отчет по практике. Отчет о учебной (практике по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности) практике
 Скачать 61.55 Kb.
|
4. Структура управления организацииОрганизация хозяйственной деятельности предприятия реализуется квалифицированным персоналом, образующего функциональную подсистему предприятия. Вне зависимости от вида работ на предприятии одни сотрудник занимаются непосредственно решением и реализацией производственных задач, другие управлением, треть выполняя иные вспомогательные функции. Многообразие функциональных связей предприятии и возможных способов их распределения между подразделением и работниками определяет организационную структуру управления. Таким образом, весь персонал можно разделить на группы, занимающиеся близких по содержанию функции. Предприятием управляет директор. Директор имеет право распоряжаться средствами и имуществом предприятия, заключать договоры, открывать счета и распоряжаться ими, издавать приказы по предприятию, принимать и увольнять работников, применять к ним меры поощрения и налагать взыскания. Вместе с тем директор отвечает за правильное и эффективное использование материальных и трудовых ресурсов предприятия, улучшение условий и охрану труда. В его подчинении находится менеджер по продаже, главный бухгалтер, технический отдел, юрист, специалист отдела маркетинга и специалист отдела кадров, компьютерный отдел, расчетный отдел. Главный менеджер по продаже руководит работой отделом продаж, несет ответственность за продажу. Ему подчиняются отделы: технический отдел; менеджера по продаже; юрист. В задачи технического отдела входят вопросы хранение продукции обеспечение загрузку, перегрузку и доставка продукции. Производственное - диспетчерский отдел осуществляет оперативный контроль за ходом производства, разрабатывает календарные графики работы, устраняет причины, нарушающие нормальный режим производства и др. Отдел технического контроля осуществляет контроль за комплексностью и качеством готовой продукции, разрабатывает предложение по предупреждению и уменьшению брака, организует контроль за качеством поступающего на предприятие сырья, материалов, полуфабрикатов и др. Качество продукции является определяющем в общей оценке результатов деятельности трудового коллектива. Организационная структура управления характеризуется звеньями управления, связями и ступенями управления. Структура системы управления строится таким образом, чтобы каждый исполнитель подчинялся только одному руководителю. Все указания и решения по функциям управления исполнитель получает от непосредственного руководителя. Между исполнителем и функциональными подразделениями остаются информационные связи методического и консультационного характера. Для того чтобы решение функционального подразделения стало директивным, оно должно быть утверждено руководителем. Структура ООО «ZEBINISO ONA» включает в себя следующие отделы и подразделения: Общее руководство - 2 человека; Отдел материально технического снабжения - 4 человек; Рабочие всех подразделений - 10 человек; Бухгалтерия - 3 человек; Отдел кадров - 1 человек; Охрана - 2 человек; Мы будем рассматривать понятие менеджмента на созданном современном предприятии (организации) и связанными с теми или иными процессами, протекающими внутри. Термин менеджмент по своей сути является аналогом термина управление. Термин менеджмент применяется к управлению социально-экономическими процессами на уровне предприятий, действующих в рыночных условиях и предпринимательской деятельности. Для предприятия, менеджмент употребляется в двух значениях: генеральный директор, менеджмент на уровне отдела. Под директором понимаются управляющий человек, занимающий высший должность, отвечающие за сформулированные цели, стратегии, задачи, политику и все вопросы, связанные с планированием, контролем и управлением организации. Таким управляющим является директор ООО «ZEBINISO ONA» - Илхамов Садик Арипович. Основные функции директора сводятся к следующим видам. Стратегическая функция: - разработка концепции развития, цели, стратегии, задач организации; - разработка наиболее приемлемой организационной структуры управления в соответствии с целью и стратегической деятельностью, создание системы управления; - распределение стратегических ресурсов организации. Экспертно-инновационная функция: - привлечение коллектива к инновационным разработкам. Административная функция: - контроль за качеством и количеством проделанной работы, оценка промежуточных и конечных результатов деятельности организации; - координация выполнения бюджета, программ, проектов, планов; - организация и развитие системы связи между подразделениями, должностями, отдельными лицами с помощью соединяющих коммуникационных каналов; - проведение регулярных совещаний, заседаний; - распределение обязанностей для среднего звена управления; - применение новых методов стимулирования за качество выполняемых работ; - совершенствование стиля руководства. Юридическая функция: - заключение и расторжение договоров, открытие счета в банке, распоряжение имуществом и прибылью. Менеджмент на уровне отдела предусматривает: - разработку цели, стратегии и задач на уровне отдела в соответствии с общими стратегическими задачами и выработанной концепции управления организацией; - ответственность за выполнение порученных заданий и сохранность имущества; - распределение заданий между исполнителями; - осуществление текущего контроля; - совершенствование организации продаж; - обеспечение нормальных условий труда; - соблюдение трудовой дисциплины, санитарных норм. Одна из центральных и ключевых задач директора – это выработка цели. Цель определяет и регулирует действия, служит эталоном, главным критерием в деятельности организации и подчиняет все стороны управляющего воздействия. Цель – это те основные результаты, к которым предприятие стремится в своей деятельности на протяжении длительного времени. От того на сколько правильно выбрана цель и на сколько четко и ясно она сформулирована, зависит успех предприятия. 5. Характеристика теорий и систем мотивации, лидерства и власти, используемых в организации Проблема мотивации достаточно сложна и характеризуется значительным разнообразием подходов к изучению ее аспектов, а также поддержанию и обеспечению ее функциональных свойств. Мотивация труда — одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Мотивация — это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Невозможно мотивировать сотрудников директивно, насильственным образом. Основными функциями мотивации являются: • побуждение к действию, • направление деятельности, • контроль и поддержание поведения. Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией. Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность. Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег. Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации. Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе необходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата: Шаг 1. Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям. Шаг 2. Определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей. Шаг 3. Выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации. Шаг 4. Воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника. Шаг 5. Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости. В современной теории управления выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, свободой действий, с возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т.п. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Рассмотрим основные формы мотивации работников предприятия. 1. Заработная плата как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия. Если взаимосвязь между уровнем зарплаты сотрудника и качеством его работы ясна и понятна и работнику, и коллективу, то это является мощным стимулом и рычагом воздействия для повышения производительности труда. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. На компании ООО «ZEBINISO ONA» применена сдельная простая оплата труда для работников цехов, а для работников всех остальных категорий повременно-премиальная. 6 Анализ кадрового потенциала организации Управление персоналом в современной организации представляет собой целостную систему. Формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции и услуг [1-4]. Как известно к внешним факторам, влияющим на кадровую политику, относятся: 1. Кризисная ситуация в стране; 2. Ухудшение социодемографических показателей. 3. Обострение конкуренции на рынке розничной торговли. 4. Снижение престижа некоторых торговых профессий. Внешняя среда чутко реагирует на рейтинг зарплат, оперативный и сменный характер труда. Все это не способствует привлечению качественных кадровых ресурсов, снижает эффективность профориентационной работы. К внутренним факторам можно отнести: Исходя из целей и задач организации, ей необходимы квалифицированные сотрудники, которые качественно и эффективно достигнут поставленных целей; В условиях развития рынка Компании нужны специалисты, способные улучшить качество работы, управлять экономикой и финансами. В организации же очень много сотрудников в возрасте старше 40 лет, которые привыкли работать как многие годы раньше, из-за чего возникают некоторые трудности по введению новых решений в сфере обслуживания потребителей; Организационная культура не является одним из главных факторов, так как, в процессе наблюдения, не была четко выявлена. Субъектами кадровой политики являются директор по персоналу и отдел по работе с персоналом. Кадровая политика ООО «ZEBINISO ONA» является закрытой, неактивной, потому что в организации нет прогнозируемой стратегии, неясны проблемы и средства для их устранения. В организации разработано штатное расписание. Это единственный элемент системы кадрового планирования. Штатное расписание формировалось постепенно - изначальный вариант был сформирован на основе опыта работы директора в аналогичной организации, затем должностной состав был расширен исходя из возникающих потребностей. Так, например, существенное развитие бизнеса привело к введению должности директора по финансам, в функции которого входит регулирование взаимоотношений с коммерческими банками по вопросам кредитования организации. В основе кадрового планирования должна лежать стратегия организации. Но уровень стратегического менеджмента в ООО « ZEBINISO ONA » невысокий: отсутствует миссия организации, отсутствуют цели развития; - не проводится системно и на постоянной основе стратегический анализ внешней и внутренней среды; - стратегические цели и задачи не доводятся до работников, последние не участвуют в разработке стратегии. Принятая организацией цель развития на 2018 - 2019 гг. звучит следующим образом: «Повысить долю постоянных покупателей путем повышения качества обслуживания». При этом не выделено, каким должно быть увеличение (в % или достигнутых объемах реализации, частоты посещения магазина). Не определена рыночная позиция организации. Цель носит среднесрочный характер, т.к. охватывает всего два года. В качестве деловой стратегии на рынке выступает: обеспечение высоких объемов продаж, что, по сути, охватывает главным образом, маркетинговые усилия компании. Стратегические цели компании на рынке выражены следующим образом: - приведение ассортимента и качественных характеристик товара в соответствие со спросом; - расширение арсенала товаров. Такая формулировка явно недостаточна для понимания и реализации стратегических целей отдельными участниками бизнеса и занятыми в нем работниками. Функциональная маркетинговая стратегия заключается в обеспечении эффективной сбытовой политики путем проведения насыщенной рекламной кампании, что говорит о приверженности организации к сбытовой, а не маркетинговой концепции. Функциональная финансовая стратегия заключается в обеспечении деятельности организации финансовыми ресурсами с минимальными затратами. Но в настоящее время в условиях финансового кризиса финансовые возможности организации были существенно сокращены, финансовая устойчивость нарушена. Основные направления развития держатся в головах руководителей, не доводятся до сотрудников и заинтересованных лиц. Горизонт планирования не превышает 2-х лет. Все это свидетельствует о низком уровне практического использования в организации технологии стратегического менеджмента и, соответственно, кадрового планирования. 7. Перспективность рынка услуг организации Компания ООО ZEBINISO ONA имеет богатый опыт работы на рынке Узбекистана и в настоящее время является поставщиком кондитерских изделий по всей Республике. Располагая широким выбором оборудования и богатым опытом поставок, высококвалифицированные специалисты компании ООО ZEBINISO ONA могут быстро подобрать необходимое решение для лаборатории или сформировать «под ключ» лабораторию под поставленную задачу. Рынок - это центральная категория любого экономического механизма, основанная на обмене продукции общественного труда. Главная задача рынка - изучить поведение покупателей на рынке, сформировать модель принятия или решения о покупке. Не менее важный этап - изучение товара, а именно новизна и конкурентоспособность, соответствие законодательным нормам, способность удовлетворять требованиям покупателя, потребность в послепродажном обслуживании, потребность в рекламе. В процессе исследования товара также должны быть проанализированы свойства товаров, реализуемых в каждом сегменте рынка. По оценкам специалистов узбекский потребительский рынок товаров легкой промышленности остается на сегодняшний день одним из самых перспективных в мире. Поставка кондитерских изделий Компания ООО ZEBINISO ONA предоставляет возможность поставки со склада следующие виды продукции: |