1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии 1 Сущность управления персоналом предприятия

• Название: 1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии 1 Сущность управления персоналом предприятия
• Дата: 04.02.2020
• Размер: 5.91 Mb.
• Имя файла: bibliofond_584219.rtf
• Тип: Реферат; #107180
• страница: 1 из 15

Содержание
Введение

1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии

1.1 Сущность управления персоналом предприятия

1.2 Особенности системы управления персоналом торгового предприятия

1.3 Показатели эффективности управления персоналом

Выводы

Глава 2. Анализ системы управления персоналом на примере ЗАО "Т и К "Продукты"

2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО "Т и К "Продукты"

2.2 Анализ основных технико-экономических показателей ЗАО "Т и К "Продукты"

2.3 Анализ системы управления персоналом ЗАО "Т и К "Продукты"

Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом предприятия ЗАО "Т и К "Продукты"

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом

3.2 Расчет экономической эффективности предлагаемых предприятий

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Актуальность темы "Проектирование системы управления персоналом в организации (на примере ЗАО "Т и К "Продукты")" состоит в том, что успешная деятельность любой организации зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективного управления ими.

Роль человеческих ресурсов в обеспечении успешной деятельности, конкурентоспособности организации и продукции чрезвычайно высока.

Качество продукта напрямую зависит как от персонала, так и от управления; на цену продукта также влияет работа персонала, что проявляется в себестоимости - важнейшей составляющей цены.

Производительность работника в большей степени влияет на удовлетворение рыночного спроса, при этом учитывается квалификация персонала. Кроме этого, удовлетворение спроса зависит от системы управления персоналом, личных качеств, опыта и знаний менеджеров. Если управление осуществляется неэффективно, то даже самый квалифицированный персонал не будет работать с полной отдачей, он будет использоваться неэффективно.

В настоящее время, в связи с прошедшим экономическим кризисом, резко сократилось количество рабочих мест на предприятиях в Центральном регионе и в других регионах РФ. Численность персонала на предприятиях и в организациях уменьшилась, но это не значит, что предприятие должны снизить темпы своей работы. Для этого требуется умелое и эффективное управление со стороны руководства предприятия всех уровней. Руководители в своей деятельности должны опираться на научно - теоретическую базу. Этому посвящены исследования, проведенные в данном дипломном проекте, и поэтому он имеет практическую значимость.

Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо учитывать большое количество информации о самом объекте управления - персонале. Особым инструментом получения такого рода информации является оценка персонала, позволяющая определять индивидуальные особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности. В свою очередь, полученная информация позволяет обеспечивать индивидуальный, более эффективный подход к принятию управленческих решений, касающихся работников.

Проблемам управления персоналом в настоящее время уделяется много внимания. Особо следует отметить научные труды ученых, которые использовались в данной работе, таких как Шкатулло В.И., Шекшня С.В., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Дарховского И.С., Волкова И.П., Герчиковой И.Н., Ковалева Л.Г., Ксенчук Е.В., Макарова С.Ф., Власовой В.М. и др. Разработчиков проблем в работе с персоналом зарубежных ученых, работы которых также помогли в написании работы - Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., Ховард В. и др.

Система управления персоналом рассматривает следующие направления:

материальное стимулирование и формирование системы оплаты труда;

обеспечение условий работы (эргономичность и безопасность рабочего места, обеспечение благоприятного социального - психологического климата и требуемого уровня технической оснащенности);

разработка перспективы карьерного роста;

мотивация интереса к работе.

Целью дипломной работы - оценить систему управления персоналом на ЗАО "Т и К "Продукты" и разработка рекомендаций для совершенствования системы управления персоналом организации.

Для достижения поставленной цели были последовательно следующие задачи:

. Рассмотреть теоретические основы управления персоналом предприятия.

. Провести анализ системы управления персоналом ЗАО "Т и К Продукты".

. Разработать рекомендации по соовершенствованию системы управления персоналом ЗАО "Т и К Продукты".

Объект исследования - закрытое акционерное общество "Т и К "Продукты".

Предмет исследования - система управления персоналом ЗАО "Т и К "Продукты".

Методологическая основа данного исследования сформировалась как синтез классических взглядов на вопросы управления персоналом (Фр.У. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо, Д. МакГрегор), современных взглядов на процесс формирования системы управления персоналом в условиях рынка (Дж. Грейсон, Д. Эренберг, М. Мескон) и в условиях российской экономики (П.В. Журавлев, А.П. Егоршин, Б.М. Генкин, А.Я. Кибанов, В.А. Дятлов, А.А. Лобанов, Ю.Г. Одегов, В.А. Поляков, Э.Е. Старобинский).

