диплом. Особенности психологии конфликтов в условиях предприятия. 1 Природа конфликтов на предприятии

• Название: Особенности психологии конфликтов в условиях предприятия. 1 Природа конфликтов на предприятии
• Дата: 26.09.2022
• Размер: 1.14 Mb.
• Имя файла: диплом.rtf
• Тип: Глава; #697543
• страница: 2 из 8

1.2 Возможные причины возникновения межличностных конфликтов в трудовом коллективе

Межличностный конфликт на предприятии - это ситуация противоречий, разногласий, столкновений между членами трудового коллектива. Дадим определение по Н.В. Гришиной: противостояние участников, воспринимаемое и переживаемое ими как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия в интересах одной или обеих сторон.

В отечественной литературе общее понятие межличностного конфликта употребляется в 2 смыслах:

- межличностные отношения как отношения неформальные;

- более широкий смысл в буквальной трактовке происходящего между личностями, т.е. это любое наблюдаемое проявление коммуникативной активности индивида, обусловленное фактом реального, предполагаемого или воображаемого присутствия других людей; в западной практике межличностное в этом смысле это интерперсональное.

Интерперсональные (социальные) конфликты - это конфликты , которые разыгрываются между:

- лицами (интериндивидуальные конфликты): между сотрудниками либо между менеджерами и сотрудниками; (интрагрупповые конфликты): между менеджерами из-за возможностей продвижения;

- группами (интергрупповые конфликты): между менеджерами предприятия и представительным органом работающих по найму;

- системами или подсистемами (учрежденческие или системные конфликты): между отдельными предприятиями, предприятиями отрасли, филиалами (внешние конфликты): между предприятием и его окружением: муниципалитетом, общиной или гражданской инициативой).

Конфликтные ситуации могут возникать как между администрацией предприятия в целом и его персоналом, так и между отдельным руководителем и его подчиненными (подчиненным).

Семейные ссоры, противостояние политических противников, столкновение руководителя и подчиненного - в этих и других межличностных конфликтах существует нечто общее, позволяющее говорить о возможности их систематизации. Так Н.В. Гришина выделяет мотивационные, когнитивные и деятельностные сферы жизнедеятельности и, исходя из этого, соответствующие виды подходов к интерперсональным конфликтам:

Мотивационный подход, исходя из которого можно рассматривать и конфликты интересов. Самым распространенным и используемым в конфликтологической экспериментальной практике является ситуационная концепция, в которой М. Дойч предполагает рассмотрение конфликтов в контексте общей системы взаимодействия. С его точки зрения следует различать следующие фундаментальные измерения интерперсональных отношений:

o кооперация-конкуренция;

o распределение власти (равное-неравное);

o ориентация на задачу - социально-эмоциональная ориентация;

o формальный-неформальный характер отношений;

o интенсивность и значимость отношений.

Когнитивный подход, в рамках которого рассматриваются также ценностные проблемы. Их возникновение и развитие обусловлены структурой задачи, когнитивными структурами противостоящих сторон, степенью согласованности используемых ими стратегий. Когнитивные конфликты легко соскальзывают в плоскость сугубо эмоциональных отношений, затрагивающих уже не предметную сторону противоречия, а личностные особенности включенных в него людей. Подобные трансформации вызваны неадекватностью оценки когнитивного конфликта участниками межличностного взаимодействия вследствие негативности и неаргументированности их критических высказываний.

Деятельностный подход, рассматривающий конфликты в сфере деятельностей, к которым можно отнести и ролевые столкновения, по-разному трактуется в отечественной и западной традиции:

o в отечественной литературе - в контексте организационной сферы, где, например, Н.А. Полозова выделяет предметно-деловые и личностно-прагматические факторы конфликтов, отмечая закономерность перерастания предметных разногласий в эмоционально-личностные;

o в западной литературе к этому направлению относится драматерапия Я.Л. Морено и его последователей, рассматривающая взаимодействие партнеров как ролевые отношения; причем основанием для психического равновесия во взаимодействии является ролевое дополнение или ролевая конвергеция, тогда как дивергенция становится реальной возможностью для конфликтного столкновения

Кроме распределения по сферам существует классификация конфликтов по причинам их появления. По данному критерию все конфликты можно разделить на две большие группы:

1. Глубинные конфликты включают в свою орбиту важные для личности ценности, интересы, цели, связанные с образом Я. Они могут длительно существовать, не обнаруживая себя явно. Возникают они закономерно, так как обусловлены психическим складом личности, историей ее развития и общения. Причины их появления всегда внутренние, определяемые глубинными потребностями и ценностями личности.

