сотрудников.

Функции управления отделов кадров:

- планирование (в том числе стратегическое планирование) определение потребности в количестве и качестве кадров, а также времени их использования;

- определение способа привлечения необходимого количества кадров нужной квалификации;

- маркетинг кадров;

- подбор, оценка и принятие на работу сотрудников;

- адаптация, обучение и повышение квалификации кадров, их развитие;

- планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника;

- мотивация кадров, побуждение к добросовестному и инициативному труду;

- руководство кадрами, их объединение, координация, взаимосвязь и интеграция в единое целое;

- управление расходами на содержание кадров;

организация рабочих мест;

обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замена в случае болезни;

освобождение кадров;

- кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, сведений о стаже, повышении квалификации;

управление информацией;

контроль за кадрами; обеспечение дисциплины и организационного порядка;

управление конфликтами;

правовое регулирование трудовых отношений;

- налаживание партнерских отношений и сотрудничества с политическими партиями и др. организациями, влияющими на кадры;

обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья кадров;

планирование и развитие организационной культуры.

2. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.

Важнейшим условием успеха любой организации является высокая мотивация персонала. Ни одна организация не может преуспеть, не создав у своих работников настроя на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.

Мотивацию можно определить по-разному. С одной стороны, мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. С другой стороны, мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

К ключевым принципам трудовой моти­вации могут быть отнесены:

• полимотивированность трудового поведения;

• иерархическая организация мотивов;

• компенсаторные отношения между мотивами;

• принцип справедливости;

Рассмотрим подробно указанные принципы.

Полимотивированность трудового поведения. На поведение работников может одновременно влиять множество мотивов. Понимание этого поможет, с одной стороны, так воздейст­вовать на мотивацию подчиненных, чтобы они работали эффективно и с желанием, а с другой - избежать конфликта мотивов, когда раз­ные мотивы требуют от человека разных действий или решений.

Анализ проведенных опросов работников различных российских организаций позво­лил привести список наиболее часто упоминаемых потребностей, стремление к удовлетворению которых не только определяет выбор места работы, но и формирует готовность длительно работать в дан­ной организации. Это следующие потребности:

1. достойная оплата труда;

2. хорошие условия труда;

3. привлекательные карьерные перспективы;

4. хороший климат в трудовом коллективе;

5. хорошие взаимоотношения с руководством;

6. интересная работа;

7. возможности для проявления инициативы и самостоятельности;

8. возможности для обучения и профессионального развития;

9. уверенность в завтрашнем дне, гарантия занятости;

10. хороший уровень социальной защиты.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; вторая – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: нельзя выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации.

Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Важно также отчетливо представлять, что мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования.

Можно выделить три типа мотивации:

1) работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2) преимущественно ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности;

3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень зарплаты и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интерес к работе, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.д

В настоящее время серьезные изменения претерпевают не только личные ценности и мотивы, но и организационные ценности, т.е. предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации.

Следует отметить, что методы управления в системе муниципальной службы отличаются мотивационной характеристикой, которая определяет направления воздействия методов. Эта характеристика показывает определяющие поведение людей, мотивы, на которые ориентирована соответствующая группа методов управления.

3. Содержание и типы кадровой политики.

Кадровая политика - это формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны. Основные этапы формирования государственной кадровой политики

A) Первый этап - осуществляется формирование целей и задач кадровой политики, исходя из
основных положений Конституции РФ.

Б) Второй этап - состоит из трех блоков: а) качественные требования к государственным служащим; б) количественные требования к государственным служащим; в) основные принципы кадровой политики (подбор, расстановка, формирования и подготовка резервов административные должности).

B) Третий этап - определяется выбор основных форм и методов управления персоналом,
осуществление кадрового планирования.

Г) Четвертый этап - разрабатывается план кадровых мероприятий определяется сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

Формирование стратегии управления персоналом организации - включает три концепции стратегии кадровой политики:

Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных условиях того или иного периода развития страны.

Назначение кадровой политики - своевременно формировать цели в соответствии со стратегией организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов с традицией организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.

Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции её развития. Кадровая политика осуществляется на федеральном, региональном, местном уровне с учетом форм развития организации. Виды кадровой политики

- Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.

-Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.

-Превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

-Активная кадровая политика. Это рациональная кадровая политика.

Виды государственной кадровой политики:

государственная кадровая политика в области трудовых ресурсов: государственная демографическая политика, государственная политика в области занятости, государственная политика в области образования, культуры, управления персоналом;

- государственная кадровая политика органов государственного управления: политика формирования и развития персонала федеральной госуд. службы; госуд. службы субъектов Федерации; органов местного самоуправления;

- государственная кадровая политика в отношении государственных организаций: политика формирования и развития хозяйственных товариществ и обществ; производственных кооперативов; государственных унитарных предприятий; некоммерческих организаций;

- государственная кадровая политика в отношении предпринимательских негосударственных организаций: персонала промышленного предпринимательства; коммерческого предпринимательства; аграрного предпринимательства, предпринимательства в сфере науки, образования и т.д.

