Обеспечение проектной деятельности Часть 1. Основные понятия управления проектами

• Название: Основные понятия управления проектами
• Анкор: Обеспечение проектной деятельности Часть 1
• Дата: 15.03.2023
• Размер: 390.08 Kb.
• Имя файла: Обеспечение проектной деятельности Часть 1.docx
• Тип: Глава; #990791
• страница: 37 из 40

14.13. Поддержка процессов и постоянное улучшение

КСУП не может существовать как неизменный объект. Все правила, принципы управления изменяются, так как компания накапливает новый полезный опыт, а также под влиянием факторов внешней среды.

За постоянное улучшение и обновление КСУП несет ответсвенность ОУП (рис. 14.12   ).

ГЛАВА 15. МОТИВАЦИЯ И КАДРОВЫЙ АСПЕКТ СОЗДАНИЯ КСУП

Практически неизбежно, что проект создания КСУП затрагивает вопросы, касающиеся людей. Изменение обязанностей, прав, ответственности, цели деятельности влияет, прежде всего, на корпоративную культуру, взаимоотношения сотрудников компании, и может повлечь:

• 
  увольнения сотрудников;
  
• 
  изменение корпоративной культуры;
  
• 
  изменение организационной структуры;
  
• 
  изменение должностей, обязанностей, ответственности, прав сотрудников.
  

15.1. Увольнения сотрудников

Увольнения, появление «лишних» людей в результате оптимизации процессов — болезненная тема для компании.

Основная задача руководства компании при внедрении КСУП — изучить позицию, которую они займут еще до начала проекта. Многие организации, которые этого не делают, попадают в двусмысленные ситуации. Персонал начинает задавать вопросы относительно возможных последствий создания КСУП для них и для их работы, в частности, почему они должны участвовать в том, что, возможно, повлечет увольнения.

Руководство компании не может отвечать на подобные эмоциональные вопросы экспромтом, и почти также неэтично просить у работников времени подумать. Если эти вопросы не продуманы заранее и не определена четкая, объяснимая и обоснованная позиция, то желание скрыть правду всегда приводит к серьезным неприятностям в конце проекта. Таким образом, заблаговременное обоснование позиции руководства в кадровых вопросах поможет предотвратить многие проблемы.

Рекомендации по увольнению персонала можно привести следующие.

1. 
   Гарантирование отсутствия увольнений и декларирование того, что сотрудники должны быть готовы сменить свою должность. Довод может быть приведен следующий: процесс создания КСУП должен сделать организацию более конкурентоспособной и, следовательно, обеспечить улучшение ее рыночных позиций, а высвободившийся персонал будет использован на реализацию этой стратегии. Такие компании сокращают свою численность за счет естественной убыли персонала, т.е. ухода людей на пенсию и естественной текучести кадров, и готовы к тому, что такой подход означает, что ожидаемые выгоды будут получены нескоро.
   
2. 
   Организация признает, что у них могут появиться лишние люди, но соглашается, чтобы эта проблема была решена на добровольной основе. Преимущество этого подхода в том, что он уменьшает страх и опасения, которые часто окружают любой процесс изменений. Недостаток его, однако, состоит в том, что организация не может контролировать, какие именно сотрудники уволятся; часто это наиболее талантливые и уверенные в себе сотрудники, готовые рискнуть, тогда как менее ценные на рынке труда люди остаются.
   
3. 
   Еще один вариант — признание того, что появление лишних людей вполне вероятно, и эту проблему решать прямым путем. Многие организации, принявшие данный подход, уверены, что компенсации, предлагаемые высвободившимся сотрудникам, достаточно щедры, чтобы избежать любых неприятностей, связанных с данным подходом. Однако компенсации в российских условиях не являются развитым инструментом, поэтому чаще всего увольнения производятся волевым решением руководства.
   

15.2. Изменение корпоративной культуры

Изменение корпоративной культуры означает изменение мышления людей. В первую очередь необходимо, чтобы менеджеры проектов и сотрудники научились мыслить в терминах объемов работ. Обычно специалисты планируют свою деятельность по срокам, с учетом текущей загрузки, не стараясь оценить трудозатраты. Полученная таким образом информация о сроках, использованная при планировании, требует при любом изменении плана переоценки с привлечением специалиста. Планирование же в терминах объемов позволяет получить оценку, независимую от календаря и занятости специалиста, на основе которой план может корректироваться практически без привлечения специалиста.

Следующее изменение корпоративной культуры связано с формализацией процессов управления проектами. Необходимо предусмотреть опасность излишнего бюрократизма, которая порождается вводом регламентов и положений. Сотрудники стремятся защититься от излишних обязанностей с помощью документов. Поэтому документы должны в некоторых частях носить рекомендательный характер. КСУП подразумевает стремление компании к открытости, командной работе, обмену опытом.

Одно из основных направлений изменений корпоративной культуры — это управление знаниями по проектам. Управление знаниями — это достаточно новая область управления, которая ориентируется на ценность одного из основных активов  любой компании — знания. Знания могут храниться как на материальных носителях (например, базах данных), так и непосредственно у сотрудников. Трудности в управлении знаниями, связанные с персоналом, это нежелание делиться знаниями, сложности в использовании ИСУП для накопления знаний о проектах, плохая структурированность знаний, отсутствие правильной системы мотивации для извлечения знаний, непонимание сотрудниками концепции управления знаниями. Все перечисленные проблемы могут быть решены Офисом управления проектами, который берет на себя ответственность за управление знаниями компании.