2. Ситуативные конфликты имеют внешнюю, чаще всего случайную причину своего появления и не затрагивают важные жизненные ценности личности. Они носят эмоционально-взрывной характер и начинаются сразу с инцидента. Примерами начала таких конфликтов являются грубость, выговор начальника, невозвращенная вовремя вещь, взятая без разрешения книга и т.д.

Причины межличностных конфликтов могут быть как социально-психологические, так и личностные, собственно, психологические. К первым относятся:

- потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации,

- несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей,

- различия в способах оценки деятельности и личности друг друга и пр.,

- напряженные межличностные отношения,

- стремление к власти,

- психологическая несовместимость

При этом под психологической несовместимостью понимается неудачное сочетание темпераментов и характеров взаимодействующих лиц, противоречие в жизненных ценностях, идеалах, мотивах, целях деятельности, несовпадение мировоззрения, идеологических установок и др.

Личностные причины конфликтов связаны с индивидуально-психологическими особенностями его участников:

- оценка поведения другого как недопустимого,

- низкий уровень социально-психологической компетентности (когда, например, человек не представляет себе, что есть много выходов из конфликтной ситуации),

- недостаточная психологическая устойчивость,

- плохо развитая способность к эмпатии,

- завышенный или заниженный уровень притязаний,

- холерический тип темперамента,

- чрезмерная выраженность отдельных черт характера.

Именно психологическая сторона конфликта, связанная с личностными особенностями его участников, с их личными взаимоотношениями, с их эмоциональными реакциями на причины конфликта, на его ход и друг на друга отличает интерперсональный конфликт от всех иных случаев человеческого взаимодействия, и именно она зачастую затмевает содержательную, делая накал страстей очень высоким.

Однако, несмотря на то, что в процессе конфликта психологическая мотивация зачастую скрывает истинную его причину, неверно считать, что причиной межличностных конфликтов является только несходство взглядов, характеров индивидуумов.

Рисунок 2. Причины возникновения межличностных конфликтов

Действительно встречаются такие люди, которым из-за различий в характерах, сущности их личностей и манерах поведения очень непросто находить общий язык друг с другом (причины групп 1-3), особенно при наличии стресса (причины группы 4). Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких межличностных конфликтов на предприятии, как правило, лежат другие причины. Чаще всего - это взаимозависимость заданий и неправильное распределение ответственности между сотрудниками, а также недостаточность информационных коммуникаций, то есть причины групп 5-7.

Для межличностного конфликта характерна и еще одна группа причин конфликта - группа 8 - ограниченность различных ресурсов, подлежащих распределению между сторонами. Ограниченность ресурсов приводит к открытой или скрытой борьбе за эти ресурсы (материальные средства, производственные площади, вакантное место, рабочую силу, время использования оборудования и т. д.) При этом каждая сторона считает, что именно она, а не кто-то другой, нуждается в данных ресурсах. Важно отметить, что нехватка такого ресурса, как время, автоматически вызывает появление стресса (причины группы 4).

Межличностные конфликты взаимозависимы. Часто нерешенный вертикальный конфликт, возникающий в результате индивидуальной несовместимости менеджеров (группа 1) или недостаточных коммуникаций между ними (группа 7), приводит к горизонтальным конфликтам (ограниченность ресурсов - группа 8).

В приложении 1 представлен подход к выделению основных факторов межличностных конфликтов по В. Линкольну, который также представляет интерес в процессе изучения нашей проблемы. В соответствии с этой классификацией конфликты на предприятии могут быть разделены на пять групп:

1. Информационные конфликты вызываются к жизни такими факторами, как вольная или невольная дезинформация, неполная или неточная информация, слухи, неточности в понимании информации и так далее.

2. Структурные конфликты возникают по поводу положения в организационной структуре, интересов различных подразделений, сбоев в распределении функций и полномочий и так далее.

. Конфликты отношений возникают в зависимости от того, какова основа отношений (добровольная или принудительная), каков баланс силы в отношениях, какова природа этих отношений (зависимость или независимость) и так далее.

. Ценностные конфликты вот где больше всего непонимания, трудностей, а иногда реальной невозможности договориться. Причины этого в различии убеждений, моральных принципов, культурных (в том числе, профессиональных и национальных) ценностей. Что допустимо для одного, совершенно невозможно для другого.

. Поведенческие конфликты возникают из-за агрессивного, угрожающего (не обязательно жизни достоинству, достатку, ряд может быть продолжен) поведения. Такой конфликт обнаружить, выявить, наверное, проще всего. Связан он бывает с недостаточной поведенческой культурой отдельных людей, с неумением контролировать свои эмоции.

В целом же, анализ причин социальных конфликтов позволяет выделять следующие их типы, имеющих место в трудовом коллективе:

. Социальное неравенство. Богатство, власть и высокие должности одних выступают резким контрастом бедности и подчиненности других. Все это обстоятельство дополняется тем, что в обществе всегда существует дефицит жизненных благ, в результате становится неизбежной борьба за лучшие позиции в обществе - за собственность, высокие доходы и богатство, авторитет, власть и престиж, против дискриминации и ущемления прав.

. Наличие противоположных ориентаций. Конфликты по причине противоположных ценностных ориентаций крайне разнообразны. Они могут возникать из-за различного отношения к манере поведения, к семье и браку, к политическим институтам. Наиболее острые конфликты появляются там, где существуют различия в культуре, восприятии ситуации, статусе или престиже.

. Идеологические причины. Они заключаются в разном отношении к системе идей, которые оправдывают и узаконивают отношения субординации, доминирования и основополагают мировоззрения у различных групп общества. В данном случае элементы веры, религиозные, социально-политические устремления становятся катализатором противоречий.

. Несовершенство человеческой психики. Это проявляется в чрезмерных эмоциях, которые искажают взаимоотношения и затрудняют взаимопонимание людей, в ненависти, зависти, злорадстве, расовой, национальной розни и т.д.

Обобщая все названные причины конфликтов, можно выделить их универсальный источник - несовместность интересов, целей, желаний и претензий конфликтующих сторон, ибо потребности людей велики и постоянно растут, и возможности для их удовлетворения всегда ограничены. Не случайно поэтому, чем беднее общество и дефицитнее жизненные блага, тем острее в нем конфликты между социальными группами.

Анализируя теоретические данные, мы также приходим к выводу о том, что основным механизмом совмещения общеорганизационных целей с целями каждого работника является экономическая система предприятия. Внося свой вклад в достижение целей предприятия, индивид, прежде всего, преследует свои личные цели, в первую очередь, социально-экономические.

Отсюда следует, что особо актуальное в условиях сегодняшнего дня и специфичное место в межличностных отношениях на предприятии имеют социально-экономические вопросы, возникающие в конфликтных ситуациях.
Выводы к главе 1
Конфликт - это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы.

Можно выделить несколько основных причин конфликтов на предприятиях. Распределение ресурсов, которые на любом предприятии (организации) ограничены, практически неизбежно влечет к конфликтам

Хотя исследование конфликтов в психологии и социологии уже имеет свою историю, у самого понятия социально-экономического конфликта до сих пор нет четкого определения и устойчивого объема. Тем неменее, уточняя данное в теоретическом исследовании определение, в данной работе под социально-экономическим конфликтом (конфликте, обусловленном социально-экономическими причинами) будет подразумеваться осознанное противостояние сторон по поводу производства, распределения, потребления и обмена ценностей, измеряемых в материальном или финансовом эквиваленте.

Изучение теоретических источников при подготовке первой части работы позволило сделать вывод о необходимости исследования конфликтов в условиях предприятия, с целью уяснения основных направлений проведения профилактических мероприятий по предотвращению деструктивных воздействий конфликта.