учебная практика отчет. Отчет о прохождении учебной практики студента группы упбз18 Савичев Сергей Александрович
 Скачать 89.96 Kb.
|
|
Организационная структура АО «НИИП имени В.В. Тихомирова» Высшим органом управления АО «НИИП имени В.В. Тихомирова» является Общее собрание акционеров. Акционеры АО «НИИП имени В.В. Тихомирова»: - владелец 56,9321% акций - Акционерное общество «Концерн ВКО «Алмаз-Антей». (Генеральный директор Новиков Я.В.); - владелец 43,0679% акций - АО «Концерн Радиоэлектронные технологии» (Генеральный директор Колесов Н.А.), входящее в Государственную корпорацию «Ростех». Совет директоров В АО «НИИП имени В.В. Тихомирова» создан Совет директоров в количестве 9 человек (5 представителей АО «Концерн ВКО «Алмаз-Антей» и 4 представителя АО «Концерн Радиоэлектронные технологии»), который осуществляет общее руководство его деятельностью, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров. Состав Совета директоров определяется годовым Общим собранием акционеров: Исполнительный орган Руководство текущей деятельностью АО «НИИП имени В.В. Тихомирова» осуществляется единоличным исполнительным органом – генеральным директором. Исходя из рисунка 1.3 видно, что 12 сотрудников имеют полное среднее образование, 26 сотрудников среднее профессиональное и 182 высшее профессиональное образование. SWOT-анализ и тенденции развития АО «НИИП имени В.В. Тихомирова» В последние годы в российской экономике происходит ужесточение конкурентных процессов практически во всех отраслях. Следовательно, для эффективного развития бизнеса необходимо иметь четко определенный план действий, позволяющий адекватно использовать сильные стороны и открывающиеся возможности предприятия. При этом необходимо предвидеть возможные угрозы и работать над устранением слабых сторон компании. Эффективная и грамотно организованная маркетинговая деятельность, в частности стратегическое планирование и анализ, являются неоспоримыми конкурентными преимуществами компании. Надежным инструментом, позволяющим выявить и структурировать сильные и слабые стороны компании, а также оценить возникающие при этом возможности и угрозы, является SWOT-анализ, с помощью которого компания в процессе стратегического планирования может выявлять, оценивать и периодически контролировать возможности, адаптировать свой бизнес ко всей задаче по уменьшению возможных последствий угроз. Главное искусство аналитика состоит в том, чтобы выбрать такие факторы для проведения SWOT-анализа, а также способы оценки этих факторов, которые будут подходить для задачи и уровня решения. Возможности: Сильные стороны: - Широкий ассортимент продукции - Высокое качество продукции - Наличие собственного конструкторского центра - Изготавливаемое оборудование может работать даже в тяжелых условиях (таких как низкие температуры воздуха и др.) Слабые стороны: - Логистические контракты по предоплате - Недостаток свободных денежных средств - Среди российских производителей самая высокая цена Возможности: - Выход на новые рынки. Угрозы: - Зависимость от курса валют - Зависимость от внешней и внутренней политики государства Таким образом, необходимо искать возможности для расширения рынка сбыта продукции. Так как среди российских производителей наибольшая доля в экспорте была отмечена у АО «НИИП имени В.В. Тихомирова», то нет необходимости снижать стоимость оборудования. Ситуация на предприятии довольно не плохая. Есть слабые стороны, но их можно преодолеть путем обновления программы компонентной базы, открытия новых филиалов, создания авиа-конструкций на другой гидравлической системе. Также можно предложить провести анализ ассортимента производственной программы данного предприятия в целях анализа его рентабельности. Для этого можно использовать АВС-анализ, метод Маркон, линейное программирование и другие методы анализа ассортимента. Организационная структура АО «НИИП имени В.В. Тихомирова» очень обширная и развитая. В АО «НИИП имени В.В. Тихомирова» с 1998 года внедрена и поддерживается в рабочем состоянии система менеджмента качества (СМК). В институте разработана и действует «Политика руководства АО «НИИП имени В.В. Тихомирова» в области качества», направленная на высокое качество выпускаемой продукции, как основы экономической финансовой стабильности и динамичного развития института. Для достижения устойчивых результатов в выполнении Политики института в области качества руководством АО «НИИП имени В.