диплом. Гафурзода (1) (1). Основные данные о работе
 Скачать 0.98 Mb.
|
Основная часть1 Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии1.1 Сущность и принципы организации оплаты труда на предприятии Оплата трудовой деятельности работника находится в прямой зависимости от внесенного личного трудового вклада и качества выполняемого им труда. Запрещается вводить ограничения максимального размера заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, который определяется законодательством Российской Федерации. Действующее законодательство дает право организациям самостоятельно выбирать и устанавливать систему оплаты труда, оклады, тарифные ставки, система премирования фиксируется в коллективном договоре и других нормативно-правовых актах, издаваемых в организации.1 Оплата труда – это совокупность средств, подлежащих выплате работникам, как состоящим так и не состоящим в списочном составе организации, в натуральной и денежной форме за выполненную работу, оплачиваемую в порядке в соответствии с действующим законодательством порядке.2 Организация оплаты труда должна включать в себя меры по выявлению критериев правильной и справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойного размера оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного сотрудника. Исходя из Трудового Кодекса РК, оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя. Согласно ст. 1 ТК РК заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Максимальный размер оплаты труда не ограничивается. В статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации говорится, что минимальная заработная плата – это установленный федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполненных простых работах в нормальных условиях труда. В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Российской Федерации, минимальный размер платы труда не может быть ниже установленного прожиточного минимума. 3 Главная задача организации системы оплаты труда заключается в том, чтобы установить плату за труд в зависимость от коллектива и качества трудовой деятельности каждого работника и этим увеличить побудительную, стимулирующую функции вклада любого работника. Сущность заработной платы проявляется в тех функциях, которые она выполняет. Среди них можно выделить следующие: 1. Воспроизводственная функция, заключается в обеспечении работников и их семей необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы и будущих поколений. Данная функция означает, что размер заработной платы должен позволить поддержать, а может и улучшить жизнь своего сотрудника. В связи с этим особое значение отводится государственному регулированию заработной платы в части установления и постоянной индексации; 2. Стимулирующая функция обеспечивает мотивацию к эффективной трудовой деятельности, так же проявляется в обеспечении взаимосвязи размера заработной платы с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Эта функция важна для руководителя учреждения, потому как для получения конечных результатов работы необходимо заинтересовать, мотивировать своего сотрудника трудится. Для получения большей заработной платы сотрудник должен быть заинтересован в повышении уровня своих знаний, и для самого учреждения необходимы высококвалифицированные специалисты, которые могут эффективно трудиться; 3. Регулирующая (ресурсно–разместительная) функция состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и предприятиям. Каждое предприятие заинтересовано в максимальном удовлетворении собственной потребности в высококвалифицированных кадрах; 4. Учетная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства; 5. Социальная функция заработной платы реализует социальную справедливость в сфере труда через обеспечение минимальных достаточных условий и уровня жизни работников и их семей. Эта функция обосновывает дифференциацию заработной платы в зависимости от уровня образования и квалификации, условий труда. Кроме того, заработная плата формирует различные социальные группы по уровню доходов и определенный социальный статус человека в обществе и трудовом коллективе; 6. Функция формирования платежеспособного спроса населения, которая, с одной стороны, является формой проявления потребностей человека, обеспеченных денежными средствами, а с другой — выступает стимулом для дальнейшего развития производства востребованной продукции. 4 Помимо этих функций автор М, Климиова выделяет еще две дополнительные функции. Распределительная функция – это установление доли работника в созданном продукте в зависимости от его вклада в деятельность предприятия. Отражает долю живого труда при распределении дохода между работниками и собственниками средства производства. Статусная функция предполагает, что ее уровень во многом определяет социальный статус работника, престиж профессии на рынке труда, а также статус фирмы. 