ВКР. Политика развития кадрового потенциала в строительной организации (организация ООО Северные Строительные Технологии)

• Название: Политика развития кадрового потенциала в строительной организации (организация ООО Северные Строительные Технологии)
• Дата: 21.01.2020
• Размер: 0.66 Mb.
• Имя файла: ВКР.docx
• Тип: Документы; #105174
• страница: 1 из 7

Политика развития кадрового потенциала в строительной организации (организация ООО «Северные Строительные Технологии»)
План

1. Введение

Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что в условиях рыночной экономики целью любого предприятия является получение максимальной прибыли при наименьших затратах. Поэтому перед руководителями предприятий стоят комплексные проблемы повышения эффективности работы предприятий. Данная проблема зависит от многих факторов внутренней и внешней среды. Одним из основных факторов внутренней среды, которая контролируется и формируется предприятием для социально-экономического развития и повышения эффективности является обеспеченность квалифицированным персоналом, своевременностью формирования состава, структуры, уровня профессиональной лояльности и профессионализма всех участников производственной деятельности на предприятии. Отметим, что среди всех факторов производства, человеческий фактор влияет на результаты деятельности предприятия в значительной большей степени. Исходя из этого, главной целью становится разработка стратегий развития кадровой составляющей предприятия, а в частности его кадрового потенциала.

Эффективная работа предприятия в условиях рыночных отношений невозможна без создания механизма развития его кадрового потенциала. Из-за низкого уровня профессиональной подготовки кадров на предприятиях особенно значащей является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов предприятия. Проблема развития и управления кадровым потенциалом на предприятиях имеет междисциплинарный характер, что обусловливает необходимость применения в ее решении комплексных подходов, с учетом экономических, социологических, психологических и других факторов.

Методом выявления нужных факторов становится анализ, оценка состояния кадрового потенциала.

Цель работызаключается в проведении оценки кадрового потенциала предприятия.

Основными задачами, которые необходимо решить, являются:

1. 
   Изучить теоретико-методических основы оценки кадрового потенциала предприятия.
   
2. 
   Провести оценку кадрового потенциала предприятия.
   
3. 
   Предложить мероприятия, направленные на повышение эффективности управления кадровым потенциалом предприятия.
   

Объектом исследования является персонала предприятия ООО «Северные Строительные Технологии».

Предмет исследования – кадровый потенциал персонала ООО «Северные Строительные Технологии».

Среди используемых методов исследования выделим следующие: теоретический анализ литературы по теме исследования, формализация, сравнительный анализ, экономико-статистический анализ, а так же аналитический метод.

Новизна исследования заключается в разработке предложений по совершенствования управления кадровым потенциалом предприятия

Структура работы.Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Во введении обоснована актуальность выбранной темы, определена цель, поставлены задачи. В первой главе дипломной работы рассмотрены теоретические основы оценки кадрового потенциала предприятия. Во второй главе работы дана характеристика ООО «Северные Строительные Технологии». Проведена оценка кадрового потенциала предприятия. Предложены рекомендации по совершенствованию управления кадровым потенциалом предприятия, проведена оценка эффективности предложенных мероприятий. В заключении сделаны выводы по проделанной работе.

2. Глава 1. Теоретические основы развития кадрового потенциала в строительной организации

3. 1.1 Понятие кадрового потенциала

Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием «потенциал» вообще. Кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами [7, с. 58].

Кадровый потенциал предприятия (от лат. Potentia - возможность, мощность, сила) - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени. Итак, кадровый потенциал в реальном виде может быть представлен возможностями работников, качеством их профессионально квалификационной подготовки, трудовыми, личностными, психологическими и физиологическими качествами, а также, что наиболее важно, творческими способностями. Кадровый потенциал предприятия наделен свойствами целостности, принципиально отличают его от свойств присущих каждому работнику отдельно [2, 11].

Главная цель формирования кадрового потенциала предприятия - обеспечить предприятие необходимыми трудовыми ресурсами, способными решить задачи и достичь предприятием текущих и стратегических целей.

Следует заметить, что необходимость развития кадрового потенциала определяется, в первую очередь, тем, что определенные качества, способности и возможности работников могут быть как задействованы, так и незадействованные в трудовой деятельности, то есть они являются гибкими образованиями, обладающими способностью развиваться и изменяться. Управление этим развитием должно осуществляться постоянно с учетом динамики эволюционирования организации как на этапе формирования, так и в процессе использования кадрового потенциала [11].

Главная цель развития кадрового потенциала предприятия определяет подцели и принципы системы управления персоналом. Последние представляют собой правила, основные положения и нормы, которыми должны оперировать руководители и специалисты в процессе управления кадрами. Развитие кадрового потенциала предполагает реализацию стратегических аспектов управления предприятием, таких, например, как разработка и осуществление кадровой политики, в рамках которой принципы управления персоналом отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, учитывающие научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации, то есть весь арсенал научных знаний, который и определяет возможности эффективного регулирования и координации человеческой деятельности [4].