В. Тихомирова» ежегодно принимаются «Цели руководства в области качества» и «План развития и совершенствования СМК института». В целях достижения устойчивых результатов при реализации Политики в области качества института руководству АО «НИИП им. В.В. Тихомирова» «Задачи на лидерство в области качества» и «План развития и совершенствования СГК института «. В целях совершенствования и обеспечения работоспособности СМК создан отдел по организации работы по СМК и стандартизации, а также назначены сотрудники СМК во всех подразделениях института. Отдел организации работ в СМК собирает и анализирует информацию (записи в журналах изменений в карточке анализа отказов), жалобы, вынесенные решения, уведомления. Данные включают в себя результаты проверок, анализа рисков, данные, полученные в результате мониторинга и измерений. АО «Система менеджмента качества «НИИП имени В.В. Тихомирова» сертифицировано на соответствие требованиям ГОСТ РВ 0015-002–2012 и ГОСТ Р ИСО 9001–2015. Корпоративная мотивационная политика ориентирована на достижение текущих и долгосрочных целей компании. В 2020 году, несмотря на проблемы, связанные с кризисным состоянием российской экономики в целом и рынка строительной техники в частности, компания сохранила на прежнем уровне как объем отгрузок, так и объем производства основной продукции. В сложившихся экономических условиях все усилия были направлены на поиск новых рынков сбыта и снижение себестоимости продукции. Сегодня компания создала надежную платформу для дальнейшего развития. Итак, проанализировав ситуацию в компании, выявлено, что, несмотря на проблемы, связанные с кризисным состоянием российской экономики в целом и рынка авиастроения в частности, предприятие сохранило как объем отгрузок, так и объем производства основной продукции на прежнем уровне. 2 Анализ управления персоналом в АО «НИИП имени В.В. Тихомирова» 2.1 Анализ службы управления персоналом в АО «НИИП имени В.В. Тихомирова» Служба управления персоналом представляет собой совокупность структурных подразделений, специализирующихся в сфере управления бизнесом, вместе с занятыми в них должностными лицами, направленных на управление персоналом в рамках избранной кадровой политики. Деятельность АО «НИИП им. В.В. Тихомирова» постоянно реализуется по дальнейшему совершенствованию кадровой политики и методов работы с персоналом предприятия, с целью улучшения условий труда и социальной защиты работников; повышения статуса АО «НИИП им. В.В. Тихомирова». на различных промышленных предприятиях; пополнение коллектива молодыми и перспективными специалистами и рабочими, поддержка и развитие творческой активности молодежи, вовлечение ее в научно-техническую деятельность. По состоянию на 1 января 2020 года в АО «НИИП им. В.В. Тихомирова» работает 2186 человек. За последние три года численность компании увеличилась на 3,7%. Благодаря взвешенной кадровой политике и конкретной, стабильной гарантировано. В АО «НИИП имени В.В. Тихомирова» 62,9% (1375 чел.) персонала с высшим образованием, в том числе 11 докторов и 31 кандидат наук, 14,1% (308 чел.) - со средним образованием. Возрастной состав персонала за последние годы качественно изменился. Глубокий разрыв в численности работников в возрастной категории «30-39 лет», унаследованный с 1990-х годов, в настоящее время ликвидирован. Благодаря активной молодежной политике института возможно постепенное снижение среднего возраста сотрудников компании, в 2017-2019 гг. ему было 46 лет. Это ниже среднего показателя среди НИИ отрасли и региона. Основным направлением кадровой политики является привлечение молодых специалистов и перспективных рабочих. В компании действует Положение о приеме, удержании и адаптации молодых специалистов (МС). Положением предусмотрен комплекс мер, в т.ч. материальное поощрение МС и их наставников, установление гарантированной заработной платы МС на различных площадках и т. д. В целях выполнения текущих и перспективных заказов предприятия, а также улучшения жилищных условий молодых специалистов института в 2011 году введена в эксплуатацию ведомственная гостиница МС (ГМС) 9-этажного квартирного типа. Здание на 200 человек. Предусмотрено от 150 до 170 мест для размещения МС и членов их семей и от 30 до 50 мест для кратковременного проживания специалистов, прикомандированных к компании. С 2004 года в компании применяется Положение о предоставлении беспроцентной ссуды на приобретение жилья выдающимся молодым специалистам. Для качественной подготовки и отбора молодых специалистов по основным направлениям деятельности института налажено сотрудничество на договорной основе с ведущими вузами России (МГТУ им. Н.