5 В той или иной системе социальных отношений под статусом понимается положение человека в обществе. Суть данной функции означает, что размер заработной платы определяется исходя из статуса в учреждении. После изучения функций можно сделать вывод о том, что заработная плата является, очень многофункциональной. И каждый автор добавляет, расширяет их. Так как все функции, выполняемые, заработной платой в совокупности позволяют руководству предприятия правильно понять сущность заработной платы и грамотно организовать систему оплаты труда на конкретном предприятии. Каждая из перечисленных функций заработной платы осуществляется в совокупности нескольких взаимосвязанных принципов ее организации. 6 Принципы организации заработной платы – обоснованные положения, направленные на более полную реализацию на практике функций заработной платы, которые отражают действие экономических законов. Основные принципы организации заработной платы: - обеспечение равной заработной платы за равный труд независимо от пола, возраста, религиозной или национальной принадлежности, соблюдение справедливости в распределении заработной платы; - дифференциация уровней заработной платы. Этот принцип позволяет с помощью нормирования труда, должностных окладов по профессиям и квалификации, уровня тарифных ставок, системы надбавок и доплат обеспечивать соответствие меры труда мере его оплаты; - повышение реальной заработной платы. Принцип означает возможность получить за труд большее количество услуг и материальных благ, но данный принцип должен быть связан с конечным результатом работы учреждения; - индексация заработной платы с инфляционным ростом цен, кроме того повышение ее уровня при снижении расходов заработной платы на единицу продукции, гарантии ее роста с ростом эффективности деятельности предприятия; - опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы. Осуществление этого принципа гарантирует предприятию возможность соблюдения оптимальных пропорций при рассмотрении дохода предприятия на цели накопления и потребления; - осуществление оплаты в зависимости от качества и количества труда. Устройство организации заработной платы, должно быть, простым, логичным и доступным для понимания работников зависимость между формами и системами заработной платы; - материальная заинтересованность работников в конечных результатах своей работы и деятельности предприятия. Этот принцип гарантирует увеличение заработной платы работника и повышение эффективности работы предприятия; - гарантия воспроизводства рабочей силы. 7 Между функциями и принципами есть некая взаимосвязь, которая характеризует степень реализации функции заработной платы на уровне организации. Так, например, принцип обеспечения равной зарплаты за равный труд связан с распределительной, статусной, социальной функцией, принцип повышения реальной заработной платы связан с воспроизводственной, стимулирующей, статусной, социальной функцией. Принцип оплаты в зависимости количества и качества труда связан с распределительной и стимулирующей функцией.8 Заработная плата как социально-экономическая категория является главным доходом трудящихся, вследствие этого, чем выше уровень заработной платы, тем больше растет уровень благосостояния населения. С другой стороны, высокая заработная плата может мотивировать любого работника работать результативно, что воздействует на уровень его производства и производительности, а, следовательно, воздействует на развитие всего экономического развития государства. Согласно А. Смиту, заработная плата - это цена труда, и он утверждал, что с ростом богатства растет спрос на рабочую силу, растет заработная плата и растет благосостояние населения. В следствии рост рабочей силы ускоряется. В дальнейшем создастся избыток рабочих, и вследствие этого работодатель вынужден понижать заработную плату. Потом опять же при низкой заработной плате число рабочих мест сокращается, что в дальнейшем приводит к нехватке рабочих и работодатель, заново увеличивает заработную плату, то есть порочный круг продолжается. Вследствие этого А. Смит считал, что нужно повышать заработную плату только лишь тех видов труда, которые требуют особой подготовки, то есть высококвалифицированных специалистов, пользующихся большим спросом на рынке труда.9 Сегодня наш рынок труда выстроен таким образом, что только лишь те, кто востребованы на предприятии как лучшие работники, имеют высокую заработную плату. Известный экономист В. Петти, напротив, отрицал высокую заработную плату. Он полагал, что заработная плата обязана быть на уровне минимума средств к существованию. Поскольку он был сторонником низкой заработной платы, он полагал, что, только лишь определив низкую заработную плату, рабочий будет работать с достаточными усилиями. Но он не учел, что низкая заработная плата