Подготовлено Учебным сектором Студенческого совета Института юстиции Саратовской государственной юридической академии Трудовое право Саратов 2020
 Скачать 452.13 Kb.
|
6. Понятие, значение, органы и правила локального правового регулирования труда. Обязательные локальные нормативные акты о труде.Все работодатели за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в пределах своей компетенции принимают акты, содержащие нормы трудового права. При этом работодатель в случаях, установленных действующем законодательством должен принимать такие акты с учетом мнения представительного органа работников (ст. 8 ТК РФ). Локальные нормативные акты (ЛНА) – юридические документы, содержащие нормы права, принимаемые субъектами управления в организациях различных форм собственности и ведомственной подчиненности. Основным назначением ЛА является конкретизация законодательства о труде с учетом организации труда и условий конкретного предприятия (организации), повышение гарантий, предоставленных работникам законом и подзаконными актами, а также установление условий труда, определение которых прямо отнесено к компетенции работодателя. Однако действующее законодательство устанавливает, что есть вопросы, которые даже при согласии работников не могут быть решены в локальном порядке. Например, порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, порядок наложения дисциплинарных взысканий, порядок применения мер материальной ответственности и тд. Отличительные признаки: имеют ограниченную сферу действия; конкретизируют или модифицируют общую норму (не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством); характеризуются большим динамизмом, чем централизованное законодательство; принимаются с участием самих работников организации (с учетом мнения представительного органа работников); ликвидируют пробелы в праве и тд. Классификация ЛНА: по сфере действия: общего (широкого) и специального (узкого) по сроку действия: неопределенного срока действия (например, ПВТР) и определенного срока действия (например, график отпусков) по способу принятия: ЛА, заключаемые в рамках социального партнерства; принимаемые с учетом мнения представительного органа работников; принимаемые единолично работодателем. К обязательным ЛА можно отнести: правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), штатное расписание, график ежемесячных оплачиваемых отпусков, правила и инструкции по охране труда, положения, регулирующие систему оплаты труда и др. 7. Граждане-работники – субъекты трудового права.Субъект трудового права — это возможный участник правоотношений в сфере труда. Субъект правоотношений в сфере труда — это реальный участник правоотношений; лицо, поведение которого регулируются трудовым законодательством. Правовое положение субъекта определяет понятие правового статуса, который включает: трудовую правосубъектность; субъективные права и обязанности; гарантии реализации прав; ответственность за неисполнение обязанностей. Субъектами трудового права России могут быть: граждане — наёмные работники; работодатели; профсоюзы; социальные партнеры (например, это органы общественной самодеятельности работников (их представители), их общественных объединений, объединения работодателей на различных уровнях — федеральном, отраслевом, региональном и других); комиссии по трудовым спорам (такая комиссия избирается на паритетных началах, то есть из равного числа представителей коллектива работников и работодателя); примирительные комиссии и др. Граждане — наёмные работники – основные субъекты ТП на сегодняшний день. Как субъекты ТП они должны обладать трудовой право- и дееспособностью (то есть правосубъектностью). Трудовая правосубъектность характеризуется: обладанием фактической способностью к систематическому, регламентированному нормами трудового права труду (гражданин должен быть физически здоров настолько, чтобы выполнять установленные действующим законодательством и работодателем нормы труда; если он это делать не в состоянии, это значит, что его трудоспособность снижена, однако установить процент потери трудоспособности может только медицинское учреждение, бюро медико-социальной экспертизы МСЭ, которая по результатам этой экспертизы выдаёт медицинский документ и индивидуальную программу реабилитации); достижение определенного возраста ( ст. 63 ТК РФ); наличие нормальной, здоровой психики (волевой критерий). — лица, не обладающие здоровой психикой, не могут осознавать в полной мере своих действий, а это значит, что за неисполнение ими трудовых обязанностей нельзя будет привлечь их к ответственности. В трудовом праве трудовая право- и дееспособность возникает одновременно ( по общему правилу с 16 лет, в исключительных случаях с 15 лет и младше) и неразрывно связаны. Государство гарантирует всем работающим или поступающим на работу равные права, однако государство устанавливает пределы осуществления этих прав, то есть пределы реализации трудовой правосубъектности, т.