Особенность человеческих ресурсов, указывает на новое наполнение их содержания набором человеческих качеств [11, c. 98]:

- интеллект, который делает реакцию на внешнее воздействие не механической, а осмысленной, а также двусторонним процесс взаимодействия между субъектом и объектом управления;

- способность постоянно совершенствоваться и развиваться, что становится долговременным источником развития и повышения эффективности организации;

- способность выбора определенного вида деятельности, при этом осознанно формулируя свои цели, что можно рассматривать как источник оптимизации трудовых ресурсов, когда выбор вида деятельности происходит внутри организации, а цели осуществляющих такой выбор работников совпадают с целями организации, или с источником деструктивных для организации процессов, когда выбор нового вида деятельности работника противоречит цели организации.

Вместе с традиционными признаками, присущими понятию «кадры», «персонал», «рабочая сила» включены качественные признаки: способность к творчеству и потенциал развития, общая культура, нравственные ценности, способности к самоорганизации [14, c. 69].

Исследователи сферы управления персоналом подходят к определению понятия «управление персоналом» с различных точек зрения. Управление персоналом рассматривают как:

- систему разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на предприятии;

- направление управленческой деятельности, в которой человеческие ресурсы (или персонал) организации рассматриваются как: один из самых важных ресурсов ее успешной деятельности и дальнейшего развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.

Управление персоналом представляет собой целенаправленное использование человеческого фактора для обеспечения повышения уровня основной деятельности организации. Основными задачами системы управления кадрами являются следующие:

– разработка принципов работы с персоналом в условиях организации;

– совершенствование методов работы с персоналом;

– организация деятельности кадровой службы, которая занималась бы управлением персоналом в организации.

Учитывая это, были выделены компоненты, которые, обеспечивают развитие кадрового потенциала предприятия (рис. 1.1).

Из рисунка 1.1 видно, что система организационного обеспечения представляет собой взаимосвязанную совокупность внутренних структурных служб и подразделений предприятия, которые обеспечивают разработку и принятие управленческих решений по отдельным аспектам его кадровой деятельности, и несут ответственность за результаты этих решений [2]. Основу этого обеспечения составляет действующая на предприятии структура управления его кадровой деятельностью, элементами которой являются отдельные менеджеры, службы, отделы и другие организационные подразделения управленческого аппарата.


Организационное обеспечение

Информационное обеспечение





Развитие кадрового потенциала предприятия





Финансовое обеспечение

Научно-методическое обеспечение


Мотивационное обеспечение

Рисунок 1.1 – Составляющие обеспечения развития кадрового потенциала предприятия
Финансовое обеспечение может быть представлено в виде совокупных средств, направляемых на финансирование деятельности в области кадрового управления. На предприятии необходимо создать надежную систему аккумулирования и привлечения средств, направленных на развитие профессиональных качеств ведущих сотрудников и осуществления мотивирующих выплат персоналу. Информационное обеспечение системы управления и развития кадрового потенциала представляет собой совокупность реализованных управленческих решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления кадрами и при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, информацию по планированию численности кадров и профессионального подбора персонала и тому подобное.

Существуют различные взгляды на толкование понятия «Кадровый потенциал» (табл. 1.1) [5].
Таблица 1.1

Подходы к трактовке термина «кадровый потенциал»

Автор	Сущность термина
Бессмертная B.B.	Кадровый потенциал - это совокупность качественных и количественных характеристик персонала предприятия, включающие численность, состав и структуру, физические и психологические возможности работников, их интеллектуальные и креативные способности, профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникабельность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие качественные характеристики
Берглезова Т.B.	Кадровый потенциал предприятия - умение и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства с целью получения прибыли или достижения социального эффекта
Маслов E.B.	Кадровый потенциал предприятия - совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда, списочного состава предприятия, исходя из их возраста, физических возможностей, знаний и профессионально-квалификационных навыков
Турчинов А.И.	Кадровый потенциал персонифицированной рабочей силі, взятой в совокупности количественных и качественных характеристик, реализованных в определенных социально-экономических, организационно-технических, естественно-биологических, исторических и духовных условиях производства.

Анализируя таблицу 1.1 можно отметить, что существуют существенные расхождения в понимании сущности термина «кадровый потенциал», его составных частей и, как следствие, недостаточность и несовершенство методического инструментария для формирования системы управления им.

Следует заметить, что необходимость развития кадрового потенциала определяется, в первую очередь, тем, что определенные качества, способности и возможности работников могут быть как задействованы, так и незадействованные в трудовой деятельности, то есть они являются гибкими образованиями, обладающими способностью развиваться и изменяться. Управление этим развитием должно осуществляться постоянно с учетом динамики эволюции организации, как на этапе формирования, так и в процессе использования кадрового потенциала.