минимизирует развитие человеческого капитала.10 Цена товара, «трудоспособность» - заработная плата должна быть разумной, т. Е. Удовлетворять потребности и потребности рабочего, но в, то, же время не может быть завышенной. Экономист К. Маркс в своей работе «Капитал» показал, что рабочий продает не труд, а рабочую силу, т. е. свою способность работать. Он ввел такое понятие, как прибавочная цена, заявив, что, продав свою рабочую силу, работник обязан получить эквивалент, равный или, по крайней мере, близкий к цене рабочей силы. Иначе он не сможет полноценно функционировать. К. Маркс говорил, что прибыль создастся за счет того, что конкретный товар «рабочая сила» способна создавать новую стоимость, размер которой значительно превосходит настоящий размер цены, то есть прибавочная стоимость и есть рабочая сила, которая может создавать больше продуктов, и при этом затраты на этого сотрудника будут меньше. Сделав такой вывод, Маркс был прав в том, что за счет прибавочной цены растет предпринимательский доход. Роль заработной платы, выдвинутой в начале 20 века. 11 Так, согласно этой теории, уровень заработной платы в капиталистическом обществе зависит от двух факторов: производительности общественного труда, которая определяет размер совокупного продукта, и социальной силы рабочего класса, от которой зависит доля общественного продукта, который идет в зависимости от рабочего. Благодаря его методу в действительности рост производительности труда при капитализме ведет не к увеличению заработной платы, а к снижению стоимости рабочей силы, тем самым способствуя увеличению прибавочной стоимости. Таким образом, нужно сказать, что и советские, и зарубежные ученые уделяли немалое внимание проблеме регулирования заработной платы. Среди ученых-экономистов нет единого мнения об определении категории заработной платы, но благодаря их многочисленным учениям сегодня мы накопили обширный опыт в формировании и увеличении заработной платы. На современном этапе мы определяем заработную плату как оплату труда, выраженную в виде части доходов предприятия, идущей на потребление. Трудовая деятельность сотрудника оплачивается в виде заработной платы, размер которой устанавливается каждой организацией индивидуально, исходя из особенностей ее деятельности и финансовых возможностей. Следует отметить, что основополагающие принципы по-прежнему прописаны в ТК РФ и являются непременными для всех предприятий без исключения. В данное время в экономической литературе имеется весьма большое количество определений понятия заработная плата. Самыми широкими и наиболее отображающими всю сущность данного понятия являются следующие определения: заработная плата - это часть национального дохода, полученного для личного пользования работником, сформулированная в денежной форме, какая распределяется в зависимости от числа и качества выполняемой работы ему. Заработная плата это вознаграждение за работу, размер которого зависит от уровня квалификации, качества и количества работника, а также условий выполняемой работы; к этому вознаграждению также могут быть выплачены разные поощрительные и общественные выплаты. Существуют несколько видов оплаты труда: - номинальная заработная плата - это начисленное в бухгалтерии вознаграждение в размере, соответственном проделанной работе; - имеющаяся заработная плата - вознаграждение за проделанную работником работу за вычетом налогов и обязательных отчислений; - реальная заработная плата - это деньги, заработанные работником с учетом его реальной покупательной способности. Заработная плата может иметь как денежную, так и неденежную формы, конечно, наиболее распространенная форма - денежная, это связано с тем, что деньги являются универсальным эквивалентом в товарно-денежных отношениях. Тем не менее, в коллективных или личных договорах с работниками можно предусмотреть выплату заработной платы в безналичной форме, при этом следует следовать определенные ограничения. Ограничения, которые нужно следовать при выплате заработной платы в безналичной форме: - заработная плата работнику в неденежной форме выплачивается только лишь по письменному заявлению этого работника; - все безналичные платежи могут составлять максимум 20% от начисленной месячной заработной платы; - соответственно статье 131 ТК РФ форма реализации выплаты заработной платы в неденежной форме не может противоречить законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Примером безналичной выплаты заработной платы работникам может быть ситуация, когда предприятие выдает часть заработной платы готовой продукцией или оплачивает питание и проживание работнику и т. д. Согласно части 6 статьи 136 ТК РФ заработная плата на предприятии обязана выплачиваться всем работникам не реже одного раза в полмесяца. Условия выплаты заработной платы работникам определяются