Отчет. Ознакомление с законодательством, регламентирующим работу Администрации Октябрьского городского поселения УстьБольшерецкого муниципального района

• Название: Ознакомление с законодательством, регламентирующим работу Администрации Октябрьского городского поселения УстьБольшерецкого муниципального района
• Дата: 16.01.2023
• Размер: 0.87 Mb.
• Имя файла: Отчет.docx
• Тип: Документы; #888822
• страница: 5 из 8

2.2 Анализ развития кадрового потенциала в Администрации

Из Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 26.07.2017) «О муниципальной службе в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2018) в статье 32 указаны 6 приоритетных направлений формирования кадрового состава муниципальной службы [1].

Назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов: На основе статьи 17 ФЗ № 25 порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования.

Конкурсная процедура призвана обеспечить открытость и доступность поступления на муниципальную службу. Но не всегда соблюдается это правило и присутствует коррупционная составляющая [20, с.157]. На основе конкурсной процедуре можно составить схему, отражающую области, которые оцениваются в ходе конкурсных процедур у кандидатов и способами конкурсной процедуры.

Если уровень знания законов, профессиональные качества можно определить с помощью тестирования по вопросам, анкетированию, индивидуальному собеседованию, то определить личные качества кандидата и умения, навыки его связанные с должностными обязанностями очень сложно.

Сейчас профессиональное развитие имеет две составляющие:

- Профессионально квалификационное развитие - накопление профессионального опыта и знаний для качественного исполнения должностных служебных обязанностей в рамках замещаемой должности в органе местного самоуправления.

- Профессионально должностное развитие - служебная карьера муниципального служащего. Профессионально должностное развитие кадров тесно связано с явлениями трудовой самореализации, социального признания и материального благополучия [11, с.19].

На муниципальной службе муниципальный служащий должен строго следовать должностному регламенту, который устанавливает строгие рамки их профессиональной деятельности. А чтобы продвигаться по службе, развиваться творчески приходиться выходить за пределы установленных рамок.

Подготовка кадров для муниципальной службы и дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих и оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации Аттестация для муниципальных служащий проходит 2 раза в год с учетом должности муниципального служащего, по его должностным обязанностям, новым подходам. Программа повышения квалификации присылается с Администрации Камчатского края на 1 год. Каждый год эта программа разная, все зависит от финансирования.

В Администрации Октябрьского городского поселения Усть-Большерецкого муниципального района есть несколько узкопрофильных программ для юристов, экономистов, информационщиков. Эти программы в отделе кадров не хранятся. Они отдаются работникам, когда они идут на повышение квалификации. Наиболее актуальными темами повышения квалификации являются антикоррупционная тема, информационные технологии в муниципальном управлении, общие вопросы муниципальной службы и изменения для муниципалитетов. Программа повышения квалификации зависит от возможности финансирования, а этот вопрос является очень острым, так как существует постоянный недостаток финансовых средств.

По результатам контент анализа выявлены приоритетные направления повышения квалификации: социально-экономическая тематика, информационные технологии в муниципальной сфере. Перспективными могут быть антикоррупционная тематика и организационно - контрольная тематика. На схеме изображена диаграмма процесса управления персоналом, где прослеживается этап аттестации и повышения квалификации (рис.2.3).



Рисунок 2.3. Диаграмма процесса управление персоналом

Важным курсом муниципальной кадровой политики на сегодняшний день становиться увеличение высококлассных специалистов, повышение их профессиональной квалификации, что будет содействовать формированию в сфере профессионального, устойчивого и авторитетного для общественного мнения корпуса муниципальных служащих. Если не проводить целенаправленную работу по совершенствованию кадрового обеспечения органов местного самоуправления процедура реформирования затянется на продолжительные годы.

Реализация мер по созданию единой системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации для местного самоуправления должна сопровождаться совместной деятельностью федеральных и региональных органов государственной власти и органов местного самоуправления. Эта работа включает подборку критериев, методик профессионального аудита и аттестации муниципальных кадров для обеспечения эффективности системы муниципального управления [24,c.68].

