учебная практика отчет. Отчет о прохождении учебной практики студента группы упбз18 Савичев Сергей Александрович
 Скачать 89.96 Kb.
|
|
Итак, сотрудники оценивают психологический климат внутри организации в целом как положительный, то есть в коллективе практически всегда проявляются такие свойства, как: члены коллектива любят бывать вместе, участвовать в совместных мероприятиях, вместе проводить свободное время; Успехи или неудачи отдельных членов команды вызывают сопереживание, участие всех членов команды; преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми намерениями; В трудные для коллектива моменты происходит эмоциональная связь по принципу «один за всех, все за одного»; команда активна, полна энергии; члены команды испытывают чувство гордости за свою команду, если ее замечают руководители. Чаще всего в командном представлении появляются следующие свойства: В отношениях преобладает доброжелательность, взаимная симпатия; Достижения или неудачи команды воспринимаются всеми как свои собственные; Команда понимает и дружелюбно относится к новым участникам, стараясь помочь им чувствовать себя комфортно; Команда быстро реагирует, если вам нужно сделать что-то полезное; · в коллективе справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту. Иногда такие свойства, как: Преобладает веселое и веселое настроение; Члены команды уважают мнение других. Команда также отмечает, что в отношениях между группами нет готовности и взаимного внимания, но и конфликтов нет. Итак, можно сделать вывод, что психологический климат в коллективе, по мнению самих работников, вполне здоровый; нет конфликтов, и в то же время отношения положительные. Сравним теперь представления руководителя и коллектива о психологическом климате в организации:
Х - мнение персонала Х - мнение руководителя Итак, как мы можем наблюдать, менеджер предприятия недостаточно хорошо представляет себе, на каком уровне находится психологический климат в коллективе, так как достаточно часто можно наблюдать несовпадения ответов. Постоянно мнение менеджера либо лучше о каком-либо свойстве, либо, наоборот, хуже. Только трижды происходит совпадение мнений по следующим параметрам: · преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии; · достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные; · коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело. Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию — общественную форму самоотношения и самосознания личности. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей. Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта. Для того, чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе, в частности. Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику. В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, автор данной работы предлагает использовать метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер. План подобных мероприятий можно представить в виде следующей таблицы. (см. табл. 3).
Этот план является примерным, важно не переборщить с частотой таких мероприятий при его реализации, так как это также вызывает дополнительную усталость в коллективе и, соответственно, формирование негативного отношения к работе. Среди частных способов разрешения конфликтных ситуаций и улучшения психологической обстановки в коллективе можно выделить: формирование комплексных целей во всей организации. Эффективная реализация этих целей требует совместных усилий двух и более сотрудников, отделов или групп. Идея этой методологии заключается в том, чтобы направить усилия всех участников на достижение общей цели; развитие стилей разрешения межличностных конфликтов, включая стили избегания, сглаживания, принуждения, компромисса и решения проблем. Подводя итог, можно сделать вывод, что персонал организации и ее руководство, независимо от численности коллектива, должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, осознанно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом в с целью повышения эффективности рабочего процесса и прибыльности компании. вся компания. А подчиненные стремились к инновациям и совершенствованию, было желание работать и быть востребованными. Осознанно стройте свое поведение и выбирайте наиболее оптимальный стиль управления командой, чтобы повысить эффективность рабочего процесса и прибыльность компании. вся компания. А подчиненные стремились к инновациям и совершенствованию, было желание работать и быть востребованными. Осознанно стройте свое поведение и выбирайте наиболее оптимальный стиль управления командой, чтобы повысить эффективность рабочего процесса и прибыльность компании. вся компания. А подчиненные стремились к инновациям и совершенствованию, было желание работать и быть востребованными. Заключение В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики (с 27.01.2023г. по 24.02.2023 г.) был насыщенным аналитической работой по различным пунктам деятельности компании. Эти сферы деятельности включали в себя не только систему управления персоналом, но также и экономические и финансовые вопросы функционирования компании на рынке. В ходе написания данного отчета о прохождении практики, были проанализированы и исследованы основные вопросы, связанные с системой управления персоналом. В результате анализа выяснилось, что АО «НИИП имени В.В. Тихомирова» – это успешно работающая научно-исследовательская и конструкторская организация, занимающаяся созданием систем управления вооружением для самолётов-истребителей и мобильных зенитных ракетных комплексов средней дальности ПВО Сухопутных войск. В ходе проведенного интервью можно прийти к выводу о том, что в кадровой политике есть нерешенный вопрос, связанный с психологической неудовлетворенностью персонала процессом рабочей деятельности, коллектива. Как рекомендации, было выделен и составлен план мероприятий, который способствовал бы разряжению напряженной психологической обстановки в компании, и улучшению межличностных отношений между персоналом. Также во время учебной практики. АО «НИИП имени В.В. Тихомирова» получен практический опыт в будущей сфере профессиональной деятельности. Подготовка и обобщение необходимой информации для последующего написания выпускной квалификационной работы. В ходе учебной практики были приобретены необходимые трудовые компетенции и навыки, которые потребуются в последующей профессиональной деятельности. В результате учебной практики была достигнута основная цель: закрепление теоретических знаний, полученных в процессе обучения; приобретение практических навыков, компетенций и опыта в области обучения; ознакомление на практике с вопросами профессиональной деятельности, направленное на формирование знаний, навыков и опыта профессиональной деятельности. |