правилами внутреннего трудового распорядка предприятия либо трудовыми, либо коллективными договорами. Также стоит отметить, что если компания выплачивает заработную плату не только лишь в наличной, но и в безналичной форме, то сроки выплаты безналичной оплаты труда указываются отдельно в трудовом или коллективном договоре.12 Для работодателя заработная плата сотрудников выступает как расходы, а для работника, в свою очередь, заработная плата - это доход. Заработная плата также может быть распределена на следующие два типа в зависимости от воздействующих на нее переменных факторов: 1) номинальная заработная плата - определенная денежная сумма, выплачиваемая работнику за выполненную им работу; 2) реальная заработная плата с учетом их реальной покупательной способности. В данное время обусловливающим фактором оплаты труда являются сформированные формы рынка труда. Таким образом, размер заработной платы стал зависеть от затрат на воспроизводящую рабочую силу с учетом ее спроса и стоимости на рынке труда. Сейчас практически все вопросы, соединенные с оплатой труда сотрудников, решаются на уровне организаций, а государство определяет лишь минимальный размер оплаты труда. Заработная плата для работодателей теперь имеет не только лишь стимулирующую, но и общественную функцию, это связано с переходом к рыночной системе взаимоотношений. Теперь зарплата сотрудников должна быть достаточной не только лишь для удовлетворения их главных (физиологических) потребностей, таких как еда и одежда, но и для покупки жилья, оплаты отдыха и т. д. Другими словами, уровень заработной платы сотрудника должен соответствовать уровню его квалификации, сложности выполняемой работы. Взаимосвязь функций заработной платы и принципов ее организации оказывает влияние на цель организации заработной платы на предприятии, заключается в том, чтобы гарантировать работникам уровень заработной платы, справедливо соответствующий условиям воспроизводства рабочей силы, отражающий степень развития экономики страны, кроме того увязанный с определенными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника и результаты деятельности предприятия Одна из основополагающих задач организации современного производства - сокращение длительности производственных процессов, от разумного решения которых в наибольшей степени зависит его результативная прибыльная деятельность. Решение данной проблемы состоит во внедрении современных принципов и методов организации производства. Основополагающими принципами организации труда на предприятии являются конкретность, динамизм, оптимальность, результативность и сложность. Принцип конкретности организации труда содержится в том, что методы, методы и формы организации труда, какие применяются на определенных рабочих должностях, определяются содержанием трудового процесса и трудовых операций, предметами и средствами его выполнения. Аналогичным образом сформировываются оборудование, обслуживание и планировка конкретных рабочих мест. Принцип динамизма определен постоянным научно-техническим прогрессом, результатом которого является введение на предприятии нового оборудования и более передовых технологий, улучшение технологии и организации производства, для чего нужны новые формы и методы труда. Принцип оптимальности организации труда содержится в том, что во всех случаях принимаемые решения строятся на выборе и планировании того варианта, какой обеспечивает наиболее результативное применение трудовых и материальных ресурсов и соответствует содержанию поставленных задач. Принцип эффективности организации труда сводится к объективной необходимости создания и применения таких методов, методов и форм организации труда, которые гарантируют высокие производственные результаты при низких затратах общественного и живого труда, рациональном использовании рабочего времени и нормальных условиях труда. Принцип сложности организации труда обусловлен взаимосвязью как организации производства и организации труда, так и взаимосвязью трудовых процессов, трудовых операций и рабочих мест. Сложность организации работы способствует повышению эффективности работы на каждом рабочем месте, а также повышению эффективности работы всей организации. Улучшение организации труда вызвано улучшением организации производства. Сегодня производство не может развиваться без комплексного решения проблем, которые связаны с совершенствованием техники и технологий, организацией производства и управлением им. Итак, чем эффективнее организация труда, тем лучше организация производства, более прогрессивные технологии и технологии, и наоборот. Для реализации вышеуказанных принципов на практике используются научные и эмпирические методы. Эти методы применяются, как правило, одновременно и взаимосвязанно, уточняя и дополняя решения, принимаемые на их основе. При эмпирическом