Достижение этих задач осуществляется с помощью методов экономического анализа. В данной работе использовались как классические методы анализа хозяйственной деятельности и финансового анализа, так и традиционные методы экономической статистики.

В качестве информационно-аналитической базы использовались документы бухгалтерско-финансовой отчетности, штатное расписание и отчеты отдела кадров ЗАО "Т и К Продукты".

Информационную базу исследования составили нормативно-правовые и законодательные акты, отчетные и аналитические данные ЗАО "Т и К Продукты", издания периодической печати, результаты различных исследований, в том числе тех, в которых принимал участие автор.

Научная новизна выводов и результатов исследования состоит в разработке комплекса научно-методических рекомендаций, направленных на совершенствование управления персоналом ЗАО "Т и К "Продукты".

система управление персонал торговый

Практическая значимость исследования состоит в том, что ее выводы и рекомендации могут способствовать совершенствованию управления персоналом ЗАО "Т и К "Продукты" и, тем самым, способствуют обеспечению финансовой устойчивости предприятия.

Рекомендации и предложения, содержащиеся в исследовании могут с успехом использоваться в практической деятельности ЗАО "Т и К "Продукты".

Дипломная работа состоит из введения, 1 главы - теоретической с тремя подпунктами, 2 главы - аналитической с тремя подпунктами, 3 главы - с двумя подпунктами, заключения, списка использованных источников, и приложений.

Введение представляет резюме с кратким изложением теоретического и практического материала, представленного в проекте.

Во введении отражено: цель, задачи, объект, предмет и практическое применение исследования.

Первая глава "Теоретические основы системы управления персоналом" носит теоретический характер и отражает основные аспекты персонала, его классификации, учета и эффективности использования.

Глава 2 "Анализ системы управления персоналом на примере ЗАО "Т и К "Продукты" имеет практический характер. В этой главе представлена характеристика объекта работы - ЗАО "Т и К "Продукты". Далее проведен анализ основных технико-экономических показателей и прослежена динамика показателей. Основными информационными источниками анализа являются бухгалтерский баланс и отчет о прибылях и убытках за 2007 - 2009 гг.

В третьей главе "Совершенствование системы управления персоналом на примере ЗАО "Т и К "Продукты" рассматриваются перспективы развития ЗАО на базе предложенных мероприятий. В связи с этим были проведены расчеты показателей деятельности предприятия в планируемом периоде, а также проведен расчет затрат, необходимых для совершенствования системы управления персоналом и повышения эффективности управления персоналом. В этой главе предложены мероприятия по улучшению деятельности ЗАО "Т и К "Продукты" и рассчитан срок окупаемости дополнительных вложений в связи с внедрением этих мероприятий.

Заключение проекта отражает вывод о проведенном исследовании.

В списке использованных источников представлен перечень нормативно-правовой и учебной литературы, необходимых при изучении данной темы.

В качестве наглядного материала в проекте используются приложения, в которых представлен графический материал в виде диаграмм динамики.

1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии

1.1 Сущность управления персоналом предприятия

Управление персоналом направлено на рабочих и служащих составляющих кадры (персонал) предприятия, находящихся в организационной его среде. Оно касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления.

Управление персоналом (человеческими ресурсами) - деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.

Политика управления персоналом - общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом. Политика управлением персоналом построена на определенной технологии.

Технология управления персоналом - специфическое направление деятельности отдела по управлению персоналом: подробно объяснить людям их служебные обязанности и как строить свою деятельность.

Управление персоналом рассматривает три момента:

Управление персоналом, ориентированное на деятельность.

Эффективное управление персоналом направлено на практические действия, нежели на различного рода канцелярские процедуры или правила. В управлении персоналом используются правила, записи и действия. При этом уделяется особое внимание на решении служебных проблем в целях выполнения поставленных фирмой задач благодаря поддержке развития персонала, каждого отдельного работника, совершенствованию условий труда и их удовлетворению.

Управление персоналом, ориентированное на личность.

Управление персоналом стремиться рассматривать каждого служащего как личность и предлагает услуги и программы, идущие навстречу индивидуальным потребностям.

Управление персоналом, ориентированное на перспективу.

Эффективное управление персоналом помогает фирме обеспечить ее сотрудниками компетентными и заинтересованными в результатах своего труда.

