Отчет. Ознакомление с законодательством, регламентирующим работу Администрации Октябрьского городского поселения УстьБольшерецкого муниципального района

• Название: Ознакомление с законодательством, регламентирующим работу Администрации Октябрьского городского поселения УстьБольшерецкого муниципального района
• Дата: 16.01.2023
• Размер: 0.87 Mb.
• Имя файла: Отчет.docx
• Тип: Документы; #888822
• страница: 2 из 8

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 8

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ 10

1.1 Понятие, структура, основные особенности кадрового потенциала в муниципальной службе 10

1.2 Специфика развития кадрового потенциала на муниципальной службе 13

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА АДМИНИСТРАЦИИ ОКТЯБРЬСКОГО ГОРОДСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ УСТЬ-БОЛЬШЕРЕЦКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА, КАМЧАТСКИЙ КРАЙ 18

2.1. Характеристика администрации 18

2.2 Анализ развития кадрового потенциала в Администрации 23

2.3 Рекомендации по совершенствованию кадрового потенциала муниципальной службы в Администрации 30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 35

ПРИЛОЖЕНИЯ 38

ВВЕДЕНИЕ

Преддипломная практика представляет собой вид учебных занятий, ориентированных на профессионально-практическую и научноисследовательскую подготовку обучающихся.

Целями преддипломной практики являются:

– закрепление знаний о деятельности органов государственной власти, необходимых для решения конкретных задач исследования, стоящих в выпускной квалификационной работе (ВКР);

– приобретение практических навыков разработки и реализации проектных решений в соответствии с видами профессиональной деятельности.

Основные задачи практики:

– закрепление приобретенных теоретических знаний по всему циклу дисциплин;

– получение дополнительной информации о функционировании органов государственного и муниципального управления Камчатского края;

– приобретение опыта работы в трудовых коллективах органов государственной и муниципальной власти, навыков взаимодействия с руководством, коллегами и подчиненными;

– приобретение навыков разработки альтернатив управленческих решений и обоснования их выбора по критериям социальноэкономической эффективности;

– формирование базы данных для проектной части ВКР.

В качестве места прохождения практики закреплено: Администрация Октябрьского городского поселения Усть-Большерецкого муниципального района, Камчатский край.

Должность – практикант.

Методы исследования: общенаучные методы (теоретический анализ и обобщение, синтез), эмпирические методы, составление схем, процессной модели, статистические методы (контентанализ).

Практика включает разделы (этапы): Подготовительный этап; Основной этап; Индивидуальная программа учебной практики; Заключительный этап.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

1.1 Понятие, структура, основные особенности кадрового потенциала в муниципальной службе

Современная экономическая ситуация выдвигает жесткие требования по отношению к кадровому составу. Социально-экономические процессы требуют от организаций, чтобы они следовали инновационным развитиям и важную, особую роль играет кадровый потенциал. Умелое управление, которым поможет улучшить конкурентоспособность, в целом улучшить возможности организации, тем самым предоставить ей доступ на новый уровень, обеспечить эффективное, устойчивое развитие [9, с.151].

Обратимся для начала к происхождению термина «потенциал». В этимологическом значении данный термин происходит от латинского слова potetia, что значит сокрытие возможности, силу, мощность. Тем самым «потенциал» - это источник способностей, средств которые могут быть использованы для решения какой либо цели, услуги, задачи, так же это способность отдельного лица, общества, страны в определенной области. Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный подход социальноэкономического развития. Кадровый потенциал как совокупность возможностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Если обратиться к происхождению термина «кадры», то это слово заимствовано во французском языке в начале 19 века во время Отечественной войны 1812 года. С французского «кадр»- cadre-оправа, рамка [2, с.5].

Первоначально кадры – это основной состав, ядро воинской части. В советскую эпоху «кадры» приобрели уже гражданское значение как основной состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, общественных организаций. Кадры – это уже работники отрасли деятельности. Впервые появляется профессия – кадровик и формируется целая кадровая политика [8, с.75]. Кадровый потенциал есть качественная и количественная характеристика персонала как один из видов ресурсов, связанный с выполнением ряда функций и достижение цели развития организации, предприятия, учреждения.

Кадровый потенциал – это мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения для обеспечения развития организации.

Кадровый потенциал в широком смысле – это умения, знания работников, которые применяются для достижения эффективности в разных сферах деятельности. Стоит заметить, что главное в организации на муниципальной службе не потенциал отдельных работников, а единый кадровый потенциал.

В них используются анализ сильных и слабых сторон, угрозы и возможности которые способствуют привлечению интеллектуального капитала на муниципальную службу. На кадровый потенциал влияет ряд факторов, такие как нравственноидеологический, социально- экономический, социально-правовой, политический. В кадровом потенциале четко выделяют объект и субъект управления кадровым потенциалом.

Объект управления – отдельный работник или совокупность работников. Объектами управления выступают стороны хозяйственной деятельности такие как:

а) определение рациональной структуры персонала;

б) расстановка работающих в процессе деятельности;

в) повышение эффективности использования живого труда;

г) совершенствование качественного состава совокупной рабочей силы в организациях. Субъект кадрового потенциала – руководители, специалисты кадровых служб и руководители всех уровней, которые выполняют функцию управления к своим подчиненным. Для эффективного формирования кадрового потенциала способствует:

а) обучение персонала;

б) аттестация и рационализация рабочих мест;

в) установление норм труда и их своевременный пересмотр;

г) применение гибких графиков работы;

д) контроль за необходимым количеством рабочих мест;

е) сокращение излишних рабочих мест [7, с.122].

Развитие персонала организации это одна из функций управления персоналом. Здесь учитывается, что происходят финансовые вложения в персонал, которые способствуют поддержанию уровня конкурентоспособности, как всей организации, так и персонала.

Управление кадровым потенциалом - это процесс, направленны на развитие, реализацию в данном учреждении, организации. При управлении кадровым потенциалом нужно соблюдать ряд принципов:

а) принцип учета социальной сути человека;

б) единство личности и его поведения;

в) единство развития, самореализации;

г) единство трудового потенциала.

Управление кадровым потенциалом должно помогать в совершенствовании и развитии персонала. Когда разрабатывается программа управления кадровым потенциалом нужно учитывать понятие «долгосрочный кадровый потенциал». Он включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. Составляющие долгосрочного кадрового потенциала являются текущий и целевой накопительный кадровый потенциал. Текущий - это персонал, который изначально рассматривается администрацией только для выполнения основных операций организации. Целевой – предназначен для решения задач стратегического развития, повышения конкурентоспособности. Можно назвать это резервом, который нуждается в своей системе управления, потому что он не предназначен для решения текущих задач.

Анализ кадрового потенциала муниципальной службы связан с стимулированием трудовой деятельности, работой с кадровым резервом, переподготовкой, подготовкой, повышением квалификацией персонала, планированием карьерного роста, с подбором персонала.