Отраслевые особенности управления
 Скачать 467.21 Kb.
|
|
НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ» Факультет электронного обучения Направление подготовки: _________________________ ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Москва 2020 Факультет электронного обучения ЗАДАНИЕ на выпускную квалификационную работу студента
(Ф.И.О. студента полностью) 1. Тема ВКР: Отраслевые особенности управления персоналом в ресторанном бизнесе 2. Структура ВКР: Введение Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом в ресторанном бизнесе 1.1 Понятие и методы управления персоналом в организации 1.2 Особенности управления персоналом в ресторанном бизнесе Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ресторанном бизнесе «Аист» 2.1 Организационно-экономическая характеристика ресторана «Аист» 2.2 Анализ кадрового состава ресторана «Аист» 2.3 Особенности и проблемы управления персоналом ресторана «Аист» Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ресторане «Аист» 3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ресторане «Аист» 3.2 Разработка системы материального стимулирования персонала 3.3 Предложения по совершенствованию системы оценки и развития персонала в ресторане «Аист» 3.4 Оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций Заключение Список использованной литературы 3. Основные вопросы, подлежащие разработке. Во введении актуальность выбранной темы - это наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала - одна из важнейших составляющих успешности ресторанного бизнеса. Целью исследования является разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом в ресторане «Аист». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: — рассмотреть понятие и методы управления персоналом в организации; — исследовать кадровый состав ресторана «Аист»; — исследовать систему мотивации, оценки и развития персонала в ресторане; — выявить особенности и проблемы управления персоналом ресторана «Аист»; — разработать практические рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ресторане «Аист». Объектом исследования выступает ресторан «Аист». Предмет исследования: система управления персоналом ресторана. В первой главе необходимо изучить теоретические аспекты управления персоналом в ресторанном бизнесе. В параграфе 1.1 необходимо рассмотреть понятие и методы управления персоналом в организации; В параграфе 1.2 необходимо определить особенности управления персоналом в ресторанном бизнесе; Глава 2 должна содержать анализ ресторанного бизнеса на примере ООО «Аист» В параграфе 2.1 необходимо изучить организационно-экономическую характеристику ресторана «Аист»; В параграфе 2.2 необходимо исследовать кадровый состав ресторана «Аист»; В параграфе 2.3 необходимо выявить особенности и проблемы управления персоналом ресторана «Аист»; В Главе 3 необходимо разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ресторане «Аист» В параграфе 3.1 необходимо разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ресторане «Аист» В параграфе 3.2 необходимо рассмотреть системы материального стимулирования персонала; В параграфе 3.3 необходимо составить предложения по совершенствованию системы оценки и развития персонала в ресторане «Аист» В параграфе 3.4 необходимо дать оценку экономической эффективности предложенных рекомендаций. В заключении отражаются основные положения выпускной квалификационной работы и сформулированы общие выводы по управлению персоналом на примере ресторана ООО «Аист». 4. Исходные данные по ВКР: Основная литература: Дополнительная литература: Руководитель ВКР: ________________/_________________ подпись расшифровка Студент задание получил: «____»______________ 202____г. Студент: ________________________/___________________ подпись расшифровка СОДЕРЖАНИЕ Введение………………………………………………………………………...…...6 Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом в ресторанном бизнесе………………………………………………………………………..………8 1.1 Понятие и методы управления персоналом в организации…………………..8 1.2 Особенности управления персоналом в ресторанном бизнесе…………..….17 Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ресторанном бизнесе «Аист»……………………………………………………………………………….22 2.1 Организационно-экономическая характеристика ресторана «Аист»……….22 2.2 Анализ кадрового состава ресторана «Аист»………………………………...27 2.3 Особенности и проблемы управления персоналом ресторана «Аист»……..38 Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ресторане «Аист»…………………………………………………...43 3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ресторане «Аист»…………………………………………………...43 3.2 Разработка системы материального стимулирования персонала……….....47 3.3 Предложения по совершенствованию системы оценки и развития персонала в ресторане «Аист»…………………………………………………………………51 3.4 Оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций……64 Заключение………………………………………………………………………….69 Список использованной литературы Приложения ВВЕДЕНИЕ Ресторан - это предприятие с широким ассортиментом блюд сложного приготовления, повышенным уровнем обслуживания и организацией досуга. Во всем мире функционируют миллионы крупных, средних и мелких ресторанов от fast food до «высокой кухни». Ресторанный бизнес сегодня занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания и является не только одним из высокодоходных видов экономической деятельности, но и одним из самых рискованных. В борьбе за жизнеспособность ресторанного бизнеса рестораторам приходится решать ряд проблем. Одной из наиболее актуальных является проблема управления ресторанным персоналом, так как наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала - одна из важнейших составляющих успешности ресторанного бизнеса. Это и определяет актуальность темы выпускной квалификационной работы. Управление персоналом - важная сфера жизни любого предприятия, способная многократно повысить его эффективность. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования. Целью исследования является разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом в ресторане «Аист». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: — рассмотреть понятие и методы управления персоналом в организации; — определить особенности управления персоналом в ресторанном бизнесе; — изучить организационно-экономическую характеристику ресторана «Аист»; — исследовать кадровый состав ресторана «Аист»; — исследовать систему мотивации, оценки и развития персонала в ресторане; — выявить особенности и проблемы управления персоналом ресторана «Аист»; — разработать практические рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ресторане «Аист». Объектом исследования выступает ресторан «Аист». Предмет исследования: система управления персоналом ресторана. Теоретической основой исследований, проведенных автором, послужили научные труды отечественных и зарубежных исследователей в области экономической теории и практики, посвященные проблемам управления персоналом, кадрового планирования, построения систем мотивации в деятельности компаний, имеющих сложную организационную структуру в условиях переходной экономики. Практическая значимость исследования заключается в возможности использований полученных результатов с целью совершенствования системы управления персоналом в ресторане. Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом в ресторанном бизнесе 1.1 Понятие и методы управления персоналом в организации Анализ опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются методы, принципы, разработанные наукой и апробированные практикой.1 Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.2 Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Роль экономических методов управления усиливается в условиях рыночной экономики и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения. Они становятся важнейшим условием создания эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.3 План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. В организации следует четко определять критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.4 Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Специфика социально-психологических методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: 1. Социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности. 2. Психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.5 Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование. Необходимые данные для подбора, оценки, расстановки, обучения персонала и обоснования принятия кадровых решений позволяют получить следующие социологические методы исследования: 1. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. 2. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем - в ходе диалога с собеседником - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. 3. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. 4. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). 5. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи. Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.6 Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.7 Методы управления персоналом классифицируются также по признаку принадлежности к функциям управления: нормирования; организации; планирования; координации, регулирования; мотивации; стимулирования; контроля; анализа; учета. Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: · найма, отбора и приема персонала; · деловой оценки персонала; · социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; · организации системы обучения персонала; · управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; · высвобождения персонала. В методологии управления есть одна из важнейших категорий, которая синтезирует в себе объективность экономических законов, законов управления и характерные черты реальной практики производства, - это принципы управления.8 Принципы управления - основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на построение системы управления персоналом: 1) иерархическая структура организации - отношения власти подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ; 2) культура, т.е. вырабатываемые обществом, коллективом совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляя индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения; 3) рынок, т.е. сеть равноправных отношений, основанных на купле - продаже трудовых ресурсов, отношениях собственности и прочего. Принципы управления объективны. Однако в различных сферах управленческой деятельности общие принципы управления проявляются в своей специфической форме.9 В литературных источниках можно встретить различное количество принципов управления, последовательность их рассмотрения, поэтому при определении состава принципов следует руководствоваться определенными требованиями. Основные из них таковы: · они должны быть основаны на законах развития общества, законах и закономерностях управления; · соответствовать целям управления; · отражать основные свойства связи и отношения управления; · учитывать временные и территориальные аспекты процессов управления; · иметь правовое оформление, т.е. быть закрепленными в различных нормативных документах, например в конституции, законе о предприятии и других аналогичных документах. Наиболее полно принципы построения системы управления персоналом рассмотрены А.Я. Кибановым. Он выделяет две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. I. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом. Обусловленности функций управления персоналом целями производства. Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства. Первичности функций управления персоналом. Система управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.10 Оптимального соотношения управленческих ориентаций. Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства. Потенциальных имитаций. Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня. Экономичности. Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.11 В случае, если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления. Прогрессивности. Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам. Перспективности, При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации. Комплексности. При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.) Оперативности. Своевременное принятие решения по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающему или оперативно управляющему отношениями.12 Оптимальности. Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства. Простоты. Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству. Научности. Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях. Иерархичности. В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления. Автономности. В любых горизонтальных я вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей. Согласованности. Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени. Устойчивости. Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение, и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.13 Многоаспектности. Управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали, может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п. Прозрачности. Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать доступную единую терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом. Комфортности. Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов, обоснования выработки, принятия и реализации решений человеком.14 II. Принципы, отделяющие направления развития системы управления персоналом. Концентрации. Рассматривается в двух направлениях: (1) концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на основных задач и (2) концентрация однородных функций в одной подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование. Специализации. Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций.15 Параллельности. Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом. Адаптивности (гибкости). Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы. Преемственности. Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление. Непрерывности. Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролёживания документов, простоев технических средств управления и т.п. Ритмичности. Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.16 Прямоточности. Упорядоченность и целенаправленность необходимости информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления). Следует учитывать, что все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организация. 1.2 Особенности управления персоналом в ресторанном бизнесе Управление персоналом в ресторанном бизнесе требует огромного внимания от владельцев предприятия. Управление в данном случае основывается на двух принципах: разделение труда вертикального характера и адекватное измерение работы. Согласно этим принципам, существует целый ряд обязанностей, которые администрация предприятия должна выполнять в любых условиях, даже при наличии кризисной ситуации:17 создание реестра правил, согласно которым должна осуществляться работа в ресторане} проведение тщательного отбора сотрудников, их обучения и внедрения в штат} сотрудничество с работниками компании (благодаря ему предприятие может достичь высоких результатов)} адекватное распределение труда, а также ответственности между всеми работниками компании. Классическая административная школа При управлении ресторанным бизнесом чаще всего используются классические стратегии с универсальными принципами. Согласно им предусматривается создание оптимальной структуры предприятия. На ее основе выстраивается наиболее рациональная система, с помощью которой можно управлять организацией. Качественно обученный персонал, обладающий высокой квалификацией, позволит выстроить успешный ресторанный бизнес. Категории сотрудников, которые могут работать в ресторанах и заведениях быстрого питания управляющий состав, который занимается финансово-административным управлением ресторана} кухонные сотрудники, они обеспечивают высокое качество блюд и их широкий ассортимент в заведении} персонал обслуживающего типа, который непосредственно контактирует с клиентами ресторана} подсобные рабочие, которые подготавливают все необходимые условия для функционирования ресторана. В продажах так или иначе участвуют абсолютно все сотрудники – от каждого из них зависит работа заведения. Кроме того, существуют ключевые фигуры, обладающие достаточным влиянием на всех работников, способные формировать нормальную атмосферу для работы и слаженную команду. Чаще всего этим занимаются шеф-повар и управляющий организацией. Они внедряют корпоративную культуру в структурах предприятия.18 Организация системы управления персоналом ресторана предусматривает наличие и других специалистов. Очень многое зависит от шеф-кондитера, который разрабатывает десертное меню, организует работу пекарни, контролирует качество блюд и закупаемых продуктов. Помимо всего этого, он обязан контролировать выполнение всех санитарных и гигиенических норм на территории ресторана.19 Администратор заведения также играет важную роль в его работе. Именно от него будет зависеть, насколько комфортно будут чувствовать себя посетители ресторана, контролирует целостность всего убранства заведения, а также разрешает возникшие конфликтные ситуации. Также он доводит до руководства ресторана информацию о необходимости внедрения изменений. Особенности ресторанного бизнеса. Управление ресторанным персоналом требует огромной ответственности от руководителей заведения. В последние годы произошел ряд изменений в этой сфере. Так, зарплаты сотрудников снизились за последнее время приблизительно на 40 процентов, после чего стабилизировались. Также большой популярностью начал пользоваться иностранный персонал. Специалисты из-за рубежа могут получить работу во всех сегментах ресторанного рынка, начиная от профессии технолога, и заканчивая шеф-поваром на кухне. Главное – высокая квалификация сотрудника, согласно которой будет рассчитываться выплата заработной платы. Работодатели сосредоточены на том, чтобы как можно быстрее найти шеф-поваров и кондитеров. Иной персонал интересует их намного меньше, поскольку отыскать сотрудников, относящихся к нему, можно найти в течение нескольких недель. Кроме всего прочего, работников с низкой квалификацией могут отбирать администраторы и управляющие. Стоит отметить, что именно в этом сегменте наблюдается активная текучка.20 Отдельное внимание руководители заведений должны уделять меню. Оно должно быть сбалансированным и удобным как для посетителей, так и для сотрудников. Раньше меню в большинстве ресторанов было избыточным, но сейчас оно оптимизируется, ставка делается на часто востребованные блюда. При наличии кризисной ситуации необходимо заняться поисками управляющих, которые смогут помочь предприятию выйти из нее. Однако рестораны редко способны оплачивать услуги таких специалистов. Это случается лишь тогда, когда они уже не могут самостоятельно разрешить сложившуюся проблему.21 На сегодняшний день можно выделить 4 наиболее важных задачи по управлению человеческими ресурсами в ресторанном бизнесе, которые диктует сам рынок: 1.Профессиональный подбор и привлечение персонала. 2.Обучение. 3. Мотивирование персонала. 4.Оценка персонала. В настоящее время подбор персонала приобретает необычайную важность. В условиях быстро меняющейся экономики, периодов роста и спада, компании стали задумываться о том, что набираемые сотрудники должны обладать набором качеств, позволяющих им адаптироваться к изменениям. При этом должна существовать тщательная система отбора таких сотрудников и грамотная система, позволяющая им за короткое время интегрироваться в организацию.22 С целью развития персонала в ресторане проводят его обучение используя тренинги, курсы, семинары и т.д. Мотивация персонала необходима с целью повышения качества обслуживания в ресторане, удовлетворенности персонала, повышения его производительности труда. Оценка персонала необходима для определения уровня подготовленности персонала, соответствия его занимаемому рабочему месту, его профессиональным навыкам. |