Цели управления персоналом достигаются отделом по управлению персоналом, и должны приводить к совершенствованию управления фирмой. Некоторые специфические цели управления персоналом следующие:

) обеспечить фирмы хорошо подготовленными и заинтересованными, и мотивированными сотрудниками;

) доводить до служащих политику отдела по управлению персоналом;

) эффективно использовать квалификацию, практический опыт, мастерство и работоспособность сотрудников.

Цели управления персоналом будут достигнуты в том случае, если высшие менеджеры рассматривают человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление персоналом должно обеспечивать развитие превосходных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможно без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.

Комплексный подход к управлению персоналом требует интеграции основных функций и направлений деятельности (рис.1):


Рис.1. Функции управления персоналом
По рисунку можно дать следующую характеристику:

. Организационно - кадровая функция (отдел кадров): планирование использования людских ресурсов; подбор, прием, расстановка, перемещение, продвижение, учет и увольнение кадров по группам: руководители (линейные, функциональные, высшие); инженерно-технические работники, специалисты и служащие; рабочие редких специальностей и высокой квалификации; рабочие массовых специальностей.

. Учебно-воспитательная функция (отдел подготовки кадров): профессиональная ориентация, отбор, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, оценка подготовленности и аттестации кадров; обеспечение равных возможностей заработной платы.

. Социально-экономическая функция (отдел труда и заработной платы): трудовые отношения; расписание (график) работы; качество жизни (условий труда); заработная плата; стимулирование труда; компенсация и пособия.

. Исследовательско - проектная функция (отдел научной организации труда): исследования рабочих процессов и их планирование; безопасность труда; охрана здоровья.

. Психолого-педагогическая функция (отдел психологии труда): решение социально-психологических вопросов производства, в том числе комплектование трудовых коллективов, анализ и улучшение психологического климата в коллективах, прогнозирование и планирование социального развития коллектива.

. Информационно-аналитическая функция (отдел социальной информации): анализ трудовой дисциплины; контроль и оценка действия персонала; анализ использования и текучести кадров.

Эти функции и направления деятельности являются элементами диагностической модели функционирования управления персоналом.

Управление персоналом включает в себя задачи:

а) помощь фирме в достижении ее целей;

б) эффективное использование мастерства и возможностей работников;

в) обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

г) стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению.

д) развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

е) помощь в создании и сохранении хорошего морально-психологического климата;

ж) управление ростом карьеры (продвижением) к взаимной выгоде служащих и руководства фирмы.

Задача руководителя фирмы заключается в эффективном управлении кадрами и организации труда.

Под организацией труда и управлением кадрами предприятия подразумеваются:

наем сотрудников в условиях неполной занятости;

расстановка работников в соответствии со сложившейся системой производства;

распределение среди работников должностных обязанностей;

подготовка и переподготовка кадров;

стимулирование труда;

совершенствование организации труда;

забота о работниках, оказавшихся ненужными на данном предприятии по различным причинам.

Структура кадров (персонала) - это соотношение численности различных категорий работающих.

Все работающие на предприятии подразделяются на две категории:

промышленно-производственный персонал (ППП), занятый производством и его обслуживанием;

персонал непромышленных организаций (в основном работники жилищно-коммунальных хозяйств, детских, врачебно-санитарных, спортивно-оздоровительных учреждений, принадлежащих предприятию).

Промышленно-производственный персонал (ППП) - это социальная структура кадров по категориям, профессиям и должностям.

Непромышленный персонал - лица, трудовая деятельность которых связана с выполнением работ, относящихся к другим (кроме промышленности) отраслям народного хозяйства.

Активной частью структуры кадров являются рабочие, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основные и вспомогательные. Их соотношение является аналитическим показателем работы предприятия.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного процесса и руководство им. Служащие выполняют финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые, учетные функции.

Для анализа структуры кадров предприятия определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по признакам: возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся не работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Управление персоналом базируется на методах и процедурах.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе организации.

Процедуры (методы) по управлению персоналом это специфические направления действия. Они подсказывают менеджеру, как производить те или иные действия. В больших фирмах эти правила обычно называются стандартными операционными процедурами.

Выделяются три основные группы методов планирования потребности в персонале:

. Общая потребность, планируемая:

по объему продаж на одного работника;

прибыли до оплаты налогов;

добавленной стоимости (используется в производстве).

. Потребность по категориям, планируемая:

по времени выполнения и объему работ (по трудоемкости);

нормам обслуживания;

числу рабочих мест;

штатному расписанию.

. Дополнительная потребность, планируемая в связи:

с расширением производства;

необходимостью возмещения выбывающих работников.