Немаловажным моментов будет разработка индивидуальных планов профессионального обучения служащих с необходимой квалификацией для осуществления возложенных функций и для кадров, не имеющих опыта и знаний в сфере государственного и муниципального управления. На основе анализа эффективности программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих и их доступности на практике можно добиться совершенствования профессиональной подготовки муниципальных служащих. Для качественной профессиональной подготовки муниципальных служащих важны следующие элементы:

- Уверенность и свободное владение информационными технологиями;

- Всестороннее развитие, знание аспектов психологии, экономики, права, социологии, этики и т.д.;

- Высокий уровень компетентности в профессиональной деятельности;

- Стремление и желание развиваться, совершенствоваться;

- Активная жизненная позиция.

В приоритете должна быть подготовка блестящего кадрового потенциала и не только государственной службы, но и муниципальной, умелое выстраивание системы распоряжениями в интересах современного гражданского общества.

Создание кадрового резерва и его эффективное использование Создание кадрового резерва является приоритетным направлением формирования кадрового состава муниципальной службы. Формирование кадрового резерва закрепляется нормативными актами муниципальных образований. Формирование кадрового резерва осуществляется в целях совершенствования деятельности по подбору и расстановке кадров, своевременного удовлетворения потребности в кадрах, сокращения периода.

К основным принципам формирования такого резерва можно отнести равный доступ граждан к зачислению в кадровый резерв, добровольность включения и нахождения в кадровом резерве, объективность оценки профессиональных качеств, профессионализм и компетентность лиц, включенных в резерв [23]. Основными задачами работы с резервом являются:

1.Создание резерва кадров для замещения имеющихся муниципальных должностей муниципальной службы органов местного самоуправления и вновь создаваемых должностей (в процессе расширения или изменения функций органов местного самоуправления) из числа лиц, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и личными качествами;

2.Определение потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров, находящихся в резерве, на замещение конкретных муниципальных должностей муниципальной службы органов местного самоуправления;

3.Формирование банка кадровой информации о кандидатах в резерв на замещение муниципальных должностей муниципальной службы органов местного самоуправления;

4.Организация служебного продвижения персонала и планирование карьеры муниципального служащего;

5. Применение систем стимулирования и мотивации труда.

Кадровый резерв используется как:

1) основной источник кадров для замещения вакантных муниципальных должностей муниципальной службы органов местного самоуправления;

2) источник кадров для решения разовых, особо сложных задач, возникающих в процессе функционирования органов местного самоуправления;

3) источник организации подготовки и переподготовки муниципальных служащих.

В формировании кадрового резерва помогает личный контакт и жизненный опыт начальника отдела кадровой и муниципальной службы. Все кто приходит на работу хотят сразу высокую заработную плату, но зарплаты в администрации не высокие. Отмечает начальник отдела, что кандидаты разносторонне не развиты, это является их большим недостатком. Кандидатам необходимо развивать в себе «мягкие навыки»- личные качества, которые помогают эффективно и гармонично взаимодействовать с другими людьми. «Мягкие навыки» это приобретенные навыки, которые человек получает из личного опыта, дополнительного образования и использует их для дальнейшего развития в своей профессиональной деятельности. Именно поэтому они ценятся при приеме на работу[34].

Применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении Указанные направления реализуются посредством трех основных административных процедур:

А) конкурсный отбор на замещение вакантной должности муниципальной службы;

Б) аттестация муниципальных служащих;

В) создание и эффективное использование кадрового резерва муниципальной службы [39].

В качестве технологий на наш взгляд могут рассматриваться психологические технологии работы с муниципальными служащими и технологии, касающиеся профессионального развития муниципальных служащих и повышения их квалификации. Конкурс, проводимый для замещения вакантных должностей, часто носит формальный характер и стоит вопрос в объективной оценке кандидатов.

Имеется два аспекта в проблеме подготовки кадров муниципального управления. Первый связан с деятельностью образовательных учреждений, в которых проходит подготовка и переподготовка муниципальных служащих. Возникают требования к повышению уровня профессионализма муниципальных служащих и это приводит к реформированию системы высшего профессионального образования для местного самоуправления, изменение основных направлений государственного образовательного.