методе применяются различные направления и формы организации труда либо путем их экспериментальной реализации с обязательным контролем действий и последующим обоснованием и уточнением, либо путем использования опыта других предприятий по организации труда на тех же трудовых операциях, или опыт квалифицированных рабочих, или через волевое решение руководства. Научный метод основан на экономических законах развития производства и предполагает анализ состояния организации труда и текущей ситуации, изучение содержания трудового процесса и стоимости рабочего времени, выполнение соответствующих расчетов и обоснование экономической целесообразности решений. Использованы и предложенные меры по организации труда на отдельных участках производства и на рабочих местах. Отметим, что организация самостоятельно выбирает способ организации труда. Причем выбор метода зависит от области производства, содержания трудового процесса и круга решаемых задач. Для развития прогрессивной организации труда используется научный метод, требующий времени как для сбора и обработки нормативной и отчетной информации, так и для выполнения научно-исследовательских и расчетно-аналитических работ с привлечением квалифицированных сотрудников, так как, а также аргументация разрабатываемых мер. Однако отметим, что эти затраты достаточно быстро окупаются за счет повышения производительности труда на рабочем месте. В деловой практике чаще всего используются три основных метода организации производственных процессов: • последовательный; • параллельный; • последовательно-параллельный.13 Последовательный метод заключается в том, что переход детали в производственном процессе к дальнейшей операции происходит только после завершения обработки всех частей партии в предыдущей операции. В этом случае вся партия обрабатываемых деталей одновременно транспортируется от операции к операции. Параллельный метод характеризуется немедленной обработкой каждой детали во всех операциях, независимо от завершения обработки других деталей. Этот метод позволяет одновременно обрабатывать несколько единиц одной и той же партии в разных операциях. Здесь продолжительность процесса пакетной обработки значительно меньше, чем при последовательном методе, что является несомненным преимуществом параллельного метода. Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда необходима для выбора наиболее перспективных направлений и расчета ожидаемой экономической эффективности мероприятий при планировании этих работ; сравнение разных вариантов и выбор наиболее эффективного; расчет экономической эффективности, достигаемой в результате внедрения более совершенной организации труда. Из-за сложного характера этих видов деятельности большинство из них в той или иной степени дает экономический, психофизиологический и социальный эффект. Экономический эффект достигается за счет снижения трудоемкости продукции, потерь рабочего времени, высвобождения производственных площадей и оборудования, снижения материало- и энергоемкости продукции и т. д. Психофизиологический эффект возникает при повышении трудоспособности рабочих, сохранении их здоровья. Социальный эффект достигается за счет повышения удовлетворенности работой. Психологические и социальные эффекты, в конечном итоге, создают условия для повышения мотивации труда, интереса к его результатам, а, следовательно, приводят к повышению производительности и качества труда, то есть к экономическому эффекту. Расчет экономической эффективности мер по совершенствованию организации и регулирования труда в основном основан на тех же принципах, что и определение эффективности новой техники. Если эти мероприятия реализованы в комплексе с мероприятиями по совершенствованию оборудования, технологии и организации производства, то определяется общая экономия от реализации всего комплекса мероприятий. Основным результатом анализа организации труда является введение эффективный комплекс мер по совершенствованию организации работы в компании. К основным показателям экономической эффективности комплекса меры по улучшению организации работы включают такие показатели, как повышение производительности труда и годовой экономический эффект. Рост производительность труда при полном снижении потерь рабочих время может быть достигнуто благодаря: • устранение потерь, зависящих от сотрудников; • устранение потерь по организационным и техническим причинам; • устранение прогулов, связанных с заболеваемостью; • устранение всех непроизводительных затрат и потерь работника время, включая скрытые убытки. Основное экономическое значение совершенствования организации труда заключается в том, что улучшение организации труда происходит, прежде всего, с целью повышения производительности труда, что является неисчерпаемым источником роста эффективности производственного цикла. . Социальная