Виды кадровой политики организации:

- политика планирования, отбора и найма, подбора и расстановки, высвобождения кадров;

- политика обучения работников, профориентации и адаптации, переподготовки, аттестации и оценки уровней квалификации, профессионального продвижения;

- политика организации оплаты и стимулирования труда, мотивации, обеспечения безопасности и т.д.

Этапы формирования кадровой политики:

- формирование целей и задач кадровой политики;

- определение качественных и количественных требований к работникам — персоналу организации, разработка основных принципов кадровой политики (по подбору и расстановке кадров, по оценке и аттестации, по оплате и стимулированию, по социальному обеспечению;

определение основных форм и методов управления персоналом, выбор научно-методического инструментария для разработки и внедрения кадровых мероприятий;

разработка плана кадровых мероприятий, определение сроков и ответственных.

Основной принцип кадровой политикиорганизации одинаково необходимое достижение целей индивидуальных и организационных целей.

Главной целью кадровой политики является обеспечение организации необходимыми работниками.

«ГОСУДАРСТВЕННАЯ И МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА»

1. Понятие государственной службы. Цели, задачи, функции государственной службы. Характеристика государственной службы как профессиональной служебной деятельности.

В Федеральном законе "О государственной гражданской службе РФ" под государственной службой понимается "профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий: Российской Федерации; Федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов; Субъектов Российской Федерации; органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской Федерации; лиц замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, Федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федерального государственного органа; лиц, замещающих должности, устанавливаемые Уставами, Законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий Государственных органов Российской Федерации".

Цели государственной гражданской службы следует рассматривать как форму осознания и закрепления государственными органами в соответствующих нормативных правовых актах социально значимых актуальных проблем.

К целям государственной службы относятся: - служение государству и обществу;

качественное обеспечение исполнения функций и задач государства, его органов и должностных лиц; повышение эффективности работы государственного механизма.

При выяснении задач государственной гражданской службы, необходимо учитывать, что государственные гражданские служащие активно участвуют в разработке проектов законов, программ, выражающих внутреннюю и внешнюю политику страны, предложений об изменениях в структуре государственных органов, текущих решений органов государственной власти.

Поэтому среди основных задач государственной гражданской службы выделяются следующие:

-обеспечение конституционного строя;

-выработка стратегии экономического, социального, политического развития страны;

-подбор кадров способных реализовать стратегию развития страны;

-создание организационных структур государственной власти;

-принятие решений по важным оперативным вопросам жизни страны;

-защита прав, свобод и законных интересов граждан, создание условий для развития человеческой личности; -создание необходимых условий для реализации функций государственных органов.

Каждый вид государственной гражданской службы выполняет свои установленные в нормативных правовых актах задачи.

Под функциями государственной гражданской службы понимаются самостоятельные и относительно обособленные основные виды государственно-служебных действий.

Функции:

Правоприменительная - реальное претворение в жизнь Конституции РФ, законов и иных нормативных правовых актов государства;

Правотворческая - разработка и принятие нормативных актов. Государственная гражданская служба проявляет себя также в процессе подготовки законов в Федеральном Собрании и парламентах субъектов РФ;

Правозащитная - обеспечение прав и свобод граждан;

Регулирующая - разработка и реализация государственной политики во всех областях жизни общества. Государственная гражданская служба проявляет себя при подготовке разнообразных конкретных программ государственной деятельности, принятии всех основополагающих политических решений и при их реальном осуществлении;

Организационная - обеспечение практической реализации компетенции государственных органов, внутренней согласованности, их стабильного функционирования и эффективного влияния на процессы в обществе.

Федеральная государственная гражданской служба представляет собой профессиональную деятельность лиц, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы в аппаратах федеральных органах государственной власти и иных федеральных государственных органов, образующих в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами, для обеспечения выполнения государственных задач и функций этих органов либо деятельности лиц, замещающих государственные гражданские должности РФ, предусмотренные Конституцией РФ, федеральными конституционными и федеральными законами, и финансируемые из федерального бюджета. Она осуществляется в федеральных государственных органах, функционирующих, а пределах ведения и полномочий РФ и по предметам совместного ведения РФ и ее субъектов.

2. Понятие и система должностей государственной гражданской службы, распределение их по категориям и группам.

Государственные должности Российской Федерации и государственные должности субъектов Российской Федерации (далее также - государственные должности) -должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов, и должности, устанавливаемые конституциями (уставами), законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации;

Должности гражданской службы подразделяются на категории и группы.

Должности гражданской службы подразделяются на следующие категории:

1. 
   руководители - должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений (далее также - подразделение), должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей представительств государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий;