диплом. Особенности психологии конфликтов в условиях предприятия. 1 Природа конфликтов на предприятии

• Название: Особенности психологии конфликтов в условиях предприятия. 1 Природа конфликтов на предприятии
• Дата: 26.09.2022
• Размер: 1.14 Mb.
• Имя файла: диплом.rtf
• Тип: Глава; #697543
• страница: 1 из 8

Содержание
Введение

Глава 1. Особенности психологии конфликтов в условиях предприятия

.1 Природа конфликтов на предприятии

.2 Возможные причины возникновения межличностных конфликтов в трудовом коллективе

Глава 2. Практическое изучение межличностных конфликтов в трудовом коллективе предприятия «ОАО машиностроительный завод им. В.В.Воровского»

.1 Организация исследования

.2 Специфика межличностных конфликтов среди сотрудников предприятия

.3 Анализ результатов исследования

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Тема данной работы «Психология конфликтов на предприятии» - одна из наиболее актуальных на сегодняшний день, поскольку динамично развивающийся рынок в современной России ставит не только новые задачи перед исследователями, но и меняет наши взгляды, основанные на старых подходах к проблемам функционирования системы управления персоналом.

Сфера управления предприятием отличается рядом особенностей, которые следует учитывать менеджеру: динамичностью процессов, нестабильностью рынка, изменчивостью потребительского спроса и т .д. Особая роль в этой системе принадлежит такому аспекту, как управление конфликтами.

На любом предприятии рабочая группа выступает как одно коллективное лицо, т. е. как отдельный объект, на который направляет свои действия руководитель. Самое желательное состояние для руководителя - не иметь любых предпосылок внутри групп, которые могли бы привести к конфликтам, поэтому каждый руководитель должен проводить работу как внутри группы, так и между группами.

Очевидно, что, отдав своим подчиненным распоряжение не вступать в конфликты, руководитель вряд ли добьется успеха, поскольку не конфликтовать человечество (включая сотрудников одного предприятия) неспособно.

Цель данной работы: изучить особенности протекания конфликтов на предприятии.

Объектом исследования является конфликт в условиях предприятия.

В качестве предмета исследования выбраны пути профилактики и решения этих конфликтов среди сотрудников предприятия «ОАО машиностроительный завод им. В.В.Воровского».

Для достижения цели работы необходимо решить следующие задачи:

1. На основании теоретического анализа изучения проблемы, систематизировать знания о природе конфликтов на предприятии.

2. Изучить возможные причины возникновения межличностных конфликтов в трудовом коллективе на предприятии.

. Исследовать особенности межличностных конфликтов среди сотрудников предприятия «ОАО машиностроительный завод им. В.В.Воровского»

В работе использованы следующие методы исследования:

1. Анализ методической литературы.

2. Методы эмпирического исследования: тестирование.

. Метод специализированного исследования: количественно-качественный анализ.

Исследовательская часть работы проводилась на базе предприятия «ОАО машиностроительный завод им. В.В.Воровского», занимающегося производством и ремонтом тяжёлых путевых машин. Среди испытуемых в количестве 26 работников, имеющих разнополую и разновозрастную принадлежность.

Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура: работа состоит из введения, основной части и заключения. Названия каждой части отображают ее содержание. В конце работы представлен список использованной литературы

Глава 1. Особенности психологии конфликтов в условиях предприятия

.1 Природа конфликтов на предприятии

Во всех сферах жизни общества существует возможность возникновения конфликта. Конфликты рождаются на почве ежедневных, разногласий и расхождений во взглядах, личностных особенностей, противоборства разных интересов, надежд, стилей жизни, желаний, побуждений, мнений.

В настоящее время понятие «конфликт» употребляется в разнообразных значениях и характеризуется исключительной широтой содержания.

Наиболее точным с нашей точки зрения является определение Здравомыслова А.Г. Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в осознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.

При этом, нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организациями. Конфликт, возникающий на предприятии (в организации), называют организационным, в частности диспуты, конфронтации, противоречия.

Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы в штатное расписание вводят даже должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).

Общей чертой всех конфликтов на предприятиях является реальная или мнимая блокада потребностей (или препятствие удовлетворению потребностей) отдельного члена предприятия или социальной группы. Если блокада потребностей осознана членами предприятия или социальной группы и произошла идентификация источника блокады потребностей (например, члены группы осознали, что их значимые потребности блокированы представителями администрации), то далее следует реакция на блокаду, которая может быть двух типов - отступление или агрессия.

Отступление представляет собой реакцию на блокаду потребностей (реальную или мнимую), которая сводится к кратковременному или долговременному отказу от удовлетворения этих потребностей. Очевидно, что при такой реакции на блокаду не происходит конфликта на предприятии.

Агрессия является ответной реакцией на блокаду, которая может привести (и чаще всего приводит) к конфликту. Агрессивные действия вызывают ответную агрессивную реакцию у другого индивида (или социальной группы), и с момента такого взаимодействия начинается социальный конфликт. Но даже очень сильная агрессия может не привести к социальному конфликту, если она не вызывает соответствующей агрессивной ответной реакции.

Для лучшего понимания сути конфликта представим его структуру (рисунок 1).

Структура конфликта по мере своего развития может измениться: в нем могут изменяться участники (некто может дирижировать конфликтом) или может происходить (преднамеренно или стихийно) подмена объекта конфликта.

Рисунок 1. Структура конфликта
Где: S1 и S2 - стороны конфликта (субъекты конфликта), П - предмет конфликта, ОК1 и ОК2 - образы предмета конфликта (конфликтной ситуации), М1 и М2 - мотивы конфликта, Р1 и Р2 - позиции конфликтующих сторон.

Вследствие большого разнообразия разных вариантов поведения сторон, обусловленного разными факторами, психологией, скрытыми целями, которые в последствии могут дополнительно трансформироваться для конфликтов часто характерна неопределённость исхода. Но, тем не менее, конфликты можно прогнозировать, а их последствия, хотя и с немалым трудом, предвидеть.

Воздействие конфликта или его результатов на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду - это функции конфликта. В зависимости от сферы влияния можно выделить следующие основные функции конфликта на предприятии:

1. воздействие на психические состояния и, как следствие, на здоровье участников;

2. воздействие на взаимоотношения оппонентов;

. на качество их индивидуальной деятельности;

. на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт;

. на качество совместной деятельности членов группы.

В данном аспекте целесообразно представить два типа конфликтов, принятых в социальной психологии:

Конструктивный (созидательный) конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, к прогрессивным изменениям на предприятии. Такие конфликты выражаются в принципиальных спорах, дискуссиях, "проговаривании" ситуации, обмене мнениями между сторонами. Именно о них говорят: "В споре рождается истина".

Последствиями конструктивного воздействия конфликта являются:

1. конфликт разрешился объективно и своевременно;

2. утвердилась истина;

. устранены недостатки (противоречия).

При этом конфликт может оказывать следующие позитивные воздействия на его участников (отношения между ними) и социальную среду:

Ø снимает психическое напряжение (разрядка),

Ø позволяет лучше узнать друг друга,

Ø улучшает самочувствие, а также индивидуальную (групповую) деятельность,

Ø повышает статус (авторитет) участников,

Ø нормализует взаимоотношения в коллективе (психологический климат),

Ø вооружает социальным опытом разрешения проблемных ситуаций взаимодействия и др.

Конфликт может иметь и деструктивное воздействие. Тогда значительно ухудшаются настроение людей, а также взаимоотношения между ними, что влечет за собой снижение качества служебной деятельности

Деструктивный (разрушающий) конфликт вовсе не нацелен на решение возникшей проблемы. Напротив, его участники наслаждаются самим "процессом". Деструктивный конфликт зачастую быстро переносится из деловой сферы в зону межличностных отношений. А там уже недалеко до образования группировок "по интересам", готовых вступить в схватку. Вскоре в него оказываются вовлечены даже те сотрудники, кто совсем недавно и вовсе не помышлял об этом. В коллективе пышным цветом расцветают интриганство и склоки. Полученные в "боях" раны долго залечиваются зачастую уже за пределами коллектива. Социологические исследования установили, что потеря рабочего времени от такого рода столкновений и послеконфликтных переживаний составляет около 15 процентов, а производительность труда снижается на 20 процентов.

