1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии 1 Сущность управления персоналом предприятия
 Скачать 5.91 Mb.
|
 Диаграмма 3. Характеристика национального состава в %, на 15.01.2011 Далее проведен анализ образовательной структуры (таблица 13 и диаграмма 4). Таблица 13 - Образовательный уровень персонала ЗАО на 15.01.2011
 Диаграмма 4. Образователбный уровень персонала ЗАО " Т и К Продукты" на 15.01.2011 Численность персонала ЗАО " Т и К Продукты" представлена в таблице 14 и на диаграмме 5 Таблица 14 - Численность и структура персонала
 Диаграмма 5. Численность и структура персонала ЗАО " Т и К Продукты", в %, на 15.01.2011 г. . Средний возраст сотрудников по закону нормального распределения составляет 40 лет. (диаграмма 6)  Диаграмма 6. Возрастная структура персонала ЗАО "Т и К Продукты" Расчет фонда заработной платы. Фонд заработной платы определяется исходя из выручки сети магазинов, норматив фонда заработной плата для коммерческих предприятий 25 - 40 ( (25+40) /2), тогда плановый фонд (Фпл) заработной платы равняется: год:  год:  год:  Динамика фонда заработной платы представлена в таблице 15. Таблица 15 - Фонд заработной платы ЗАО "Т и К "Продукты" (млн. руб.)
Согласно расчету видно, что фонд заработной платы с каждым годом увеличивается. В 2009 году плановый фонд заработной платы возрос по сравнению с 2008 годом на 44 млн. руб. (2 634 - 2590) или (2 634/2 590) в 1,01 раз, за счет увеличения объема продаж. Для мотивации труда предложен тест (Приложение Г). Результаты теста свидетельствуют о том, что коллектив обладает нормальной материальной мотивацией и ценит деньги. По результатам анализа системы управления персоналом можно сделать вывод, что руководство ЗАО "Т и К "Продукты" уделяет много времени управлению кадрами. Оно ответственно не только за состояние оборудования и выпуск продукции, качество и своевременность выполнения работ, но также и за обучение, профессиональное соответствие служащих. На диаграмме 7 представлена структура персонала по признаку мотивации.  Диаграмма 7. Социальная структура по признаку мотивации Таким образом, по признаку мотивации на предприятии преобладают работники, которым наиболее важно материальное поощрение (67%), в моральном поощрении нуждаются 13%. Под принуждением работают 9% работников предприятия Следовательно, для более эффективной деятельности предприятия необходима разработка мер материального стимулирования. От работников, работающих по принуждению, лучше избавиться, поскольку, человек, не чувствующий заинтересованности в работе, не приносит пользу фирме. Кроме того, необходимо развивать самомотивацию сотрудников и чаще применять моральное поощрение. Полноту использования трудовых ресурсов мы будем оценивать по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ мы проведем в целом по предприятию, что отражено в таблице 16. Таблица 16 - Использование трудовых ресурсов ЗАО "Т и К Продукты"
Фонд рабочего времени в нашем случае зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Рассмотрев таблицу, мы видим, что фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, а значит можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП). Эти потери мы определим по таким формулам: ЦДП = (Дф - Дпл) * КРф * Ппл (20) ВСП = (Пф - Ппл) * Дф * КРф (21) ЦДП = (240-245) * 23 * 8 = 920 ч. ЦДП = (243 - 245) * 22 * 8 = 352 ч. ВСП = (7,98-8) * 240 * 23 = 110 ч. ВСП = (7,97 - 8) * 243 * 22 = 160 ч. Всего сверхплановые потери рабочего времени составили: В 2008 году = 920+110 = 1030ч. В 2009 году = 352+160 = 512ч. Как показывают приведенные нами данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятия используются недостаточно полно. Имеются и внутрисменные и целодневные простои рабочего времени, что повлекло за собой сверхплановые потери времени в 2008 году - 1030 ч., в 2009 - 512ч. Снижение величины потерь является положительным фактором. После определения сверхплановых потерь рабочего времени нам нужно определить причины их образования. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива. На рассматриваемом предприятии потери рабочего времени вызваны субъективными факторами, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению (1030/1960) 0,5 работников в 2008 году и (512/1960) 0,3 работника в 2009 году. Целодневные потери рабочего времени и в общем сверхплановые потери рабочего времени могут означать то, что продукция, производимая предприятием медленно реализуется, превращаясь в залежалый товар. Что в последствии приводит к торможению производства, возникают незапланированные простои. При анализе использования трудовых ресурсов большое внимание необходимо уделить изучению показателей производительности труда. (Таблица 17 и диаграмма 8) Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Таблица 17 - Анализ производительности труда на ЗАО "Т и К Продукты"
Из данных таблицы 17 видно, что производительность всего персонала в 2008 году увеличилась на 16 млн. руб, в 2009 году на 78,4 млн. руб. производительность рабочих в 2008 году увеличилась на 22,4 млн. руб, в 2009 году на 109,8 млн. руб. Рост производительности в динамике рассматривается как положительный фактор.  Диаграмма 8. Производительность труда на ЗАО " Т и К Продукты" Но несмотря на рост выработки у предприятия имеются резервы ее роста. Добиться повышения производительности труда можно за счет: снижения трудоемкости продукции, т.е. сокращения затрат труда на ее производство путем внедрения мероприятий НТП, комплексной механизации и автоматизации производства, замены устаревшего оборудования более прогрессивным, сокращения потерь рабочего времени и других в соответствии с планом организационно-технических мероприятий; более полного использования производственной мощности предприятия, т.к. при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются. Выводы Для совершенствования системы управления персоналом ЗАО "Т и К "Продукты", необходимо решить проблемы, такие как: материально-денежное стимулирование; материально-неденежное стимулирование; улучшение работы по подготовке персонала, переподготовке и обучение кадров; повышение производительности труда работников. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||