KURSOVAYa МДК 03.01_Romashenko_404. Планирование и организация работы структурного подразделения сварочного участка цеха
 Скачать 1.49 Mb.
|
|
Примечание: МРП в структуре округляется до одного месяца. Например, МРП=6,5 мес. – в структуре чередуется 6 и 7 месяцев. 2.3 Построение графика ППР и расчет его трудоемкости График ППР строится на основании структуры ремонтного цикла и с учетом даты последнего ремонта в предшествующем году. Трудоемкость — это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Трудоёмкость ремонтных работ – это показатель, характеризующий затраты живого труда, выраженные в рабочем времени, затраченном на производство продукции (услуг). Произведём расчёт трудоёмкости для асинхронного электродвигателя по следующей формуле: Tтр=Ri∙n ∙mi∙ti=23∙15∙1∙32=11040час Tкр=Ri∙n∙mi∙ti=23∙15∙1∙160=55200час Tобщ=Tкр+Tтр=66240час Ri - категория ремонтной сложности единицы оборудования. mi - количество ремонтов определенного типа за год. n - количество единиц оборудования данного типа. ti-нормативная трудоемкость определенного вида оборудования. Для остальных приемников расчет выполняем аналогично, данные заносим в таблицу 5. Таблица 5 - График ППР на 2020 год
3. Расчет численности промышленно-производственного персонала 3.1 Основные теоретические понятия: баланса рабочего времени, численность явочная, численность списочная, трудоемкость, норма обслуживания Баланс рабочего времени – это рассчитанное количество реального рабочего времени, которое работник потратит на выполнение своих трудовых функций. Расчет можно выполнить на смену, неделю, квартал, год или любой другой период. Такой расчет необходим для того, чтобы работодатель смог понять, какую часть из общего временного фонда потратит на реализацию своей задачи один работник и, исходя из этого, запланировать трудозатраты. Баланс рабочего времени составляют, чтобы повысить производительность труда. Это позволяет использовать фонд рабочего времени рациональнее, а также грамотно определить необходимое количество сотрудников. Можно составить баланс по группе работников, по отделу или по организации в целом. 3.2 Построение баланса рабочего времени одного рабочего на планируемый год Баланс рабочего времени содержит фонд календарный, фонд номинальный, планируемые неявки и фонд эффективный рабочего времени. Баланс рабочего времени - это таблица, в которой рассматривается сколько в среднем дней и часов будет работать один работник в течении года. Как упоминалось ранее, баланс рабочего времени состоит из трёх фондов времени: 1. Календарный фонд времени – количество дней, часов в текущем календарном году 2. Номинальный фонд времени – это количество дней и часов рабочего времени предприятия. 3. Эффективный фонд времени – это количество дней и часов рабочего времени для одного работника предприятия 4. Составим баланс рабочего времени на 2020 год, и полученные данные занесём в таблицу 6. При построении баланса необходимо учесть условия работы в цехе – нормальные, тяжелые или вредные. Баланс рабочего времени представлен в таблице 6. Таблица 6 Баланс рабочего времени на 2020 год
С помощью полученных данных произведём расчёт численности ремонтного и дежурного персонала. ремонтный персонал Рассчитываем численность явочную  Рассчитываем списочную численность   - общая трудоемкость ремонтных работ  - коэффициент трудоемкости ремонтов номинальный фонд времени  -коэфицент выполненых норм дежурный персонал Рассчитываем явочную численность:  Рассчитываем списочную численность:  Составление штатного расписания работников осуществляется на основе рассчитанной численности списочной и действующих на предприятии тарифных ставок. Таблица 7 Штатное расписание персонала
Таблица 8. – Штатное расписание руководителей и специалистов
4. Расчет годового фонда заработной платы промышленно-производственного персонала 4.1 Основные теоретические понятия Заработная плата – это денежные средства выплачиваемые работнику за его труд. Основные теоретические понятия: годовой фонд заработной платы (ФЗП), основная зарплата, дополнительная зарплата, тарифная ставка. ФЗП годовой складывается из заработной платы основной и заработной платы дополнительной. Заработная плата основная – это заработок за отработанное на производстве время. Заработная плата дополнительная – это заработок за неотработанное на производстве время, предусмотренный законодательством по труду. Виды заработной платы: 1. Номинальная – денежное средство выплачиваемое работникам за определённый период времени или за выполненный объём работы. 2. Реальная заработная плата – это то количество благ и услуг, которое человек может приобрести на номинальную заработную плату. Виды оплаты труда: 1. Сдельная – это денежные средства начисляемые по заранее установленным расценкам за каждую единицу изготовленной продукции или выполненной работы. а) Прямая сдельная оплата труда; б) Сдельно-премиальная; в) Сдельно прогрессивная – за работу выполненную в пределах плана, заработная плата начисляется по установленным расценкам. За работу выполненную сверх плана заработная плата начисляется по прогрессивно возрастным расценкам; г) Аккордная – используют в тех случаях, когда работа носит не отложенный характер. Премия может выплачиваться только за сокращения сроков работ; д) Косвенно-сдельная – для повременщиков, обслуживают сдельщиков. 2. Повременная форма оплаты труда – это денежные средства, начисляемые за отработанное время, используются в тех случаях, когда сдельную применять нецелесообразно. а) Простая повременная; б) Повременно – премиальная. Фонд заработной платы – это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятиями: суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; стимулирующие доплаты и надбавки; премии, единовременные поощрительные выплаты; оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер. 4.2 Расчет заработной платы рабочих Заработная плата основная (ЗП осн) рассчитывается по формуле: ЗПосн = ФЗПтар + СП + Дноч + Дпразд + Драйон + Дпрочие ФЗПтар. – тарифный фонд заработной платы (предусматривает оплату сдельщикам по расценкам, а повременщикам на основе планового рабочего времени). Произведём расчёты по формированию фонда заработной платы по следующей формуле: ФЗПтар = ЧТС∙Фэф∙Чсп=108,28∙391∙356=15072142,88 руб. Где: ЧТС – часовая тарифная ставка; Чсп – списочная численность; Фэф – фонд эффективный Тарифная ставка средневзвешенная рассчитывается по формуле:   - тарифная ставка i-го разряда; – численность списочная рабочих i-го разряда;n – число разрядов. Произведем расчет доплат: Доплата за выслугу лет  1808657,14 руб.Доплата за профессиональное мастерство  .Доплата за работу в вечернее время  Общая сумма доплат составляет:  Поясная надбавка, в нашем случае уральские:  руб.находим основной фонд заработной платы  руб.Отпускные доплаты  Расчет годового фонда заработной платы производится по формуле:  .Отчисления в социальный фонд  руб.Среднемесячная зарплата ремонтного персонала  Произведём расчёты фонда заработной платы дежурного персонала  руб.Расчет доплат: Доплата за выслугу лет  .Доплата за профессиональное мастерство  .Доплата за вечерние смены  = Доплата за ночные смены     Доплата за работу в праздничные и выходные дни  Общая сумма доплат:  Поясная надбавка:  руб.Основной фонд заработной платы дежурного персонала:  .Расчет отпускных доплат: Дотп. =    30 = 65167,77рубГодовой фонд заработной платы:  .Отчисления в социальный фонд:  Расчет среднемесячной заработной платы дежурного персонала:  5. План по мотивации и стимулированию труда 5.1 Теоретические аспекты: понятие мотивации, ее цели, формы В соответствии с тем, что кадровый вопрос для предприятий является определяющим, необходимость выбора и обоснования методов мотивации и стимулирования труда персонала выходит зачастую на первый план. Планирование мотивации и стимулирования труда включает следующие мероприятия: определение трудовой мотивации для различных категорий работников; разработка систем оплаты труда; использование средств материального и морального поощрения; разработка форм участия в прибылях и капитале. Система мотивации и стимулирования труда зависит от формы организации труда на предприятии, функциональных обязанностей работников, степени зависимости конечных показателей деятельности предприятия от усилий работника. 5.2 План по мотивации и стимулированию работников организации Принципы мотивации труда: обогащение содержания труда, создание комфортных условий (материальных, моральных) к качественному труду, материальное вознаграждение за труд с учетом вклада работника, возможность самореализации, оптимальное включение работников во все этапы производственного процесса, создание возможностей для повышения квалификации и служебного роста, расширение производственной автономии работников, участие работников в акционерной собственности. В настоящее время приняты две группы теорий мотивации: 1) содержательная (условия труда, заработная плата, взаимоотношение с руководством выше определенного предела не воспринимаются как мотивация, а факторы признания, содержания работы, ответственности и карьерного продвижения выходят на первый план); 2) процессуальная (теория ожидания предполагает, что затраты и усилия работника получат соответствующее вознаграждение и оно соответствует ожидаемой ценности; теория справедливости - важность