значимость заключается в улучшении качества условий труда и увеличении возможностей для формирования разносторонней и развитой личности. Оценивается экономическая эффективность комплекса мероприятий по совершенствованию организации труда и нормирования рабочей силы с целью определения наиболее перспективных направлений и расчета ожидаемой прибыли при выполнении этих работ. Также проводится оценка для соотнесения различных вариантов и выбора, наиболее эффективных из них, для расчета эффективности, которая была достигнута в результате внедрения улучшенной организации труда. Из-за сложного характера этих мероприятий большинство из них в определенной степени оказывает психофизиологический, экономический и социальный эффект. Таким образом, в ходе рассмотрения организации труда как самостоятельного направления хозяйственной работы организации выяснилось, что ее нельзя отделить от других элементов организации производства. Отметим, что наиболее сильный эффект от реализуемых мероприятий по улучшению организации труда достигается, когда они разрабатываются и реализуются совместно с мерами по совершенствованию организации производства и технологий. Проанализировав все вышеперечисленное, организация труда - это конкретные формы и методы объединения людей и техники с целью достижения желаемого результата трудовой деятельности.14 Производственный процесс в современных организациях основан на разделении труда и кооперации. В связи с этим высокие производственные результаты могут быть достигнуты при правильном разделении труда, рациональной расстановке кадров и их полной загруженности в процессе производства. Признаки разделения труда: характер труда и целенаправленность работы, выполняемой рабочими, значение технической однородности работы при реализации производственного процесса, разделение производства на технологические процессы и операции, сложность и ответственность. выполненной работы. Организация труда осуществляется с целью решения психофизиологических, экономических и социальных проблем. Решение хозяйственных задач направлено на повышение производительности труда, эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, увеличение объемов выпускаемой продукции и повышение ее качества; -психофизиологический - обеспечение наименьших затрат физической и нервной энергии человека в трудовом процессе; - социальная - всестороннее развитие человека, повышение содержания и привлекательности труда, развитие творческой инициативы. 1.2 Основные формы и системы оплаты труда на предприятии Главными составляющими организации заработной платы в учреждениях являются ее формы и системы, они гарантируют связь между оплатой труда и результатами деятельности. Формы и системы устанавливаются организацией самостоятельно в соответствии с законодательством, с учетом деятельности учреждения и отражаются в коллективном договоре. Система оплаты труда – документальное оформление о том, как начислять заработную плату работникам за определенный период, которое содержит полный перечень характеристик начисления и удержания денежных средств. На форму оплаты труда влияет объект учета труда, подлежащий оплате. Таким объектом может стать рабочее время или объем выполненной работы. Выделяют две формы заработной платы: повременная и сдельная.15 На основании этих двух форм заработной платы формируются разные системы заработной платы, как представлено на рисунке 1  Рисунок 1 - Формы и системы оплаты труда Рассмотрим вышеперечисленные системы более подробно. 1. Тарифная система – совокупность нормативов, при помощи которых выполняется разделение заработной платы работников разных категорий в зависимости от сложности выполняемой работы, природно-климатических условий, интенсивности труда и тому подобное. Данная система устанавливается в коллективном договоре, соглашениями, локальными актами в соответствии с трудовым законодательством.16 Для применения тарифной системы необходимо руководствоваться квалификационным и единым тарифно-квалификационным справочником. Квалификационный справочник должностей предназначен для определения должностей руководителей, служащих и других специалистов. Единый тарифно-квалификационный справочник определяет профессии рабочих для всех отраслей народного хозяйства. Преимущество тарифной системы оплаты труда заключаются в том, что при определении размера заработной платы за труд позволяет учитывать его условия и сложность выполнения работы, обеспечивает обособленность оплаты труда с учетом стажа работы, профессионального мастерства, дает право учитывать факторы высокой интенсивности труда (совмещение профессий, и др.) а так же выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, к таким условиям относятся работа в ночное и сверхурочное время, праздничные и выходные дни. Элементы тарифной системы: - тарифная сетка – совокупность квалификационных разрядов и определенных им тарифных коэффициентов, при помощи которых устанавливаются размеры тарифных ставок и окладов. Зависит от квалификации работников, уровня управления и сложности выполняемых работ. В тарифную сетку входят разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты; - тарифная ставка (оклад) – на основе квалификационного разряда или коэффициента определяется размер заработной платы за определенную единицу рабочего времени (час, день, месяц). Размер тарифной ставки оговаривается в трудовом договоре; - тарифный разряд – показывает сложность выполняемой работы и уровень квалификации работника. Соответственно заработная плата напрямую зависит от присвоенного разряда. Разряд определяется на основании тарифно-квалификационного справочника. Как правило, первый разряд присваивается менее квалифицированным должностям, а при повышении уровня сложности растет и разряд; - тарифный коэффициент – отношение тарифной ставки каждого разряда к тарифной ставке первого разряда, показывает во сколько раз тарифная ставка последующего разряда больше тарифной ставки первого разряда.17 Форма оплаты труда – механизм начисления заработной платы, осуществляющий учет количества труда, а так же затраченного работниками времени. 18 Повременная оплата труда заключается в том, что заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или оклада за проработанное время, учет которого ведется в табеле учета рабочего времени. При повременной оплате труда заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы, т.е. исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время, в зависимости от единицы учета проработанного времени применяются часовые, дневные, месячные тарифные ставки. 19 Повременная форма оплаты труда в основном используется при расчете заработной платы специалистов, служащих, руководителей, труд которых измеряется только потраченным на свою работу временем, и они не производят конкретную продукцию. При использовании этой формы работник получает заработную плату исходя из количества потраченного времени и уровня его квалификации. Для использования повременной формы оплаты труда необходимо вести табельный учет фактически отработанного времени в разрезе каждого работника, составление и утверждение руководителем штатного расписания и тарификации работ. Различают две разновидности повременной формы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная. 1. Простая повременная. Начисление заработной платы производится за отработанное время и независимо от количества выполненных работ, т.е. заработная плата начисляется по установленному окладу или тарифной ставке и полностью зависит от отработанного работником времени. Рассчитывается путем умножения установленной часовой/дневной тарифной ставки на количество отработанных часов/дней; 2. Повременно-премиальная оплата труда способствует повышению мотивации труда, при данной системе оплата труда работника зависит не только от отработанного времени, но и предполагает премию за достижение определенных качественных или количественных показателей работы, прописанные в коллективном договоре или положении о премировании. Премия устанавливается в процентах к окладу или фиксированной суммой. Данная форма проявляет в работнике личную заинтересованность, усиливает его ответственность.20 Сдельная оплата труда – это форма оплаты труда работника, при которой заработная плата напрямую зависит от количества произведённой единицы продукции или выполненного объёма работ. Учитывается качество, сложность и условия, при которых выполняется работа. Заработная плата начисляется исходя из конечных результатов труда работника, это стимулирует его к повышению производительности труда. 21 В отличие от повременной формы отпадает необходимость контроля рациональности использования работником рабочего времени, вследствие того что каждый работник заинтересован в изготовлении наибольшего числа продукции. За единицу произведенной продукции или выполнение конкретной операции в основу расчета используется сдельная расценка. Различают пять вариаций сдельной формы оплаты труда. - Прямая сдельная. Начисленная заработная плата зависит от объема выполненной работы с применением сдельных расценок, которые устанавливаются с учетом квалификации работника. При данной форме работник не заинтересован в повышении качества произведенной продукции, а так же экономно расходовать производственные ресурсы. Прямая сдельная оплата труда рассчитывается путем умножения установленной сдельной расценки, на количество продукции произведенной работником за расчетный период времени. Расчетным периодом может служить день, неделя, месяц; - Сдельно-премиальная. Предусматривает премирование за перевыполнение установленных норм выработки, достижение конкретных качественных или количественных показателей, экономия материала, отсутствие брака и многое другое. Рассчитывается, так же как и прямая сдельная но уже с учетом премии. Премия устанавливается на предприятии фиксированной суммой или в процентах. По сравнению с прямой сдельной оплатой труда, эта система стимулирует работника перевыполнять план выработки и с учетом качества продукции; - Сдельно-прогрессивная. Используется для резкого увеличения выработки, и суть этой системы заключается в следующем, что за объем работы в пределах установленной нормы происходит по прямой сдельной расценке, а за объем который превышает установленную норму выработки осуществляется по повешенной расценке, т.