Э. Баумана, МАИ, МЭИ, РГТУ, ТТИ ЮФУ и др.) и образовательных учреждений среднего профессионального образования по предметам прохождения студентами производственной практики и преддипломной подготовки, с последующим трудоустройством в компании. Для подготовки высокотехнологичных специалистов для АО «НИИП им. В.В. Тихомирова» в филиале АМИ «Стрела» созданы базовые кафедры «Радиоэлектронные системы» и «Цифровые вычислительные комплексы систем управления радиоэлектронной аппаратурой». К учебному процессу привлекаются ведущие ученые и специалисты научно-исследовательских отделов института, а также используется материально-техническая база предприятия. В апреле 2013 г. создан ресурсный центр филиала «Стрела» МАИ – АО «НИИП имени В.В. Тихомирова». Основными его задачами являются: повышение качества подготовки студентов базовых кафедр «Радиоэлектронные системы» и «Цифровые вычислительные комплексы систем управления радиоэлектронным оборудованием», проведение научно-исследовательских работ с привлечением студентов старших курсов, повышение квалификации специалистов радиоэлектронной промышленности в рамках специализированных курсов. В аспирантуре при институте обучаются 12 человек. В целях повышения уровня готовности студентов к поступлению в авиационные вузы институт совместно с администрацией Жуковского городского округа и филиалом МАИ «Стрела» организовал радиокружок на территории городской гимназии. . С учетом потребностей подразделений Института в плановом порядке осуществляется непрерывное и постоянное обучение сотрудников всех категорий, с целью постоянного расширения и углубления знаний, повышения квалификации в соответствии с потребностями подразделений. Обучение охватывает все уровни персонала института, от которых зависит качество конечного результата работы. В АО НИИП имени В.В. Тихомирова регулярно организуются культурно-досуговые, спортивно-массовые и другие мероприятия с целью повышения престижа и имиджа института, укрепления и развития корпоративной культуры и культуры производства. На базе Всероссийского военно-патриотического движения «Юнармия» НИИП имени В. В. Тихомирова при содействии АО «Концерн ВКО «Алмаз-Антей» стал куратором созданного при Жуковской школе отряда «Юнармия» под названием «Барс-10». . Кадровая политика рассматривается в институте как важнейшее направление в работе по совершенствованию деятельности коллектива при решении поставленных задач. Кадровая политика АО «НИИП им. В.В. Тихомирова» представляет основные направления и подходы управления персоналом для реализации миссии Общества и стратегических целей, заявленных Дирекцией. Успех реализации кадровой политики во многом зависит от признания на всех уровнях управления Общества высокой экономической значимости каждого работника как важной составляющей его стратегического и тактического потенциала. Основной целью кадровой политики АО «НИИП им. В.В. Тихомирова» является повышение эффективности управления персоналом путем создания эффективной системы управления персоналом. управление работниками Общества с целью максимизации прибыли и обеспечения конкурентоспособности, основанное на экономических стимулах и социальных гарантиях и способствующее гармоничному сочетанию интересов работников и работодателя. Основные задачи по реализации кадровой политики АО «НИИП им. В.В. Тихомирова» Оптимизация и стабилизация кадров всех структурных подразделений Общества. Создание эффективной системы мотивации сотрудников Компании. Создание и поддержание организационного порядка в Обществе, усиление исполнительности, ответственности работников в своих функциях, укрепление трудовой и производственной дисциплины. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев. Формирование и укрепление корпоративной культуры Компании. Формирование и поддержание высокого уровня лояльности сотрудников. Видение Компании в области планирования человеческих ресурсов заключается в следующем: - определить квалификационные требования к конкретным должностям и должностям с целью повышения эффективности комплекса систем подбора персонала; – поиск и подбор кадров на вакантные должности в соответствии с требованиями квалификационного уровня и профессиональной компетентности кандидатов, их личностными, профессионально важными психологическими и социальными качествами. Подбор менеджеров осуществляется в основном из внутренних источников. Подбор специалистов и рабочих производится как из внешних, так и из внутренних источников; - при подборе сотрудников используется принцип текучести кадров. Ротация специалистов осуществляется до достижения ими 50-летнего возраста; – отбор вакантных должностей осуществляется на основе конкурса. Условия конкурса устанавливаются отдельно для каждой категории работников по согласованию с руководителями структурных подразделений. Конкурс проводится на основе открытия условий для его проведения и объективности отбора и результатов; - при приеме на работу работников соблюдаются требования ТК РФ, устанавливается испытательный срок, в течение которого проверяются профессиональные знания и навыки; – все сотрудники, вновь принятые на работу в Компанию, проходят процедуру введения в должность; - профессиональная адаптация вновь принятых сотрудников осуществляется на месте по индивидуальным планам с использованием репетиторства; - иные принципы отбора сотрудников, такие как сходство в предыдущей работе с руководителем подразделения, родственные связи, дружеские отношения, личные отношения и т.п., как правило, не допускаются; - взаимодействие с целевой группой ведущих учебных заведений для привлечения талантливых выпускников и создания производственных баз для их прохождения практики. Порядок поиска, подбора и приема на работу новых работников регламентируется внутренним нормативным документом «Положение о приеме на работу новых работников». Важнейшим условием достижения стратегических целей компании является безусловное выполнение всеми работниками своих обязанностей, неукоснительное соблюдение трудовой и производственной дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными приказов, указаний, рабочие задания. . Для поддержания высокого уровня организации персонала предполагается введение следующих требований: - основой трудолюбия является организационный порядок на предприятии, когда работники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях; - руководители несут ответственность за решения, принятые в пределах их зоны ответственности; - правила ведения производства регламентированы «Правилами внутреннего трудового распорядка», этические правила делового поведения – «Корпоративным кодексом»; - Должностные обязанности каждого работника изложены в должностных инструкциях. Так как организационный порядок является основой деятельности компании, то любое нарушение требований документов, регламентирующих данный порядок, будет рассматриваться как серьезный проступок, подлежащий соответствующему наказанию как административного, так и дисциплинарного характера, вплоть до увольнения виновного сотрудника. Существенным моментом выступает также профессиональный рост, то есть каждый сотрудник должен видеть перспективу карьерного продвижения. Вопрос о карьерные продвижения является очень сложным для любой организации, поскольку работник, имеющий соответствующий уровень образования хочет иметь перспективы роста. Однако здесь существуют два препятствия: - работник может не иметь достаточного опыта, но для приобретения опыта необходима стажировка на более высокой должности; - более высокие должности заняты старшими сотрудниками. Решение данной проблемы является одной из самых сложных в управлении персоналом, поскольку эффективная работа без перспектив роста невозможна. С целью оценки уровня мотивации на предприятии был проведен тест на удовлетворенность работой персонала. В данном тесте предлагалось ответить на 14 вопросов, связанных с характеристикой АО «НИИП имени В.В. Тихомирова», условий работы и другими аспектами рабочей деятельности. Необходимо было оценить каждый вопрос по пятибалльной шкале от «вполне удовлетворен» - 1 до «крайне неудовлетворен» - 5. Результаты по всем респондентам сведены в таблицы 1. Таблица 1. Результаты анкетирования в организации сотрудников АО «НИИП имени В.В. Тихомирова» (в %)
|