соотношения между усилиями коллектива, каждого работника и вознаграждением; удовлетворенность работников результатом и вознаграждением). В России на современном этапе базовой теорией является теория справедливости, хотя в наукоемких производствах используются и элементы содержательных теорий мотивации. Теории мотивации реализуются через методы: административно-распорядительные (принуждение, поощрение, регламент); экономические (денежное вознаграждение за труд, поощрительные выплаты); социально-психологические (Доска почета, различные награды и т. д.). Использование в практике управления персоналом той или иной мотивации и обоснование эффективности ее при разработке плана предполагают учет нескольких факторов: профессиональный и квалификационный состав работников и уровень сложности (или монотонности) выполняемой работы; решаемые предприятием задачи, их инновационность, возможность привлечения для их эффективного решения персонала; жизненный цикл предприятия, перспективность его на рынке товаров и услуг; базовый уровень готовности работников к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей, самосовершенствованию, карьерному росту. Исходя из этих условий, целесообразно мотивацию персонала дифференцировать по категориям работников, так как действенность мотивов у разных категорий работников различная. Так, для производственного персонала в технико-технологически сложных предприятиях (наукоемких, использующих инновационные технологии) мотивация направлена на формирование ожидаемых условий труда, достойную заработную плату, исходя из конъюнктуры рынка труда и оплаты труда в аналогичных предприятиях, оценку значимости этого персонала в эффективной работе предприятия. Если рассматривать вспомогательный персонал, то его мотивация может быть направлена на формирование оплаты труда в соответствии с объемом выполняемой работы. Мотивация административно-управленческого персонала в большой степени будет отражать содержательные стимулы: признание, содержание выполняемой работы, ее творческий и нерегламентированный характер, ответственность не только за свой участок, но и за предприятие в целом. Такая дифференциация мотивации позволяет учесть специфику и наполняемость выполняемой работы и обеспечить адекватность стимулов той или иной категории работников к высокоэффективному труду. Окончательное решение по мотивации той или иной категории работников принимается с учетом стиля и методов управления, вида предприятия, а также субъективных факторов: отношения работников к выполняемой работе, уровня готовности руководства к формированию эффективной системы мотивации персонала. Проектирование адекватной системы мотивации целесообразно производить в определенной последовательности. В зависимости от мотивации определяются методы стимулирования, к которым относятся: экономические, когда определяются системы оплаты и материального поощрения работников (эффективной мерой поощрения и стимулирования признается в том случае, если выплаты стимулирующего характера составляют не менее 50% основной оплаты труда - сдельной или повременной), - эти методы в основном реализуют процессуальную мотивацию труда; социально-психологические, связанные с признанием заслуг работника, и его поощрение в виде помещения фотографии работника на Доску почета, повышение его разряда, включения в резерв на замещение вакантной должности и другие, - реализуют в комплексе содержательную и процессуальную мотивацию труда; возможность повышения квалификации, самореализации с учетом перспектив карьерного и профессионального роста - содержательная мотивация; коллективная взаимоподдержка и создание условий корпоративной культуры и работы в команде, чувства сопричастности и "нужности" в достижении целей предприятия - содержательная мотивация. Мероприятия стимулирующего характера должны быть отражены не только в плане с расчетами затрат по их осуществлению, но и в трудовых договорах с работниками, в правилах внутреннего распорядка, а также в условиях и правилах приема на работу. При этом экономические стимулы должны иметь количественную определенность (например, оплата труда с учетом вознаграждений за высокие показатели, по которым осуществляется оценка достигнутых результатов). Информированность сотрудников о системе и условиях стимулирования, а также открытость получаемых вознаграждений позволяют создать в коллективе доверие к руководству предприятия и сформировать "дух справедливости и соревновательности" в достижении лучших результатов. Основными особенностями развития системы оплаты труда в России стали: повышение роли сдельной оплаты, особенно для производственного и обслуживающего