Поэтому и отношение руководителей к конфликтам в рабочих группах должно быть разным. Недопустимо все конфликты одинаково оценивать. Одни конфликты должны разрешаться немедленно, например, связанные с нарушением дисциплины. Другие конфликты требуют рационального анализа причин и выбора способа устранения. Но игнорировать конфликты, крайне опасно, так как они могут возникнуть с большей силой.

Это происходит в связи с тем, что конфликтные взаимодействия имеют кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или возмездию, причем более сильному, чем первоначальное. Конфликт обостряется и охватывает все большее число членов предприятия или, переходя на внешний уровень, все большее количество предприятий. Это может означать, что даже несущественное событие, стычка между представителями различных подразделений предприятия или между представителями различных структурных уровней предприятия (например, между руководителем и подчиненными) может постепенно привести к острому крупномасштабному конфликту

Остановимся на моделях типологии конфликтов, возникающих в условиях предприятия, и которые могут быть использованы для анализа конфликтного взаимодействия на предприятии. В конфликтологической литературе выделяется три основных типа моделей конфликтов на предприятии:

1. Межличностные конфликты или конфликты между субъектами взаимодействия.

· Конфликты между руководителем и подчиненным (подчиненными) или конфликты по вертикали

· Конфликты между сотрудниками предприятия или конфликты по горизонтали.

2. Групповые конфликты или трудовые конфликты.

· Конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые):

- между рядовыми работниками;

- между руководителями и подчиненными;

- между работниками разной квалификации и возраста.

· Конфликты между малыми группами (межгрупповые).

· Конфликты между производственными группами и управленческим аппаратом.

· Конфликты между совладельцами предприятий (предприятий).

· Рассмотрим перечисленные виды на примерах деятельности

3. Организационно - управленческие конфликты.

· Конфликты планирования, возникающие в результате нарушения тактического и оперативного планирования в системе управления персоналом, субъективизма и волюнтаризма руководства.

· Конфликты, имеющие своим основанием нарушение постоянных и временных взаимоотношений между подразделениями.

· Конфликты мотивации, возникающие как следствие нарушения принципов мотивации и просчетов в подборе и расстановке кадров.

· Конфликты контроля, являющиеся закономерным результатом нечеткости критериев контроля, неадекватности стиля управления персоналом конкретным условиям и ситуациям.

Межличностный, групповой и организационно - управленческий конфликты нередко обуславливают друг друга, вытекают друг из друга, образуя кольцевую структуру. Очень часто межличностные конфликты вытекают из внутриличностных проблем: противоречивые тенденции внутри личности ведут к столкновениям с другими людьми. Не находя ответов на свои вопросы, человек начинает обвинять других людей в своих сложностях, начиная вести себя неадекватно. Партнеры по общению, не всегда представляя трудности оппонента, поддаются на провокацию и вступают в конфликт, закручивая спираль межличностного конфликта.

Наряду с этим межличностные конфликты включены в столкновения другого уровня внутри- и межгрупповые. К участникам конфликта нередко примыкают поддерживающие их сторонники, что ведет к расширению социальной среды конфликта. Верно и обратное предположение: групповое столкновение по принципу «мы-они» делает людей из враждующих группировок личными врагами, что ведет к вырастанию межличностных конфликтов из конфликта организационного или группового.

Таким образом, существует множество подходов к определению специфики конфликта в условиях профессиональной деятельности, их сущности и классификации. Все рассмотренные нами типы конфликтов тесно взаимосвязаны. При этом нередко основой организационного конфликта выступает межличностный конфликт.