е. существуют ограничения: возрастные («Закон о статусе судей» устанавливает минимальный возраст судей; заключать договоры о полной материальной ответственности можно только работникам, достигшим 18 лет); законодатель устанавливает предел не только приема на работу, но и освобождений от должности (например, главным врачом лечебного учреждения можно быть только до 65 лет); Пленум ВС РФ в своём постановлении от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин и лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» отмечает, что заключение трудового договора с лицами от 14 до 15 лет возможно при соблюдении следующих условий: подросток достиг 14 лет, должен быть учащимся; предлагаемая ему работа должна относиться к категории легкого труда (то есть не причинять вред его здоровью); работа должна выполняться только в свободного учёбы время и без ущерба для освоения учебной программы; при заключении трудового договора должно быть получено письменное согласие одного из родителей (опекуна, попечителя, органа опеки и попечительства); заключение трудового договора с лицом, не достигшим 14 лет, не допускается, за исключением случаев, указанных в законе; для заключения трудового договора также необходимо согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства, при этом есть особенности при принятии на работу спортсмена на основании ч. 5 ст. 348.8 ТК РФ Разрешение органов опеки для лица, не достигшего 14 лет, выдаётся на основании прохождения предварительного медицинского осмотра; в этом случае трудовой договор подписывают за несовершеннолетнего родители; если в нарушение действующего законодательства был заключён с несовершеннолетним был заключён, то он подлежит расторжений и работнику выплачивается выходное пособие в размере средней заработной платы(ст. 84 ТК РФ); запрещение приема на работу при отсутствие специальных документов. Однако требовать такие документы работодатель вправе только тогда, когда это прямо предусмотрено действующим законом, а также профессиональным стандартом (тарифно-квалификационным справочником) (например, ч. 2 ст. 4 «Закона о статусе судей» требует наличие высшего образования по программам магистратуры); запрещение приема на определенные работы несовершеннолетних, лиц с пониженной трудоспособностью и женщин (ст. 63, 224, 253 ТК РФ). Эксперты МОТ обращают внимание на то, что лица с семейными обязанностями, беременные женщины, несовершеннолетние, лица с пониженной трудоспособностью являются категорией граждан особо нуждающихся в социальной защите. Поэтому для них государством должны устанавливаться особые гарантии как при приёме на работу, так и в последствии; запрещение по приговору суда занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью; Постановление Пленума ВС от 17.03.2004 говорит от том, что в случае если такой договор заключён, то он подлежит расторжению на основании статьи 84 ТК РФ (ст. 47 УК РФ, ст. 40 ФЗ «О государственной гражданской службе»); лица, подвергнутые административному наказанию в виде дисквалификации не могут занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица (ст. 3.11 КоАП РФ) (Есть реестр ФНС РФ. Прежде чем принимать руководителя на работу, работодатель должен сделать соответствующий запрос); запрещение о приеме на работу, связанную с материальной ответственностью лиц, судимых за совершение корыстных преступлений; отдельного ФЗ по этому вопросу нет, однако подзаконные акты такой запрет устанавливают и касается он бюджетных организаций, а все остальные могут действовать на свой страх и риск (взяточничество и иные корыстные преступления); Закон «О кооперации в СССР», ст. 12 — председателем или членом правления кооператива не могут быть приняты взяточники; ограничения работы по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК РФ); отдельные ФЗ также устанавливают ограничения в работе по совместительству, например, ФЗ «О банках и банковской деятельности»; ограничения для отдельных категорий работников по мотивам, связанным с охраной труда и здоровья (такие ограничения устанавливаются для лиц с пониженной трудоспособностью), поэтому при приеме на работу, помимо прочих документов, они предоставляют заключение МСЭ (индивидуальную программу реабилитации), в котором будет указан рекомендуемый режим работы, а также виды работ, на которых этому гражданину работать запрещено; такие же пределы необходимо будет соблюдать работодатели не только при приеме, но и при переводе на другую работу; ограничения, которые установлены по Закону РФ «О языках народов РФ»; закон устанавливает, что в субъектах РФ, где наряду с русским языком применим язык субъекта для занятия соответствующих должностей необходимо знания языка этого субъекта. Помимо трудовой правосубъектности, правовой статус работника включает: основные права и обязанности работников, которые закреплены в ст. 21 ТК РФ и иных нормативных актах; гарантии осуществления прав — под ними понимаются организационно-правовые средства, с помощью которых эти права осуществляются (например, право обратиться в суд за зашитой прав, на защиту от безработицы — выплату пособия и т. д., ст. 64 ТК РФ); ответственность за выполнение возложенных на работников трудовых обязанностей; такая ответственность возлагается и предусматривается действующим законодательством ТК РФ, иных ФЗ и меры такой ответственности работодателем измены быть не могут (материальная и дисциплинарная ответственность); однако для отдельных категорий работников в ФЗ, уставах и положениях о дисциплине иные виды взысканий могут быть предусмотрены. |