персонала; широкое распространение поощрительных фондов; внедрение гибких форм вознаграждения. Для обеспечения стимулирования АУП (служащих) в получении высоких доходов и прибыли создаются системы участия этих работников в прибыли и капитале (привлечение работников в качестве акционеров, соучредителей). Трудовая бонусная (поощрительная) система также широко распространена и основана на результатах работы бригады. Суть этой системы заключается в распределении фонда оплаты труда бригады (цеха) между работниками на основе индивидуальных ставок, индивидуальной выработки или на основе коэффициента трудового участия. При этом учитывается качество работы каждого сотрудника, количественные результаты его деятельности, уровень эффективности выполняемой им работы (коллектива работников). 6. Составление сметы затрат на содержание и эксплуатацию оборудования 6.1 Основные теоретические понятия: себестоимости, смета и ее состав, стоимость первоначальная основных производственных фондов (ОПФ), амортизация ОПФ Смета затрат - полный расчет расходов предприятия на производство и реализацию продукции за определенный календарный период (год, квартал), составленный по экономическим элементам расходов Смета затрат составляется по типовым элементам: сырье и основные материалы, возвратные отходы (вычитаются); вспомогательные материалы, топливо и энергия со стороны; заработная плата основная и дополнительная; отчисления на социальное страхование, прочие расходы. 6.2 Расчет стоимости затрат для осуществления плановых ремонтов оборудования в течение 2020 года Капитальные затраты – инвестиции в основной капитал (основные средства), в том числе затраты на новое строительство, расширение, реконструкцию и техническое перевооружение действующих предприятий, приобретение машин, оборудования, инструмента, инвентаря, проектно-изыскательские работы и другие затраты. Основной капитал предприятия – это часть производительного капитала, который полностью и многократно принимает участие в производстве товара, переносит свою стоимость на новый продукт по частям, в течение ряда периодов. К основному капиталу относится та часть авансированного капитала, которая затрачена на постройку здания, сооружения, на покупку машин, оборудования, инструмента. Производственные основные фонды классифицируются: здания; сооружения; передаточные устройства; машины и оборудование; транспортные средства; прочие основные фонды. Износ – изменение размеров, формы, массы или состояния поверхности изделия или инструмента вследствие разрушения (изнашивания) поверхностного слоя изделия при трении. Износ деталей машин зависит: условий трения; свойств материалов; конструкции. Виды износов: Абразивный - сущность абразивного износа заключается в разрушении металла твердыми зернами абразива при пластическом деформировании и микро резании трущихся поверхностей. Кавитационный - этот вид износа заключается в разрушении поверхности металла под действием ударов газовых пузырьков, образующихся в обтекающем изделие высокоскоростном потоке жидкости при перепадах давления. Адгезионный - адгезионный износ при трении двух металлических поверхностей под нагрузкой происходит в условиях пластической деформации металла в точках контакта. Окислительный - процесс коррозионного износа, при котором доминирует химическая реакция с кислородом или окислительной окружающей средой. Тепловой - тепловым износом называется процесс разрушения поверхностей деталей машин вследствие нагрева зоны трения до температуры размягчения металла. Усталостный - износ вследствие усталостного разрушения поверхностного слоя материала при многократном действии нагрузки Амортизационные отчисления — отчисления части стоимости основных фондов для возмещения их износа. Амортизационные отчисления включаются в издержки производства или обращения. Производятся коммерческими организациями на основе установленных норм и балансовой стоимости основных фондов, на которые начисляется амортизация. Норма амортизации — это установленный годовой процент возмещения стоимости изношенной части основных средств. Произведём расчёт капитальных затрат для асинхронного электродвигателя по следующей формуле: Произведем расчет капитальных затрат для первого вида электрооборудования по следующей формуле:  Ц – рыночная цена одной единицы того вида ЭО; n – кол-во единиц того вида ЭО; Рассчитываем размер амортизаций за год:  tпи - срок полезного использования. Рассчитываем норму амортизации:  для остального оборудования расчет проводится по аналогии, данные заносим в таблицу 9. Таблица 9 Расчет капитальных затрат и амортизационных отчислений
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