е. начисление заработной платы происходит по определенной шкале; - Косвенная сдельная. Используется для оплаты труда рабочих, которые следят за непрерывной работой оборудования, т.е. вспомогательные рабочие, от которых зависит работа основных рабочих. Труд этих рабочих оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества произведенной продукции основными рабочими, которых обслуживают. Для расчета заработной платы косвенно-сдельная расценка умножается на количество выпущенных единиц основными рабочими; - Аккордная. Заработок определяется не за единицу, а за определенный этап работы или за всю проделанную работу. По аккордному наряду устанавливается заработная плата, виды работ, расценки, сроки выполнения. За сокращение сроков выполнения работы возможно премирования, которое ведет к стимулированию рабочих. Используется при строительных, ремонтных работах и других.22 Бестарифная система. При данной системе определяется общий фонд оплаты труда для всех работников в целом, далее для каждого сотрудника применяется установленный коэффициент трудового участия. Помимо коэффициента трудового участия, фактическая заработная плата зависит от квалификационного уровня работника и от фактически отработанного времени. Характеристика бестарифной системы: - взаимосвязь уровней оплаты труда работника с фондом оплаты труда, начисляемым исходя из совместных итогов работы; - присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия в итоговых результатах работы; - присвоение каждому работнику коэффициентов характеризующих квалификационный уровень. В число бестарифной системы входит так же контрактная оплата труда, работодатель нанимает работника и заключает договор на конкретную сумму за определенную работу. 23 Бестарифную систему лучше всего использовать в организации с небольшим количеством работников или же где есть возможность поделить на группы по функциональным признакам, чтобы выделить долю участия каждого работника. Так же необходимо уделить особое внимание в разработке коэффициентов трудового участия. Данная система будет разумна для организаций, где возможно учесть трудовой вклад каждого работника в итоговый результат деятельности организации. Смешанная система. Название говорит за себя, что состоит одновременно из элементов тарифной и бестарифной системы, т.е две системы объединены в одну. Возможно установление доплат в виде процентов от выручки, что в большей степени мотивирует работника. В основном на практике используются следующие формы смешанной системы оплаты труда: Система плавающих окладов. Размер заработной платы работника зависит от результатов его трудовой деятельности, периодически работодатель производит корректировку тарифной ставки или оклада. Результаты оцениваются по показателям качества выпущенной продукции (рост или снижение) производительности труда, при выполнение планового задания и так далее; Комиссионная форма оплаты труда. Эта форма чаще всего применяется для работников рекламы, сферы сбыта, продаж и прочие. Заработная плата определяется как установленный процент с доходов от реализации продукции, работ или услуг. Так же предприятие может устанавливать различную процентную шкалу или твердыне расценки на определенные товары, услуги. Процентная шкала или твердые расценки применяются к установленному базовому окладу в зависимости от конечных результатов работника; - Дилерский механизм. Суть этого механизма заключается в том, что работник за свои собственные деньги закупает продукцию предприятия и самостоятельно ее реализует. Разница между закупочной стоимостью товара и ценой реализации представляет собой заработную плату работника. 24 Разрабатывая формы и системы оплаты труда на предприятии, работодатель должен учитывать род деятельности своей организации, особенности производственных и трудовых процессов, так же необходимо вызвать интерес, максимальную отдачу труда, мотивировать к трудовой активности работника и коллектив в целом в достижении поставленных целей и результатах деятельности предприятия. Формы и системы оплаты труда устанавливаются локальными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями на основании законодательства. |