1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии 1 Сущность управления персоналом предприятия
 Скачать 5.91 Mb.
|
 8,0 1,85 = 2912,6 (тыс. руб.).Таким образом, увеличение доли рабочих в численности ППП увеличило годовую выработку работника ППП: ,6 - 2841,6 =71 (тыс. руб.). 3. Принимаем отработанное число дней одним рабочим на отчет ном уровне; долю рабочих в численности ППП - на отчетном, а остальные факторы оставляем на базисном: 0,82 230 8,0 1,85 = 2791,3 (тыс. руб.).Следовательно, снижение числа отработанных в отчетном периоде дней уменьшило искомый показатель производительности на: ,3 - 2912,6 = - 121,32 (тыс. руб.). . Подставляем теперь в модель фактическую продолжительность рабочего дня; все факторы, кроме средней часовой выработки рабочего, - на отчетном уровне: ,82 230 7,8 1,85 = 2721,5 (тыс. руб.).Следовательно, сокращение средней продолжительности рабочего дня уменьшило выработку одного работника ППП на: ,5 - 2791,3= - 69,8 (тыс. руб.). . Наконец, подставляем фактическое значение среднечасовой выработки рабочего, все остальные факторы также находятся на фактическом уровне: ,82 230 7,8 2,59 = 3810,1 (тыс. руб.).Влияние этого фактора: 3810,1 - 2721,5 = 1088,6 (тыс. руб.). Проверка результата: 3810,1 - 2841,6= +71 - 121,32 - 69,8 + 1088,6. Как видно из расчета, наибольшее положительное влияние на динамику средней выработки персонала оказал рост средней выработки работников. Система управления персоналом состоит из двух подсистем: управляющей и управляемой. К управляющей подсистеме относятся руководители различных уровней. В рассматриваемой организации к этой подсистеме относятся руководители соответствующих уровней. уровень - генеральный директор; уровень - коммерческий директор, финансовый директор, заместитель директора по общим вопросам, секретариат; уровень - бухгалтерия, руководитель отдела персонала, руководитель отдела рекламы, начальник транспортного цеха, начальник мясного цеха, начальник отдела закупок. Связующим звеном уровней с исполнителями (управляющей подсистемы) является третий уровень. К управляющей подсистеме относятся непосредственные исполнители соответствующих заданий. На ЗАО "Т и К "Продукты" к управляющей подсистеме относятся: продавцы, контролёры зала, кассиры, мясники, грузчики. Руководство магазина учитывает качественные и количественные характеристики рабочего места: кадровые данные; опыт работника; профессионализм; личностные качества; психология личности; здоровье; уровень квалификации; хобби; вредные привычки и недостатки; социальные блага; социальные гарантии и т.д. Согласно перечисленным характеристикам была составлена "Модель рабочего места", которая показана на таблице 11. Таблица 11 - Модель рабочего места  Руководство ЗАО "Т и К Продукты" осуществляет периодическую оценку персонала для определения соответствия рабочего места, при этом выбирается один из способов: Оценка потенциала работника. Оценка индивидуального вклада. Аттестация кадров. Анализ персонала проводился по следующим направлениям: Для оценки персонала в ходе практики были предложены работникам ряд тестов (Приложение Г): Организованный ли вы человек? Оценка силы воли. Результаты тестов свидетельствуют, что отвечающие сотрудники соответствуют требованиям организации. Для проверки работоспособности и здоровья работника была предложена анкета (Приложение Г). Ответы по анкете так же удовлетворительные. Оплата труда работников принята в форме должностного оклада. Для всех работников низшего звена - 12 200 рублей, для заместителей директора 16000 - 18000 рублей. В кадровой политике магазина предусмотрено премиальная выплата в зависимости отработанных часов. Кроме этого предприятие предоставляет социальные гарантии в виде: компенсации за отпуск (по беременности, ежегодный, учебный), оплата больничных листов, страхование жизни сотрудников. Работники магазина пользуются социальными благами в виде денежной и материальной помощи. В случае увольнения работника выясняются причины ухода работника, и предлагается анкета (приложение Г). В магазине незначительная текучесть кадров и руководство пытается сохранить стабильность в коллективе, конфликтных ситуация не возникало. При приеме на работу предусматривается обучение персонала, а в ходе работы повышение квалификации за счет учебы в высших учебных заведений, на курсах, посещению выставок, ярмарок, семинаров и т.д. В работе выполнен анализ национального состава коллектива (таблица 12 и диаграмма 3). Таблица 12 - Характеристика национального состава (%), на 15.01.2011
|